【招聘管理】大家的都在用什么招聘网站？

有网友问刘不是：

招聘渠道各式各样，HR最常用的还是招聘网站。前程无忧、智联招聘、BOSS直聘、拉勾招聘、猎聘和58同城等等。这些招聘网站各有特色，适用于不同的招聘需求。

然而，每个企业的情况都是独特的，HR们对招聘网站的选择也会因企业规模、行业特性、目标人群、招聘成本、网站功能等因素而有所差异。因此，我们期待看到大家分享自己的使用经验，为更多的HR提供参考。

那么，在招聘管理方面，大家的都在用什么招聘网站？

招聘网站不重要，重要的是适合应自己的

招聘网站其实有很多，前程无忧、智联招聘、BOSS直聘、拉勾招聘、猎聘和58同城等，各个网站都有自己的优缺点，凭借自己的切身体验，相对来说还是Boss直聘网站相对好用一点，最喜欢BOSS直聘的即时沟通模式，通过“直聊”允许求职者和招聘者直接在线沟通，这种即时灵活的方式，直接简化了招聘流程，提高了招聘效率，无论何时何地，都能够使双方迅速了解彼此需求，降低了回复的时间成本。

1.

现在智联招聘也在学习和跟进BOSS直聘这种即时沟通模式，但用起来总觉得差强人意，用过BOSS直聘的朋友都会觉得，BOSS直聘的界面非常友好，尤其是手机APP移动端，界面相对简洁明快，操作界面简单，各种功能便捷，符合当下年轻求职者倾向于使用手机进行求职的需求完全迎合了现代求职者，尤其是年轻一代热衷于手机求职的生活习惯。

而且还允许进行试用免费发布一个岗位进行试用，这是其他人才招聘网站所不能具备的，像前程无忧和猎聘这种一下子就要交年费的网站，越来越会无人问津。

2.

BOSS直聘深谙移动时代的脉搏，BOSS直聘网站直接定位初级至中级职位岗位，客户目标群体对准互联网、科技企业，招聘群体对准年轻求职者，换句话说，就是BOSS直聘踩准了市场节拍，找到了需求痛点，Boss直聘的“直聊”模式犹如一道桥梁，瞬间拉近了求职者与招聘者间的距离。

告别传统简历投递后的漫长等待，双方得以直接在线沟通，迅速了解彼此需求，大大简化招聘流程，显著提升效率。这种即时互动方式如同一场实时对话，让双方在第一时间把握机会，省去了时间成本，让招聘进程如丝般顺滑。

3.

无论是招聘者还是求职者，无论何时何地，只需轻点屏幕，即可轻松开启对话，交换信息，让招聘无处不在，随时随地把握人才机遇。BOSS直聘以其鲜明的年轻化定位，成为了互联网、科技行业以及年轻求职者群体的热门聚集地。

平台用户以互联网、科技行业的从业者和毕业生为主力军，对于这类企业或是寻找此类人才的企业而言，Boss直聘无疑是一座富饶的人才宝库。在这里，企业能更精准地触及目标人群，高效招募到契合企业发展的初级至中级职位人才。

当然了，BOSS直聘的智能匹配功能犹如一位精明的猎头，运用先进的算法，根据求职者简历信息与企业发布的职位要求进行精准配对。这一过程犹如为企业量身定制，帮助企业快速锁定合适人选，极大地提升了招聘精准度，让人才与职位恰如其分地相遇。

4.

不过话又说回来，有矛必有盾，BOSS直聘也从娘胎里面带来一些致命的缺陷，求职信息过载现象比较普遍，即时沟通虽然加速了招聘进程，但随之而来的可能是大量求职者咨询，甚至对招聘者造成骚扰，这是都是需要进行优化改进的。

另外一方面，尽管Boss直聘在年轻化、初级至中级职位人才方面优势显著，但在中高端管理及专业技术人才资源方面，相比猎聘等专门针对此类人才的招聘平台，其资源略显有限。对于对中高端人才需求强烈的企业，可能需要结合其他平台进行多元化的招聘布局。另外，BOSS直聘更适合互联网、科技企业和中小创公司，对于大企业来说，可能并不合适。

综上

BOSS直聘网站犹如一把锋利的剑，尤其适合挥舞在互联网、科技行业企业、初创公司与中小型企业，以及那些渴求年轻化、初级至中级职位人才、重视招聘效率的企业手中。

然而，正如剑术高手需根据战场形势切换武器，企业在使用BOSS直聘时，也应结合自身招聘需求与预算，灵活搭配其他招聘渠道，方能最大程度发挥其效能，最终在激烈的招聘战场上赢得人才之战。

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      【摘要：本文第一部分简介了目前各大网站的基本特征和适用行业，本文第二部分分享了我在选择招聘网站方面的经验。】

       一、主流招聘网站简介：

      在人力资源领域，招聘网站已成为企业与求职者之间不可或缺的桥梁。以下是对几个主流招聘网站的介绍，我们将从基本特征和适用行业两个方面进行详细阐述。

      1. 前程无忧

      1）基本特征：前程无忧是一个综合性的招聘服务平台，它提供了全面的招聘解决方案。该平台不仅拥有海量的求职者简历，还提供了职位发布、简历筛选、面试安排等一系列服务。其界面设计直观，用户体验友好，方便企业快速发布职位信息并管理招聘流程。

