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自从十几年前开始踏上人力资源这条不归路，就经常会被朋友问到一些特殊的问题，也有不少朋友被公司欺负、受委屈了跑来寻求安慰。
关于上面这个问题，我们HR们应该是在收集离职数据。当然，这里可能存在两种情况：
◆ 以前没有收集相关数据，突然收到命令要求统计数据，急忙救火。
◆ 以前有收集数据，现在前来确认信息。
1、那为什么要收集离职数据呢？
当然，不只是去统计一下公司入离职各项数据，做个汇总给老板欣赏（啥？你们老板只是想欣赏而已？）。咳，跑题了。
离职数据的收集，是为了分析各项离职数据，而分析各项离职数据呢，又是为了去找到我们日常运营和管理中的一些问题，然后去判断离职率是否属于良性、所反映的问题是否需要马上着手去处理。
2、基础的离职率如何计算？
以前看到一个博主为了博人眼球，把阿里的离职率写成了200%，很刺激，但是……
离职率是指在一定时期内,员工离职的数量占员工总数的比率,可以理解为在一定时期内,每100个员工中有几个员工离职。
离职率=离职÷（期初+入职）×100%
或离职率=离职÷（期末+离职）×100%。
从公式可以看出，假设我们1月1号有100个员工，1月份入职20个员工，离职12个员工。
离职率=12÷（100+20）×100%=12÷〔（100+20-12）+12〕×100%=10%
从公式和例子来看，我们可以发现，离职率不会超过100%。
3、离职率干嘛用？
我们习惯于把员工的入职→离职当成是一段缘分（闹补偿金可能是一段孽缘）。
但如果把人员的“投递”→“以后”当成一段缘分，可能会更好，毕竟分手了还可以复合，离婚了还可以复婚的嘛，实在复婚不了，一起带好孩子也是极好的。
避免大家看字疲劳，有些细节我们就不啰哩吧嗦了，欢迎有兴趣的小伙伴喝茶交流。
描述不够全面，也有一己之见的地方，生活即是如此，将就看看。
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12楼 乘风+1
其实我觉得，离职的人90%以上，甚至更高都不会跟自己的直属上级或者HR说出自己真正离职的原因。我们可以想一下我们自己在离职的时候，原因大多可能也是半真半价的。
10楼 冬天里
结合时间、入职日期、绩效表现进行分析更容易找到规律，谢谢老师
9楼 杜明
之前做过离职分析，但没有做出个所以然，谢谢老师分享。
8楼 猪小迪
很多HR连离职率的公式都不知道，我也不想说什么了~
7楼 皓首
打卡
6楼 BJ七七1987
离职率计算这样算是最合理的！
5楼 S_1343869317
写的真好，让我思路清楚了很多。
4楼 erggr
离职面谈的技巧很重要
3楼 lingziqian
谢谢分享
2楼 ahe001
打卡多一些这样的文章就好了，讲到点子上没有废话
1楼 大卡
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10楼 冬天里
结合时间、入职日期、绩效表现进行分析更容易找到规律，谢谢老师
9楼 杜明
之前做过离职分析，但没有做出个所以然，谢谢老师分享。
8楼 猪小迪
很多HR连离职率的公式都不知道，我也不想说什么了~
7楼 皓首
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6楼 BJ七七1987
离职率计算这样算是最合理的！
5楼 S_1343869317
写的真好，让我思路清楚了很多。
4楼 erggr
离职面谈的技巧很重要
3楼 lingziqian
谢谢分享
2楼 ahe001
打卡多一些这样的文章就好了，讲到点子上没有废话
1楼 大卡
L老蓝老师——
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