【政策讨论】五一假期将近，调休是避不开的话题

一、《劳动法》对于加班有哪些规定

《劳动合同法》第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。

《劳动法》第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

《劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

《劳动法》第四十二条：有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输路线、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

(三)法律、行政法规规定的其他情形。

解读：

1、工作时间：劳动者正常工作时间为每天工作八小时，每周四十小时。

2、休息权：劳动者每周至少休息一天、每天延长工作时间不得超过三小时，都是法律赋予劳动者的休息权。用人单位至少应保障劳动者每周至少一次连续24小时的休息。

3、加班的流程控制：加班首先体现用人单位的意志，用人单位有提出加班建议与审核批准加班的权利，在取得工会和劳动者的同意后，可安排加班。劳动者可以主动提出延长工作时间，在取得工会和用人单位批准后，可加班。

4、特殊情况下，用人单位可以单方面决定延长工作时间而无需和员工及工会协商。对于紧急情况时(劳动法第四十一条)拒绝加班的，用人单位可以以“不服从正常的工作安排”为由，对员工进行处罚。

实操建议：

1、工作时间：如有需求，用人单位可以员工实施六天工作制，只要保证一周总的工作时间不超过四十小时，员工每周至少休息一天即可。

2、加班制度：用人单位应用合法的程序通过书面方式制定合法的加班制度。相关的内容包括：制定完善的考勤制度、制定详细的加班申请和审批制度、制定适用于用人单位实际情况的工时制度、制定合理的考勤卡管理制度等。

3、如何控制加班：避免形成加班文化、合理分配员工工作、提高员工的工作效率、增加员工的数量都是控制加班的主动手段。严格加班申请和批准流程是效果最好的办法，如将加班的审批权交给管理层，会最大限度地减少加班。将加班作为对管理者的绩效考核指标(加班时数和绩效成反比)，也是非常好的控制手段。

4、和工会协商：用人单位的加班经常是突然发生的，如每次都要与工会协商，流程将会极为复杂。可将加班单的发放工作交给工会人员，在空白的加班单上盖工会的章。实践中这一点很少发生争议。

5、用人单位可制定紧急情况处理预案，定义劳动法第四十一条内容。

二、判断加班的三个标准

1、用人单位安排

2、工作时间以外

3、工作或工作相关的活动

解读：

1、员工未经批准，自行延长工作时间，一般不能认定为加班。

2、工作时间以外的与工作无关的事情，不能认定为加班。例如员工到外地出差，周末用人单位不安排工作让员工休息，则不认定为加班。

实操建议：

1、一些用人单位会通过变相的手段要员工“主动加班”从而逃避加班费。这种手段用人单位应谨慎使用。因为用人单位有义务管理劳动者，有义务保证员工的休息和健康。如员工因“主动加班”严重损失了休息和损害了健康，用人单位依然要承担相应的责任。

2、尽管用人单位没有直接安排员工加班，但为延长工作时间的员工报销交通费、提供餐费补助等，依然可能被认定为加班。

加班工资劳动法规定如下：
1、用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
2、用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；
3、用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

三、加班工资的算法具体如下：
1、法定节假日加班日工资的算法是：月工资收入除月计薪天数21.75天乘300%；
2、法定休息日加班日工资的算法是：月工资收入除月计薪天数21.75天乘200%；
3、法定节假日加班小时工资的算法是：月工资收入除（月计薪天数21.75天乘8小时）乘300%；
4、法定休息日加班小时工资的算法是：月工资收入除月计薪天数21.75天乘8小时）乘200%。

以上是关于加班和工作时间的相关规定，下面分享五一假期的调休和加班规定

一、五一加班算几天

5月1日，按照标准，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替;公休，在休息日安排劳动者加班的用人单位，可以给劳动者安排补休，可不支付加班工资，如果不给补休，则应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。

二、年五一劳动节加班工资怎么算按照《劳动法》规定，5月1当天应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替。按照规定，在法定节假日加班，日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×300%;在休息日加班，则要按200%的标准支付加班工资，即日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×200%。这里所说的工资收入指基本工资，奖金、津贴、各类补贴都不算在内。5月1日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×300%。5月2日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×200%。5月3日加班工资=月工资收入÷21.75天(月计薪天数)×200%。这里所说的工资收入指基本工资，奖金、津贴、各类补贴都不算在内。

三、五一劳动节不得安排三类人加班用人单位不能强迫员工加班，更无权克扣工资。如用人单位事先未与员工及工会协商或者用人单位安排的加班违反了劳动法律法规的有关规定，员工有权拒绝加班。同时有以下情况的不得安排员工加班:

1、妊娠期的女员工，不应延长其劳动时间;

2、女员工怀孕7个月以上，用人单位不能安排她们加班;