       2）适用行业：由于其综合性和广泛的覆盖面，前程无忧几乎适用于所有行业，尤其是传统实业，如制造业、零售业、金融业等。无论大型企业还是中小型企业，都可以在前程无忧上找到合适的人才。

       2、智联招聘

      1）基本特征：智联招聘以提供高质量的招聘服务而闻名。其平台上的求职者大多具备较高的教育背景和专业技能。智联招聘还提供了一系列的人才评估和职业发展工具，帮助企业更精准地识别和吸引优秀人才。

       2）适用行业：智联招聘特别适合那些对人才要求较高、需要专业技术和管理岗位的行业，如IT、金融、咨询等。

        3、BOSS直聘

        1）基本特征：BOSS直聘的创新之处在于它允许招聘方和求职者直接在线沟通。这种去中介化的方式大大提高了招聘的透明度和效率。此外，该平台还提供了丰富的行业数据和洞察，帮助企业做出更明智的招聘决策。

        2）适用行业：BOSS直聘适用于需要快速响应市场变化、对人才有迫切需求的行业，如互联网、金融科技、市场营销等。特别是初创企业和创新型公司，能够迅速接触到大量的求职者并筛选合适的人选。

        4、拉勾招聘

       1）基本特征：拉勾招聘专注于互联网行业的人才市场。它汇聚了大量具有互联网背景的专业人才，并提供了针对性的招聘解决方案。该平台还定期举办线上线下的招聘活动，促进企业与求职者之间的交流和互动。

       2）适用行业：显然，拉勾招聘最适合互联网行业的企业，如软件开发、产品设计、网络营销等领域。对于寻找具有互联网技能和经验的人才来说，这是一个理想的平台。

       5、 猎聘

       1）基本特征：猎聘专注于中高端人才的招聘服务。它拥有专业的猎头团队，为企业提供精准的人才搜寻和推荐服务。该平台还提供了丰富的人才评估和培训资源，帮助企业更好地管理和培养核心人才。

       2）适用行业：猎聘适用于那些对人才有较高要求、需要引进中高端人才的行业，如金融、咨询、制造业的高级管理岗位等。通过猎聘，企业可以更有效地接触到那些在市场上难以寻觅的优秀人才。

        6、58同城

       1）基本特征：58同城作为一个多元化的生活服务平台，其招聘板块主要针对基层岗位和蓝领工作者。该平台简单易用，信息发布门槛低，覆盖了大量的求职者和招聘方。

       2）适用行业：58同城适用于那些需要大量基层员工的行业，如餐饮、零售、物流等。企业可以在这里快速发布招聘信息，并以较低的成本接触到大量的求职者。

      Tips：各大主流招聘网站各具特色，适用于不同的招聘需求和行业特点。作为人力资源工作者，在选择招聘网站时，应根据企业的实际需求和行业特性进行综合考虑。通过合理利用这些平台提供的服务和资源，我们能够更加高效地找到合适的人才并推动企业的发展。
       二、选用心得经验分享：

        作为HR，在选择招聘网站时，我会根据企业的实际需求进行选择。以下是我的一些经验分享：

       1、明确招聘需求：在选择招聘网站前，首先要明确企业的人才需求，包括岗位类型、薪资水平、工作经验等。

        比如，当我在房地产业工作时，恰逢地产行业黄金十年，行业蓬勃发展，企业需求的基层职位和中层管理岗位一般通过招聘网站的招聘可以满足，当时我曾经同时用过三家招聘网站：智联招聘、前程无忧、ChinaHR（当时效果不错）——这三家网站可以满足我们公司基层岗位及中层岗位的招聘需求。

      2、分析行业特性：不同的招聘网站适用于不同的行业。

      当我进入金融行业时，除了基层岗位之外，我们公司还对高层管理岗位提出了招聘需求，因此我通过智联招聘、前程无忧这两家网站来招聘公司的基层岗位，而使用猎聘来满足公司的中、高层管理及专业岗位的招聘，效果非常明显、效率也很高。

       3、考虑招聘成本：在选择招聘网站时，成本是一个重要的考虑因素。一些平台可能会收取较高的费用，因此需要权衡招聘效果和成本之间的关系。

       每当要跟招聘网站续约时，我一般会请合作的招聘网站提供几个不同报价，当报价收集上来之后，我会综合报价跟销售谈判一轮，让他们确保提供给我的报价是他们能够在自己领导那里拿到的最优报价，在此基础上，我会根据公司的运营状况综合做三个方案，上报给公司领导审批。 

        有的同行可能会问了：“您遇到没遇到过年度没过完，套餐资源耗尽的情况？”

