如何进行公司各岗位职责梳理盘点

默墨zero 2020-04-21 14:08:04

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公司共60多个人，成立7年了，共10个部门，18年的时候梳理过各个岗位职责，最近老板要求做公司所有岗位进行职责梳理和胜任力测评，意在摸底各岗位的工作饱和度和胜任情况，请教各位前辈，如何着手会达到比较好的效果？

被邀请的小2 2020-09-16 16:07 回复赞(0) 8楼

60多个人，10个部门。这老板感觉自己一脚踏入HR门槛后，没hold住起飞了。
人啊人邓平礼 2020-09-12 17:43 回复赞(0) 7楼

其实很简单，既然要做人才盘点，又要做胜任力测评，那直接用T12测评工具做就行了，两个可以同时做，具体的方案你可以找T12测评的顾问去咨询
人啊人邓平礼 2020-09-12 17:33 回复赞(0) 6楼

其实很简单，既然要做人才盘点，又要做胜任力测评，那直接用T12测评工具做就行了，两个可以同时做，具体的方案你可以找T12测评的顾问去咨询
bob1111 2020-04-22 11:41 回复赞(1) 5楼

路过。个人观点。楼主公司是百人下的小公司，公司各层级各部门管理规范化程度没有介绍，所以在老总提到进行岗位职责梳理和胜任力测评时，操作也可粗略或精细来应对。粗略-人力协助部门制定模板，日常绩效考评指标，能力测评方法，部门来执行。精细-岗位分析（面谈、观察、写实、日志等），胜任力评估（定义，建模、测评）。另，设计具体方案时，多选择几个程度不一的供老总选择

默墨zero 2020-04-22 13:47

@bob1111：各层级各部门的管理规范比较粗略，对于能力测评和工作饱和度测评有点不知道怎么下手回复赞(0)
招聘背锅田园犬 2020-04-22 10:51 回复赞(0) 4楼

最近也在做管理层胜任力，简单一点可以用360度评价，上级、同级、下级评价，确定不同评价对象的比重，在进行梳理，总之协调沟通好上级和各部门是一件不容易的事情，加油了。

默墨zero 2020-04-22 11:08

@招聘背锅田园犬：这确实是个难啃的大活儿，我们之前做过一次管理层的360度评价，结果做的时候，老板避嫌，不打分，下级走形式的打了一下，基本都是90多分，同级之间有些人打的挺客观的，有些人也是平均主义，结果出来后，老板说这一看就是带着感******感打的，有针对性的。。。。。感觉是图了个乐呵回复赞(0)

招聘背锅田园犬 2020-04-23 09:10

@眼泪也笑了：最好尽量避免评分制吧，按照等级来评价，按照无记名方式来进行，对于全部等评的问卷作废。。。多一些措施会稍微好一点。回复赞(0)
司马缸砸锅 2020-04-21 17:24 回复赞(0) 3楼

岗位职责梳理相对容易一些，但是胜任力与饱和度要复杂很多。最近我也对部门进行了工作量评估，可以参考。分为三部分，
一、测评法（权重40%），可以设计一份工作评估表，分为日常、周/月、临时/阶段性工作，员工填写工作内容及所耗费工时，按照工时/绝对工时可以计算出数值；
二、上级主管评价，按照上表由员工上级进行评价，（权重我40%）
三、观察法（权重20%），可以提炼出员工工作日志、绩效考核打分等。以上三种步骤汇总为员工饱和度最终得分。
在操作过程中要参考岗位职责及实际工作，这样得出的分值相对会准一些。至于胜任力多以部门负责人意见为准，他更清楚员工干的好与坏。

默墨zero 2020-04-22 09:40

@司马缸砸锅：你这个测评法蛮有意思的回复赞(0)

默墨zero 2020-04-22 09:42

@司马缸砸锅：是否可以私信你，想具体请教一下，我的qq 343482214 回复赞(0)

默墨zero 2020-04-22 10:26

@司马缸砸锅：这个里面的工时是按照某一项工作所需要的时长？还是只需要评估某一项工作时间占比的权重就可以？回复赞(0)

默墨zero 2020-04-22 10:51

@司马缸砸锅：“按照工时计算出数值”这个有点不是很明白，可以麻烦您解释下吗回复赞(0)

司马缸砸锅 2020-04-22 14:38

@眼泪也笑了：按照某一项工作，比如说招聘工作包括筛选简历、电话邀约，微信沟通，这属于一项工作，HR可能每天需要花费4个小时去做这些工作，不计工作效率可以说明4/8，计算数量为50%饱和度。员工在填写这一项工作时要全合，其中日常工作占比总月度权重60%，占比总评分的40% 回复赞(0)

司马缸砸锅 2020-04-22 14:42

@眼泪也笑了：我们以标准工时计算，每月不会超过166个小时，一个员工所有工作，包括日常、阶段、月度任务，不会超过166个小时，假如做完这些工作需要100个小时，那么是否可以用100/166？即饱和度为60% 回复赞(0)
万年大魔王 2020-04-21 16:56 回复赞(0) 2楼

挺难搞的，我能给的建议是拉一个委员会，你负责推进委员会的进度，委员会成员就是每个部门的老大加上老板，否则你模板搞的再好也没有用。

默墨zero 2020-04-21 17:35

@万年大魔王：这个建议蛮好的，做这个事情很担心出现的情况是，花了很多时间和精力去做，做完后老板觉得这就是形式而已，然后搁置起来压箱底，，，回复赞(0)

万年大魔王 2020-04-21 18:49

@眼泪也笑了：问题是你需要用你的专业打动这些老大，让他们真的认可你这套方案真的能够帮到他们，否则他们推动的动力是啥呢？慢慢做吧，一口气吃不了一个胖子，就算失败也是很正常的。回复赞(0)

默墨zero 2020-04-22 10:44

@万年大魔王：赞同，搞定这些部门老大很关键，我们最近有个不好的风气就是，老板总觉得大家有点闲，上班的时候各个部门溜达，还时不时跑来我这里说，有些部门的人员要是偏多的话可以适当的减掉一些了，所以其实在这个时候做这个事情，各部门老大多多少少会护犊子的感觉回复赞(0)
上林 2020-04-21 15:01 回复赞(0) 1楼

只有一点提醒，这个工作只是需要你组织各部门实施，不是你来实施，设定好模板，制定好标准，设计好流程就行。

默墨zero 2020-04-21 16:18

@上林：谢谢你的回答，模板已经做好了，你说的标准是指什么？还有流程有没有好的建议？回复赞(0)

上林 2020-04-21 16:39

@眼泪也笑了：标准主要针对胜任力测评，也就是说，公司需要从哪些方面对员工的胜任力进行评价，也就是所谓的评价维度，比如说我们常用的评级标准有学历，职称，工作经历等等。
流程设计主要是针对于岗位职责梳理与胜任力测评工作的实施来说的，比如时间节点的规划，例如什么时间段填写哪些模板，什么时间段评价哪些岗位。还有比如审核流程的设计，比如什么人填表，什么人审核，什么人讨论，什么人拍板。流程设计其实就是整个工作的具体实施方案。回复赞(0)

默墨zero 2020-04-21 16:53

@上林：明白了，标准也已经做出来了，就是这个流程，我打算是一个部门一个部门的过，主要是跟部门负责人对每个岗位进行梳理，讨论，填写，然后提交老板拍板，你看这样是否合理回复赞(0)

上林 2020-04-21 16:59

@眼泪也笑了：你们公司人不多，部门也不多，这样做完全可以的。回复赞(0)