3、女员工在哺乳期内，用人单位不能安排她们加班。我们国家的相关法律有着明确的规定。

5月1日如果劳动者加班不得用调休的方式代替，按员工正常的工作3倍作为5月1日的加班费用

以上关于五一加班相关规定

问题一：企业是否可以不按照“国家发布的放假调休日期安排”来执行呢？

答：通过以上分享，可以不按规定调休，足额支付加班费即可

问题二：假设你有假期安排的权力，结合你所在企业的行业特征，从企业效益出发，你会怎么安排员工的五一假期呢？

答：能按国家要求最好按要求休假，可以促进经济发展和提高员工幸福感（与家人团聚）；如果实在需要加班就足额支付加班费

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      【摘要：本文第一部分探讨了民营企业假期安排的自主性，即回答了题主的第一个问题，本文第二部分分享了我根据企业所在行业特征，从企业效益出发提出的五一假期安排策略，即回答了题主的第二个问题。】

       一、企业假期自主性：

       在探讨企业是否可以不按照“国  务   院   办公厅发布的放假调休日期安排”来执行员工的假期时，我们首先需要明确几个关键点。一是企业的自主管理权，二是国家法律法规的约束，以及这两者之间的平衡。

        企业的自主管理权意味着，在满足国家法律法规的前提下，企业有权根据自身的运营情况、市场需求以及员工福祉来灵活安排工作和休假时间。这种灵活性对于企业来说至关重要，因为它允许企业根据实际情况做出快速反应，以优化生产效率和员工满意度。

        然而，这种自主性并不是无节制的。企业在安排假期时，必须严格遵守我国的相关法律法规，特别是关于劳动者权益保护的规定。例如，《中华人民共和国劳动法》明确规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”以及“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”这些规定为企业设定了工作时间的上限和休息的底线，是企业在安排假期时必须遵循的基本原则。

        国   务   院   办   公厅发布的放假调休日期安排，主要是针对政府机关和公共事业单位的指导性安排，并非强制性规定。对于民企业而言，这一安排更多地被视为一种参考或建议。因此，企业在遵守国家法律法规的前提下，完全有权根据自身实际情况，对假期进行灵活调整。

      这种调整可能包括但不限于：根据企业的生产周期、市场需求以及员工的个人需求来安排假期的具体时间；实施弹性工作制，允许员工在一定范围内自主选择工作时间和地点；或者通过年假、调休等方式来平衡员工的工作和休息时间。

       但需要注意的是，任何假期安排都必须确保员工的合法权益不受损害。这包括保证员工的休假天数、加班费支付以及避免过度加班等。此外，企业在调整假期安排时，还应充分考虑员工的意见和反馈，以确保决策的透明度和公平性。

       Tips1：企业在遵守国家法律法规的前提下，确实拥有一定的假期安排自主权。这种灵活性有助于企业更好地适应市场需求、优化生产效率和提升员工满意度。然而，企业在行使这一权力时，必须谨慎平衡各种利益，确保所有决策都符合法律法规的要求，并充分考虑到员工的福祉和权益。

       二、休假安排有策略：

       我们公司是做投行业务的，虽然属于金融行业这个大范畴，但是也有其细分领域的特色，在投行业务领域，市场变幻莫测，机会与风险并存。因此，合理的假期安排不仅关乎员工的休息与生活品质，更与企业运营效率和市场竞争力紧密相连。以下是我结合投行业特征，从企业效益出发，所设想的五一假期安排策略。

      首先，我会深入分析五一期间国内外金融市场的预期走势，特别关注重要经济数据发布、政策变动等可能影响市场的因素。在此基础上，评估假期期间是否存在值得把握的交易机会或风险点，从而为企业制定一个既符合市场实际又能确保业务连续性的假期计划。

        因为我们公司有海外业务及海外团队，海外团队是我司在当地成立的公司聘用的当地员工，因此，他们的休假需要遵循美国的法律法规要求，会在五一节（周一）这天安排休假。          国内团队因为跟国内市场密切相关，适逢国内公众假期，我会根据国   务   院    办   公厅发布的放假调休日期安排国内各办公室休假。

      其次，针对投行业的弹性工作需求，为了确保业务连续性，我会建议国内业务团队提前做好国内公众假期期间团队内部必要的值班安排，确保美国团队有需要国内支持的时候，我们的业务支持的上，以及在国内客户有紧急需要的情况下能够及时处理交易需求或客户咨询。

        投行的交易特性决定了投资机会不会因为假期而不出现，因此，我们公司的业务团队即便是在各种假期中(不管是公众假期还是自己的年假）也会自觉带着笔记本电脑休假以便可以及时处理必要的业务。