        这个答案是肯定的，遇到这种情况，通常是公司财源广进、需要大量新鲜血液的时候，所以追加预算的报告递上去，公司领导没有不批的道理——实事求是就好了。

       4、利用平台特色：每个招聘网站都有其独特的特色和功能。

       比如，我们公司2020年要在我国台湾省台北市开办公室的时候，当时我发现公司所用的招聘网站都“失灵”了，那怎么办呢？我当时只能如实写报告，请公司领导批预算购买我国台湾省当地比较有名的招聘网站111人力银行的套餐——因为该网站受当地候选人关注度很高，签约之后效果不错，用不到2个月的时间我们台北办公室就组建完毕。

        5、多渠道并行：为了扩大招聘范围，我通常会同时在多个平台上发布招聘信息，以吸引更多的求职者。

        这个我就不在这里赘述了，前面都有举例，大家可以参考。

       Tips：选择合适的招聘网站对于HR来说至关重要。通过明确招聘需求、分析行业特性、考虑招聘成本、利用平台特色以及多渠道并行，HR可以更有效地找到合适的人才，为企业的发展提供有力的人才支持。

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真正让企业和HR满意的招聘网站还没有

做了这么几十年HR以及相关工作，在招聘满意上来看，还没有遇到哪一家招聘网站有如此功效。简单吐槽以下几点意见：

1，大而统：难聚焦

无忧/智联/BOSS/拉勾/猎聘/58等具有全国性质的招聘网站，所有行业/岗位都在涉及，这样的“大而统”，可以理解，东方不亮西方亮，容易保证客源以及收入或利润，在较大的城市还设有分支机构和相关服务管理人员。

但是，具体到各家招聘企业，对岗位和人才的需求千差万别，即使是同一行业，甚至是相邻的两家企业，对同一岗位的要求也不可能相同，然而，这些招聘网站的同质性较强，即使有的说到自己是“主打”或“以什么见长”的项目，落实到具体的防问求职者时，并没有什么不同之处，不能突出自己的特点，只是网站的名称不同罢了。

这样的情况，让企业和HR无所适从，选择时，往往容易从知名度和性价比去衡量。如果网站能够真正全面透彻了解和掌握用人企业的情况，以及各类求职者的“变化需求”，从而做出针对性更强的网站特色，从而精准吸引这样的企业和求职者，那么，招聘效果将更有保证。

2，以钱论：死循环

在选择招聘网站时，企业有时候甚至单纯看重价格，而对招聘效果很难抱多大希望，或者说，出价高，期望才可能有，出价低，就难有保证，甚至连投简历的人都没有，这样的“以钱论”，可能是招聘网站希望看到的，毕竟这样做，网站所获得的收入会更有保障。

但是，任何企业不太可能只出价高，而对招聘效果没有要求，即使满足或达到了企业的招聘效果，但该企业也不太可能一直这样出高价，一旦出价低了下来，如果招聘效果得不到保障，这是对企业比较伤害的，就容易窥见网站的“钱论”。

相反，如果出价一直比较低的企业，招聘效果得不到满足，对网站的印象就会降低，转投其他网站也是可能的。

所以，用这种猫捉耗子的小把戏与用工企业玩游戏，长期来看，是行不通的，是对网站有伤害的，是一个死循环。如果要改，还得下苦功夫怎么改善招聘环境和掌握企业与求职者的精准信息，而不再以“钱”论，让招与找能够精准“认识”，他们从心里真正佩服，既少花钱，也少花时间，反复用这样的网站才有可能，网站的客源和收入才有保障。

3，小而窄：选择少

行业性/地方性强的招聘网站，在本行业和本地区，由于长期耕织，有一些相对固定的求职者和用工企业，网站客户/收入等有基本的保障。

但是，网站要上台阶，在更大范围增大影响，还是有相关难度的。一是其他地区或行业的专业性/广告投入等都不容易，二是让陌生求职者和用人企业了解更需要长期的培育过程。也就是需要增大投入，这也是它们不太愿意大胆走出的顾虑，毕竟其他地区或行业的招聘，已经有相关成熟的网站在“占据”着，是不容易“打入”的。

目前来看，大而统的网站，广撒网，在全国各地都能够分一杯羹，同时，各行业或地区招聘网站，也能够抢占那些大网站留下的空白，从而能够生存下来。这种相对稳定的局面，一时半会难以打破，各自都有自己的江山，别人不容易抢过去，只要自己细心经营，也不太可能迅速丢失。

但对广大求职者和用工企业来讲，由于网站特色/能力同质性强，选择就比较困难，投入的招聘成本，招聘效果不容易得到保证。

所有，有的企业，干脆缩小网上招聘，转而采用其他线下招聘方式，虽然投入的人力多一点，但效果有保证，但对招聘网站来讲就是一种“损失”。

4，要创新：牢基础

作为招聘网站，最为重要的，理当是用人单位和求职者，用人单位的各方面情况，甚至变化性的情况，招聘网站随时掌握着吗？还有，那么多求职者的变化，积累了多少呢，准确性如何，给企业推荐的求职者，给求职者推荐的企业，是不是精准，盲目性有多少，是不是“只管数量/不管质量”呢？

不管是企业，还是求职者，今天是这个样，明天后天一定不是这个样了，这个变化，网站如何跟踪，失去这个变化，就只有盲目性，或者说别人怎么写的就“只能怎么信”，或者还是刻舟求剑般拿原来的情况来推荐，失去这些基础，招聘效果或者求职效果就难以得到保障，就会慢慢失去对网站的信任。

所以，一定要想办法掌握这些变化的信息，如果能够相对固定的“有线人”来掌握用人单位的信息，或者持续不断给予求职者一些有用的工作经验或求职心得分享，甚至组织若干联络群，真诚的服务于他们，假以时日，以心换心，是可以慢慢起效果的。

另外，与时俱进，是必须要时刻关注的，新的招聘手段，新的渠道等等，要及时尝试使用，你不用，人家用，你后用，都是落后，先不说效果，就是某个体验，都可能激发起对原来招聘的思考，横看成岭侧成峰，不同盲人摸的大象都不同。

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招聘143之—选择招聘网站，从来都是组合出击

——招聘，也需要以组合来提升性价

话外音：家里搞接待，都要做组合策略

想来买过菜的人都知道。

在市场，要买鸡鸭鱼要，要选瓜果蔬菜，都要去对应的地方。但在市场也同样能买到酒水糕点等其他食品。

但我们也同样知道，在街面上也有许多烟酒专卖店，也有不少大中型超市。

而当我们接待的客人不同，或者自家感觉经济还可以，或者时间还早，我们往往会有不同的选择。

比如：

选择不同的地方去买食材食物。因为会感觉高低档次或者质量会更加不同。

根据准备时间的多否，客人的亲疏之别等，也许会选择成品或者选择部分自制。

同样，如果是超市、专卖较远，并不方便，有时也同样会根据对象的不同，而有不同的选择。

这就是根据自身条件，对方条件，供货渠道等的不同，要综合条件来做一个组合策略。以期达到最有性价比的接待结果。

而做招聘先网丫，有时其实与家庭采买，选择市场、超市、专卖是一样的道理。

回话题：招聘，也需要以组合来提升性价

在做招聘中，要用什么网站？大多数与企业的招聘需求情况相关。

比如需求时间紧，人才层次多，我们可能会选择多付费用，广撒网，各种网站都会用。

如果想节约钱，招而聘周期也较长，那么就可能会选择人流层次多，网站面向群体更广的网站。

而如果招聘较为高端的人才，时间紧则会多选择两个目标群体更为集中的网站。如果高端人才并不急，那么在关注目标群体更为集中的网站外，可能会在一些群体低一些的网站，钓钓鱼，顺便维护一下招聘渠道。

所以，在招聘选择招聘网站的时候，往往都会依据人才层次、专业状况、资金多寡、时间要求等采取组合式的招聘策略。

而一般不会单打一个网站。往往采取内推外荐，内网外网，线上线下的组合招聘。

不然，只吊在一棵树上，则可能费钱费力，还不一定有效果。

毕竟，人是活的，你以为他在那个渠道，万一他去另一个渠道了呢？

这谁知道。

所以，做招聘渠道的选择，要综合考虑招聘需求和招聘资源，再来根据各网站的目标群体情况来做组合的招聘策略。

当然，我自己就一直是这样用的。当然现在所在企业倒是很少用了。毕竟，基本能在本地解决，就不用在专业网站上去花费用了。

那么面对，众多网站我们应该如何制定组合使用策略？

这需要考虑两个因素：

一是要考虑需求及资源因素。——人才特征与企业资源

根据招聘岗位的需求时间周期、人才及能力情况所带来的渠道特征等来做出初步的渠道选择及费用预算。

然后，再根据企业可以提出的资源情况，做最后的渠道选择。

对于企业方的资源与预算，我们可以在企业决定。

但对于渠道的选择，则要考虑以下内容：

曾经我在招聘之79——《招聘渠道与招聘对象的与时俱进》一文中说过：

人才就业的渠道习惯，往往与今时代的信息发展、人们信息消费、行业人才特征等情况有关。

而对于企业招聘的粘度，则与企业自身能提供的支持情况（品牌支持、经济支持）、HR的能力情况相关。

二是要考虑渠道的目标特征。——各大招聘网的群体目标认知。

曾经我在招聘140《精准招聘中的线性其实是招聘逻辑》一文中简单的说过诸如智联、前程、猎聘、同城等网站的目标群体特征。

现在再分享一下我的认知：

前程无忧：提供综合型的人力资源服务。可提供多种招聘解决方案，包括在线招聘、校园招聘、猎头服务等。前程无忧适用于各行各业的企业，尤其是对中高端人才有需求的企业。——类似于大型综合超市。

智联招聘：是最大的专业招聘网站之一。服务较为综合，都较为适合。适用于各种企业规模的人才需求可以解决如在线招聘、校园招聘、猎头服务等需求。适用于各行业企业，但可以在中高端人才上进行倾斜。——类似于较大型的专卖店。

BOSS直聘、猎聘：：基本面向中高端人才招聘。其特色采用直接与求职者沟通的方式，可以提高招聘效率。能同时提供职位推荐、智能匹配等功能。BOSS主要面对互联网、金融、教育等行业企业。而猎聘则只要高端皆可行。——为更细分的专卖店。