        当然也有例外的情况，一旦员工休病假或者是家里发生大事，团队其他成员会主动做好临时交接，不打扰当事 员工的休息。

       当然，合规与风险管理始终是投行运营的重中之重。在假期期间，我也会提醒公司的法务同事也会随时配合业务团队的或有需要，加强风险监控和管理，确保所有交易活动和业务操作均符合相关法律法规和内部政策。通过定期的风险评估和内部审计，及时发现并纠正潜在的市场风险和操作风险。

        再次，我会为提起年休假的同事提供及时审批。

        我们公司给到员工的年假福利入职第一年10天年假，当然，入职时工龄如果达到法定要求，也有第一年15天年假的情况。如遇到公众假期，会有员工提出年假申请凑成小长假，如果他们部门主管合伙人审批通过，我这边也会及时提供审批。

      最后，为了确保假期安排的顺利实施，我会提前与业务领导进行必要的沟通。建议他们把控好自己团队的假期间的工作安排，确保假期期间团队能对临时发生的业务有充分准备。

       其实，一个公司最大的HR是公司的老板，说到休假，我们公司的Boss大大曾经有过这样一个梦想：当我们公司的业务盈利到一定规模的时候，我们就可以工作半年，另外半年休假。

        当然，梦想是美好的，实现梦想的道路是曲折和复杂的，努力工作的每一天都是在为梦想付出努力的路上。

       Tips2：结合投行业的特征和企业效益的考量，我会制定一个既灵活又实用的假期安排策略。通过一系列必要措施，确保企业在假期期间能够保持高效运营的同时，也充分考虑到员工的休假需求。这样的安排不仅能够提升企业效益和员工满意度，还能为企业的长远发展奠定坚实的基础。

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节假调休，企业自然要有自己的节奏

所有人都知道，2024年春节，其因为年30那天调休成不放假。很多人曾经在各种网络声讯里议论我们的领导忘了中华的文化。

有人觉得这种现象，很正常，有人却觉得这种现象其实是有人在推波助澜。

要知道，年30那天不放假，其实最早本就是那样规定。后来又调整成放假。再到2024春节放假中的不放假。

这样的节气放假调整，有多大问题吗？

为什么就会搞得甚嚣尘上？好似犯了多大的错呢？

其实毫无问题。

要知道，年节及纪念日放假，其目的是什么？

除了作为工作间的放假休息外，更重要的是尊重与传承每个节假所对应的节假文化外。

有人就拿了调整节假，就是不尊重、不传承文化来说事。

但尊重传统文化，传承历史文化，就是靠按当天放假么？

显然不是。

对文化的尊重与传承，在心中，在行动中。而不是在当天放假与否。

而事实是，无论是2024春节，还是其他以往渡过的春节，在曾经我许多年30那天放假与不放假的企业都同样很多。

但为什么没有那么多人在讨论、议论节假的休息调整呢？

其实在以前也有这样的人发牢骚。但也就是发发牢骚。

但这两年不同。

我们可以发现，这两年的社会，任何一件可左可右的事，都在不断的往不好的方向去被放大。

这样的放大，带来的就是社会底层人心的浮躁、不安。

所以，那么带节奏的人，真的不怀好意。他们将愚民这个东西是真的在执行到底。

可惜的是，很多人却不知道自己在被别人人带节奏，在为国添乱。

而今天5.1假的调休又来了。

在网络声讯上同样众说纷纭。

其实，这有什么呢？

道德经中说：治大国如烹小鲜。

其本意是说治大国如炒小鱼一样，要细心、耐心和要有一定的技巧。才能保持小鱼的形态并获得自己想要有结果。其本意就是治理一个国家，就是重在平衡和建立秩序。

——这其实就是对国家的管理。

也就是国家的稳定和繁荣要靠管理。

而对于节假日的调整与运用，其本质就是管理。

无论是为拉动内需也好，还是其他情况确实需要调整错开也好。都是国家在某种状态下需要某种结果而做出的一种管理动作。只是这种需求，我们不知道而已。——这只是是国务管理在面上的一种正常管理节奏。

所以，国家领导对于全民节假依据需求而做出他们正常的管理。而作为企业，同样可以依据需求来做出自己的管理。这同样是国家法制赋予给企业的权利。

毕竟，国家没有强制规定所有企业都必须要按大众化的节假调整来放假吧？而各种法规也只是规定法定节假日当天不得调休，若有必须安排加班，要按3倍工资给予报酬吧？

所以，就算是国家公示了节假的调休方案，但很多企业依然是按自己的节奏，在政策下做自己的安排。这是企业按自己的业务节奏，做出的正常企业作息管理。没有对错，且毫无问题。