拉勾招聘：则主要面向互联网行业。对互联网人才有需求的企业，是一个较好选择。——为更细分的专卖店。

58同城招聘：本是一个生活服务平台，包含招聘板块。主要基层人员的流量。覆盖全国各地，提供丰富的职位信息和便捷的招聘服务。因此对基层岗位有需求的企业是一个不错的选择。——类似于大型综合市场。

本地门户网站：诸如曾经的华西人才、我们的资阳网等，一般都是专注于本地区的人力资源服务。包含招聘模块。他们能深入了解本地人才市场的供给和需求。能提供较为全面的人力资源服务。但其流量也依然不够大。——可作为小型的综合市场对待。

而当我们了解上述的需求与渠道特征，我们往往就可以根据资源资源去做组合的渠道招聘策略了。

当然，这就是工作管理四象限的运用了。以此来拟定我们的招聘计划，想来你的招聘，也算是在做真正的招聘工作了——有价值的招聘HR。而不是只是选个网站，就下载点简历，打几个电话了。

小结：

做招聘渠道的选择运用，我们往往需要结合企业规模、行业特性、目标人群、招聘成本、网站功能等因素，去分析各种招聘网站的特点，来确定本企业在不同招聘需求、不同的资源使用下的招聘网站选择。

一切，都是在向管理的性价前进。而招聘渠道的选择同样是一个管理内容。

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    现在的招聘网站确实越来越多了，前程无忧、智联招聘、BOSS直聘、拉勾招聘、猎聘和58同城等各有特色，选择性也多起来。招聘网站是招聘渠道中一个重要渠道，属于网络渠道，是通过门户网站、APP、小程序来进行招聘信息发布，求职者通过电脑端或手机端查看企业招聘信息并投简历。在选择招聘网站的时候，可以通过以下四个方面来进行比较分析：

    一、人才战略和品牌宣传需求。

    不同企业有不同的人才战略和品牌宣传需求，当企业对人才储备有很大需求，也想通过招聘网站来起到品牌宣传的效果，就会加大招聘网络费用的投入，很多求职者都会看到，在各大主要网站都有看到同一个企业发布的招聘信息，而且招聘岗位都差不多。如果企业没有人才储备需求，也没有考虑品牌宣传的需要，会控制招聘网站的费用投入，其会选择一个招聘网站发布招聘信息，维持正常的对外招聘渠道，有空缺的岗位会通过这个招聘网站去对外发布招聘信息。所以，作为HR需要了解企业的人才战略和品牌宣传需求，根据企业的人才战略和品牌宣传需求，选择适宜的招聘网站，并采取一年一签的方式跟招聘网站合作，如果企业人才战略和品牌宣传需求有调整，可以适时更换招聘网站。

    二、人才层次需求。

    人才层次需求，每个企业都不一样，这与企业的业务和空缺岗位密切相关。从人才层次来说，可以分三种类别：第一种类别是岗位级别。按岗位级别划分，分为高层、中层、基层，高层岗位往往岗位数量少，但招聘难度大，岗位的薪资待遇高。中层则岗位需求比高层多一些，招聘难度比高层小一些，主要侧重于部门一把手或者基层管理人员。基层则岗位数量最多，薪资待遇没有高层和中层高，但基层岗位涉及多个部门、多个技术工种。第二种类别是工种。按工种划分，可以分为技术型、生产型、决策型、服务型、销售型等，技术型岗位往往有一定技术要求，甚至需要有上岗证，生产型岗位则是属于普通岗位，涉及企业生产部门，决策型岗位则是属于脑力劳动者，需要能做决策，服务型岗位是一线岗位，直接面对顾客，销售型岗位是属于销售性质的岗位，需要能为企业带来营收。第三种类别是区域。按区域划分，可以分为地方、全国、海外三个类别，地方是针对某个区域范围的招聘，这个岗位局限于某个区域，不需要跨区域工作，全国是由于企业业务遍布全国，因此，需要熟悉某个领域的人才，对全国在某个领域有深入的研究，海外主要是因为企业业务在海外有业务，需要有海外工作背景或者外国人才。作为HR需要了解企业对人才层次的要求，然后选择合适的招聘网站，高层人才可以通过猎聘网招聘，中层人才可以通过当地招聘网站来招聘，基层人才可以通过58同城来招聘。

    三、简历数量和质量。

    在选择招聘网站的时候，收到简历的数量和质量是需要充分考虑的一个很重要的因素，这对企业招聘效果有很大影响。要了解一个招聘网站的简历数量和质量，可以通过四个方面去了解：一是免费试用体验。有些招聘网站会推出免费试用体验活动，通过免费注册招聘账户，来提高招聘网站的用户覆盖面，这对于HR来说是了解这个招聘网站简历数量和质量的最好机会，而且试用体验过程不产生任何费用（下载简历会收费）。在免费试用阶段，可以多发几个招聘岗位，来测验一个这个招聘网站的简历接收量和简历质量如何。二是通过同行了解。作为HR，一定会认识很多HR，可以通过同行去了解各大招聘网站的简历数量和质量，从中为选择招聘网站提供一个参考。三是通过求职者了解。HR在招聘的过程中，可以问一下求职者一般都是通过什么招聘网站找工作的，通过对求职者的调查，可以作为一个参考。四是多比较。HR可以多联系不同的招聘网站，或者根据以往使用招聘网站的情况，进行比较分析，从中选择合适的招聘网站。

    四、考虑成本。

    有多大锅就下多少米，每个企业在招聘网站的费用上都有一定的预算，作为HR在选择招聘网站的时候，需要考虑成本问题。简单来说，老板给的预算是5000元，那么作为HR只能选择在这个价位上的招聘网站。因此，HR需要了解不同网站的报价，通过报价就能知道选择哪个招聘网站，或者也可以跟招聘网站的业务人员进行砍价，看能不能争取到一些优惠价格。当然，有些招聘网站是不能砍价的，有些是可以砍价的，这考验着HR的讨价还价能力。当然，HR还需要了解招聘网站报价的套餐情况，有些是包括广告套餐和线下招聘活动，有些是不包括的，这就需要HR去跟招聘网站的业务人员做具体了解。

    招聘网站越来越多，对于HR来说，确实多了很多选择，而各大招聘网站之间的竞争也越来越激烈。招聘网站作为比较便捷的网上招聘渠道，是很多HR在招聘工作中，比较熟悉的了，在选择上要综合考虑各方面因素，也要结合企业实际情况，多做了解和分析，再谨慎决定选择哪个招聘网站，这直接关乎到招聘效果。

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在人力资源的战场上，招聘无疑是一场旷日持久的战役。

李经理，一位经验丰富的HR战士，最近却在他的战场上遭遇了前所未有的挑战。

他的公司急需一名资深的市场经理，但不论是传统的招聘网站，还是新兴的社交招聘，似乎都无法为他带来那个完美的候选人。

在一次紧急会议上，李经理向管理层汇报了他的困境：“我们几乎尝试了所有的招聘渠道，但结果却是一无所获。

                        一、招聘渠道选择7个关键点

这样的场景在HR界并不罕见，招聘渠道的选择就像是一场策略游戏，需要精心布局和明智决策。

那么，如何才能在这场游戏中获胜呢？让我们一起来看看那些能够助你一臂之力的“游戏规则”。

1、目标人群定位

 就像是一位厨师准备晚宴，首先要了解宾客的口味。

HR在选择招聘渠道时，必须清楚自己的“菜单”——也就是目标人才的特征。

如果你的目标是那些刚刚步入职场的新鲜人，那么校园招聘无疑是你的“招牌菜”。而对于那些在特定领域深耕多年的专家，可能需要你动用“秘密武器”——猎头服务，才能将他们招致麾下。

2、行业特性

每个行业都有其独特的“风味”。

比如，科技行业的HR可能更倾向于在GitHub这样的技术社区中寻找那些“代码诗人”，而在金融领域，LinkedIn这样的职业社交平台则可能是他们的“狩猎场”。

3、网站的影响力和用户基数

 选择招聘平台就像选择广告位，人流量大的地方自然更容易吸引眼球。大型招聘平台如前程无忧，就像是那些位于繁华街区的巨型广告牌，能够为你的职位吸引众多求职者的目光。

但记住，人流量大也意味着竞争更加激烈，你需要有更加出彩的招聘广告才能在众多信息中脱颖而出。

4、招聘成本

 在招聘这场游戏中，预算是你的“游戏币”。你需要在有限的“游戏币”内，做出最明智的投资决策。一些招聘平台可能提供免费发布职位的服务，但如果你想要更多的曝光和更快的招聘效果，可能就需要投入更多的“游戏币”购买增值服务。

5、服务功能

现代招聘平台就像是一部智能手机，拥有各种各样的“应用程序”。从智能匹配到在线面试，这些功能能够帮助HR提高工作效率。但并不是所有的“应用程序”都适合你，你需要根据自己的需求来选择那些真正有用的功能。

6、口碑和评价

 就像选择餐厅一样，我们总是会倾向于那些口碑好、评价高的店铺。HR在选择招聘渠道时，也应该注重平台的口碑和用户评价。通过网络搜索、同行推荐等方式，你可以找到那些真正值得信赖的招聘平台。

7、法律法规遵守

 在招聘这场游戏中，遵守规则是最基本的要求。选择招聘渠道时，HR必须确保所选的平台遵守相关的法律法规，否则可能会给企业带来不必要的法律风险。

二、常见四大招聘渠道分析

作为一名HR，在招聘过程中，选择合适的平台是至关重要的。我们一起来看一下常用的四大平台，他们各自的优劣势是什么。

Boss直聘：

优点：

（1）提供即时沟通的“直聊”功能，HR可以快速与求职者建立联系，节省了双方的时间，提高了招聘效率。

（2）针对中小企业和年轻求职者有较好的覆盖，适合寻找新鲜血液和初级到中级人才。根据市场数据，Boss直聘的用户基数大，有助于提高职位的曝光率，增加招聘机会。

缺点：

（1）尽管沟通便捷，但有时可能面临求职者与职位不匹配的问题，需要花费额外时间筛选。

（2）对于寻求高级人才或特定行业专业人才的招聘，Boss直聘可能不是最佳选择。

前程无忧：

优点：

（1）前程无忧作为老牌招聘网站，作为行业内的知名品牌，它的信誉和品牌影响力为企业招聘增加了信任度，吸引更多优秀人才的关注。注册用户众多，这为HR提供了一个巨大的人才池，增加了找到合适人选的概率。。