所以，在本次五一节的时候，企业是可以不完全按照“国家发布的放假调休日期安排”来执行的。

企业可以依据自己业务状况，在合法的前提下，做出最合理的五一节假的作息管理。只要合科情理，依法调整，都是可以的。

比如：我们这样的零售企业，其他旅游业等服务行业，自然都不可能按照五一节的休假调整来执行。

不然，所有人都放假了，你这些放假休息中人的需求又由谁来提供呢？

所以，对于以服务人次数量、单次消费作为业务的企业来说，每一个节假日都是正当班的时候。也是企业真正创造盈收的时候。自然是需要反着大多数人放假安排来作出本企业人员的放假安排。

即：

社会大多数人放假，则业务上的人多数都不放假，以服务消费。而当社会层面的放假过去，则将没有放假的补回来，或者给予加班薪酬。这是完全符合国家有关劳动法规及全国节假规定的管理行为。

这也是国家通过放假行为来拉动内需，而企业做出的一次配合管理。

小结：

做企业管理，自然需要依照企业本身的业务节奏来进行管理。

而国家做出的导向性的社会化民众休假行为方案，其本意是更是建议、引导和希望社会各层面的配合管理。以期获得这种管理行为的预期结果。

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放假：企业从来都只管“自己”

能够问如此两个问题，说明题主涉世不深，即使从事HR及相关工作，也多半经验不多。对此，小谈如下几句：

1，放假：一定是按照企业实际需要来决定

不管遇到什么节假日，作为企业，一定会按照自己的经营需要来决定，这个道理太简单，比如：

重要客户的订单催着要完成，如果不能按期完成，不但影响交货，还对今后合作有影响，特别是国外的一些客户，人家基本不会管你什么节假日放不放假的。

还有，一些重要工作或项目，如果是连续性的推进，不能停下来的那种，甚至包括水电气都是24小时连续提供，这怎么可能放假呢，是不是得特别安排。

另外，安保等部门或岗位，是不是也得特殊照顾啊，不能说全部放假都放假吧。

所以，企业遇到任何节假日，该怎么放假，什么部门/岗位甚至员工等，都不是一刀切的，要根据企业/部门/岗位的性质或需要来决定，放假通知只是针对部分岗位或人员，不是对所有员工都同等适用的，这才是实事求是或者按需安排。

至于企业“如是”安排放假或上班后，是调休还是发加班费，还是怎么搞，人家自有人家的一套成熟或说服的做法，至于有的员工不服或者要闹，想必也有对付和处理的办法。

说完常规做法后，再来简要回答题主的两个提问。

2，“安排”只是参照，不是必须，更不是唯一

国办的放假安排通知，是一个指导性的文件，大家都知道，是采取东挪西借/前凑后拼等方式搞成了这样一些小长期，有利的方面，大家都知道。

这个安排，不具有法令性，不是必须执行，更不是唯一。比如：

五一前的一个星期日安排上班，作为企业，也是可以安排休息的，不拿来拼在五一一起放长期；于是，五一后的某个周末也不用拼在五一来凑热闹，这样，五一后就不用上N久班才休息了。

当然，五一这几天的法定假，同样可以不安排休息，就安排上班，也是不违法的，只要依法发加班费就行，企业这样的安排，员工没有正当理由，还得服从，否则，按照违纪处理也是说得过去的。

不执行不违法，具体怎么做，只要有相应的配套合法做法就行；当然，企业可以按照“安排”完全落实，这样更省事简单，员工也好理解。但是，偌大的国度，那么多企业，每家的经营情况/实际需要都不相同，怎么可能所有部门/岗位都一刀切式的休息呢。

3，尊重实际，安排休息

如果有权来安排企业的五一放假，我会这样考虑：

首先，充分尊重“安排”。让多数员工能够享受五一小长期的快乐，也就是不需要五一加班的统统安排放假，这得需要各部门与HR部门配合着列出哪些岗位需要加班。

其次，调休与加班对策。五一前与后一周各抽出一天凑在一起，就意味着要调休，需要提前通知到各部门和员工；五一3天的加班安排，是加班费还是其他措施，要与当事员工商量好再落实。

再次，就是值班安排。越是放假，越要安排好领导值班，既要人到岗，也要保持不值班的领导电话畅通，因为明天和意外，哪一天先来，谁也不知道。

最后，是安全问题。上班的要注意公司财产和个人工作/上下班安排，放假特别是外出的员工，也要注意交通/出行/起居安全，一定要短信或微信里及时提醒，体现公司的关怀，期望每位员工按时返岗。

企业放假，一般是需要提前一周甚至十来天与相关领导或管理人员开会讨论，一旦确定，一般会按照格式通知，修改修改内容，走程序审批，再公告和落实，如果遇到一些小的临时性问题，再个别针对性处理，并及时汇报相关上级。

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