（2）提供全面的人力资源服务，包括校园招聘、猎头服务等，满足多样化的招聘需求。针对不同企业的特定需求，也提供定制化的招聘解决方案，包括品牌宣传、专场招聘等服务，帮助企业更有效地吸引人才。

缺点：

（1）由于用户群体广泛，简历的质量参差不齐，HR可能需要投入更多时间进行筛选。

（2）在移动端和用户体验上可能不如新兴平台，对于追求效率的HR来说，可能需要额外的适应过程。

智联招聘：

优点：

（1）智联招聘拥有庞大的人才库，尤其在高级人才招聘方面具有优势，适合寻找中高级管理人才或专业技术人才。

（2）提供多样化的招聘解决方案，包括猎头服务和招聘外包，帮助HR解决复杂招聘难题。

缺点：

（1）二三线城市的职位覆盖相对较少，对于这些地区的招聘需求可能无法得到充分满足。

（2）申请职位的流程可能较为繁琐，增加了HR的工作负担。

猎聘：

优点：

（1）专注于中高端人才招聘，适合寻找行业精英和高级管理人才。

（2）职位信息真实有效，企业直接发布，保证了职位的新鲜度和准确性。

缺点：

（1）用户群体相对集中于中高端，对于初级职位或大量基层人才的招聘可能不太适合。

（2）部分求职者对职位要求较高，可能增加了面试和录用的难度。

我们HR在选择招聘平台时，要根据自身企业的招聘需求、目标人群、预算以及招聘策略来决定最合适的平台。

三、如何选择四大招聘平台

作为一名HR，选择招聘平台的决策将基于公司的特定需求、招聘目标、预算限制以及目标候选人的特征。以下是我作为HR可能会考虑的几个关键因素，以及基于这些因素可能做出的优先选择：

1、招聘目标和职位类型：

（1)如果公司正在寻找初级到中级的职位候选人，我会考虑使用Boss直聘，因为它在年轻和初级职场人士中有很高的受欢迎度。

(2)对于中高级管理和专业技术人才的招聘，我可能会优先选择猎聘，因为它专注于中高端人才市场。

(3)如果招聘需求覆盖多个层级和多种职位，前程无忧和智联招聘因其广泛的职位覆盖和庞大的用户基础而成为合适的选择。

2、预算限制：

(1)如果预算有限，我会考虑使用Boss直聘或前程无忧，因为它们提供多种价格方案，甚至有些服务是免费的。

(2)对于关键职位或紧急招聘，如果预算允许，我可能会选择猎聘，以获得更专业的服务和更高质量的候选人。

3、目标候选人的特征：

(1)如果目标候选人是在校学生或应届毕业生，前程无忧的校园招聘服务可能更有吸引力。

(2)对于特定行业的专业人才，智联招聘的行业薪酬报告和专业招聘服务可能更符合需求。

4、用户体验和技术支持：

(1)如果公司希望简化招聘流程并提高效率，Boss直聘的直聊功能和即时反馈可能更受欢迎。

(2)对于需要定制化服务和专业支持的HR，猎聘和前程无忧可能提供更符合要求的服务。

作为一名HR，在选择合适的招聘平台时，需要综合考虑公司的具体需求、目标人才的特征、预算限制以及期望的招聘效果。

正如管理学大师彼得·德鲁克所说：“有效的管理是建立在深刻的自我认知基础上的。” 这句话同样适用于招聘领域——有效的招聘策略建立在对企业需求和招聘平台特性深刻认知的基础上。

选择最合适的招聘平台，就像寻找最合适的人才一样，需要洞察力、策略规划和不断的调整优化。通过精准的招聘渠道选择和有效的沟通策略，HR可以为企业吸引并留住最合适的人才，从而推动企业的持续发展和成功。

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 前程无忧、智联招聘、BOSS直聘、拉勾招聘、猎聘和58同城等，这些都用过，只是在不同的时间段。

像很早的时候，前程无忧、58同城、赶集网这类还行，后来赶集被58收了，慢慢的这几个渠道都不行了。

后面在研产销一体的企业，全国性的基本用智联招聘、猎聘和本地的新安人才网，在加上校招渠道和外部猎头公司。

现在在互联网企业，基本用的就是BOSS直聘、外部猎头公司和校招这三个渠道了，其他的无论是沟通反馈速度，还是岗位人群匹配，都不及BOSS直聘。

先不说行业性质和岗位适配性，光说当下的使用习惯，BOSS直聘更接近于微信的沟通方式，十分方便，不再像其他渠道，还需要打电话沟通，基本BOSS全程就能聊差不多，然后约面，而BOSS上的用户也比较适应这种方式。

毕竟打电话对于招聘口的HR来说，也是件很痛苦的事情，很多时候被挂电话等，就像个电话销售人员一样。

而接电话的候选人，可能正在上班、开会等，很多还不想被公司同事发现，所以往往都很尴尬，接电话还得偷偷摸摸。

而目前BOSS的操作习惯，基本解决了这样的问题。

特别是现在的年轻人基本都用BOSS，因此也就让其成为互联网企业的招人的首选。

当然，如果说高端人才，那还是需要用猎头的，基本和猎头公司合作。

因为互联网高端人才，特别是当下主流电商抖系的人才，在猎聘上很少，基本猎聘我们已经不用了。

关于招聘渠道，以前我写过一篇文章，现在扒拉出来分享给大家，作为参考：

招聘管理渠道一般分为内部渠道、外部渠道，在此我觉得可以再细分一个方向“个人渠道”。下面，我一个个的来给大家简单聊一下。

       一、内部渠道

       1.内部推荐

       主要是内部竞聘和员工推荐，企业岗位空出来后，人力资源部设置标准，由内部员工进行竞聘或由员工通过自己的人脉推荐合适的人选。一般对内推的员工会设计激励机制，根据不同岗位的重要性、紧迫性，定不同的奖励额度，在简历筛选通过、到面、转正三个阶段设计不同的奖金比例。

       内部推荐是大企业的常用渠道，小企业相对来说效果稍弱，毕竟员工人数有限，但不失为一个很好的招聘渠道，且相比外部招聘成本较低，内推的人选胜任度也更高。

       2.内部培养

       主要是人才梯队和继任者计划，这个是每个公司都需要做的，是企业形成人才发展良心内循环的基础，也是快速补充岗位人确实的办法。配合使用的常有管培生计划，由此形成管培生人才池、关键岗位人才池和接班人人才池。

       3.公司自媒体

       主要是官网、微信、抖音等自媒体渠道，大企业的招聘效果要稍好，小企业以品牌宣传为主。对企业来说，发发信息也没太多成本，所以一般都用。

       二、外部渠道

       1.传统报纸、电视、广播等媒体渠道

       这类媒体渠道受到网络媒体的冲击，已经过时了，没多少人去看报纸、看电视、听广播。所以，意义不大，价格昂贵、效果还差。

       2.网络渠道

       网络渠道是目前的主流渠道，分全国性、地方性招聘平台。全国性有智联招聘、前程无忧、猎聘网、BOSS、58、拉钩网、应届生求职网等，地方性有北京人才网、浦东人才网、新安人才网等。其中，全国性招聘网站还细分行业类，例如：北极星招聘网、中国卫生人才网、丁香人才网、中国汽车人才网等。

       一般来说，企业会开通智联、前程无忧、猎聘网这三大最常用的全国性网站，再加上一个地方性网站。这样基本网络渠道就覆盖差不多了，如果有专业性较强的岗位需要长期招聘，则再开个行业类招聘网站。

       3.猎头渠道

       该渠道主要针对中高端人才、技术型人才，用于解决企业HR难招聘到的岗位。因为猎头公司有自己的人才库，且对各行业高精尖人才情况及个人需求了解较深，招聘的专业水平较强，能深入分析企业与人才需求，所以猎聘的成功性一般较强。但是，最主要的还是薪酬待遇水平，如果你们老板想以白菜价招个高精尖的人才，我劝你还是别去猎头公司那丢脸了。

       不过现在除了知名猎头公司，还有很多新兴的小猎头公司，他们更多的类似于企业的招聘部门的外延，中小企业在给到的薪酬待遇水平一般的情况下，可以试试，聊胜于无，相当于增加公司人力资源部门的人手了。

       4.校园招聘

       主要招聘应届毕业生，大型企业效果佳，中小企业效果一般，基本处于“陪玩”状态。当然，如果中小企业降低要求，去一些大专院校等，效果还是有的。

       5.专场招聘会

       与第三方机构合作开展专场招聘会，2-3周内，完成企业对人员的大量需求。招聘速度快、可以解决企业短期的人员需求，但是整体人才匹配度一般，未来流失率会比较大。

       6.劳务公司

       主要用于普工的招聘，解决制造业对普工的大量需求，制造型企业基本都采用。

       7.政府、协会招聘

       人社局招聘网站、人才服务中心等政府招聘渠道，聊胜于无，基本没什么成本，当然也没太大效果。

       三、个人招聘渠道

       即个人人脉圈，有与各企业HR共同建立的HR朋友圈，与猎头保持良好关系形成的猎头朋友圈。这样的渠道是高阶招聘HR的标志，深耕某个行业，对众多同行企业的人才都比较了解，自己能通过人脉快速猎到企业需要的人才。

       总结一下，招聘渠道使用建议：

       1.内部渠道要重点建设，人才匹配度更高，利于形成内部人才的良性内循环；

       2.网络招聘渠道是标配，也是HR的主攻方向；

       3.猎头渠道主要用于中高端岗位、难招的岗位；

       4.其他各类渠道可以尝试，如有效果好的，可以倾斜资源；

       5.个人渠道是个长期建设与积累的过程，是高阶招聘HR的标志。

世界上最棒的事，是每天早上醒来又是崭新的一天。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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