三茅网问答正文

工资越高，其中的绩效占比就越高，对不对？

风信子1号 2020-10-09 16:58:10

我所接触过的所有公司，薪资模式都是工资越高，绩效占比越高，我们新成立了一个业务部，我也习惯性的沿用了这种模式，比如5000工资中绩效占比20%，10000可能占比30%，结果那位业务部副总问我为什么这样？逻辑依据是什么？我之前还真的从没有考虑过这个问题

秉骏哥李志勇 2023-09-03 18:36 回复赞(0) 10楼

不是工资高，占比就高，而是职位越高，占比越高。
小鱼小鱼001 2020-10-13 10:41 回复赞(0) 9楼

作者：合易管理咨询
链接：****** />来源：知乎
著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。

绩效工资的占比高低，是薪酬设计中薪酬弹性的问题，即涉及薪酬构成中固定薪酬和浮动薪酬的占比。通常来说，绩效工资是浮动薪酬中的一部分，当然不同企业的薪酬构成不同，浮动薪酬中除了绩效工资还可能会有其他构成形式，不同岗位的浮动薪酬构成也不尽相同。脱离了对企业发展阶段、薪酬模式、激励重点、岗位特性等因素，单一的来讨论薪酬工资占比多少更为合适很难得到一个直接定量的答案，还是应当具体问题具体分析。从企业的发展阶段来看，创业期和调整发展阶段的企业，浮动薪酬部分一般比较高，体现薪酬的激励导向。稳定发展期的企业，往往浮动薪酬的占比应适当降低。从岗位等级划分来看，通常高层岗位的薪酬弹性要大于中基层管理岗位，基层岗位的薪酬弹性最低；通常来说，固定工资与绩效工资比例会在4:6~8:2之间，根据不同岗位层级的情况灵活设置，比如高层岗位的薪酬构成中固定与浮动薪酬的构是可以4:6，中层是5:5或者6:4，普通员工是7:3，当然还需要根据实际情况灵活考虑。从岗位特征来看，不同职位的薪酬弹性往往存在较大差异，采用哪种模式，必须结合岗位的特征来考虑。通常，工作内容和结果产出的弹性大、影响大的岗位，适宜采用较高弹性的薪酬模式，比如销售岗位。对于工作内容和结果产出弹性小、影响较少的岗位，宜采用高稳定性的薪酬模式，比如一般职能性岗位。绩效工资占比是薪酬体系的组成部分，不应当孤立来看，薪酬体系的设计应当结合企业的实际考虑行业特征、企业类型、企业发展阶段、企业发展战略，在此基础上明确当前阶段的薪酬策略、激励导向、激励重点、薪酬模式，才会进一步涉及到对薪酬构成中固定与浮动比例的问题。另外，当确定了固浮比例后，并不是一定所有的浮动薪酬都以“绩效工资”的方式体现，还应当看当前岗位的薪酬构成，将浮动薪酬部分的构成进行拆分考虑，进而考虑绩效工资的占比问题是多少更为合理的问题。
GG95 2020-10-13 08:56 回复赞(0) 8楼

薪酬结构呢，为什么不考虑
上林 2020-10-12 15:16 回复赞(0) 7楼

你们的绩效方案还停留在数字游戏层面吗？
宜泽 2020-10-12 10:02 回复赞(0) 6楼

本来这种设定就是拍脑袋一刀切的产物，有什么逻辑可言？唯一的逻辑就是这样简化了人事的工作量，把本来复杂的问题变得简单粗暴，降低对人事的专业要求，可以用更低水平的人来操作。

基本工资或者叫固定薪配与绩效的比例，需要考虑到很多方面的问题，其中主要的因素一般包括工作人本身的情况和工作结果的情况，如工作人的稀缺度，工作人的工作环境及水平要求，工作结果与作为的密切性，工作结果与关联业务单位的影响，等等等等。
bob1111 2020-10-10 10:32 回复赞(0) 5楼

路过。工资越高，绩效占比越高的内里是--岗位职责和岗位责任越高，及绩效要求越高--公司对该岗位的业绩要求高了，期望该岗位的员工能充分发挥主观能力，超额完成工作，---导致薪酬激励部分的浮动也增高
一半是海水一半是火焰 2020-10-10 10:03 回复赞(0) 4楼

绩效占比我认为应当考虑两个方面，一是岗位，比如销售岗位，为了激励业绩绩效部分要设定的高一些，3-7或者4-6。如果是财务部门、人事部门，绩效更多是日常工作的考核，与公司业绩关联性不大，就设定的低一些，比如2-8或者1-9。二是职级，即中高层管理人员，他们的考核与公司业绩直接挂钩，可以起到一定的激励作用，建议与销售部门的考核是一样的。

如果从第二个角度，结果就是楼主所说的，级别高、工资高，考核的比例就高。

总结起来，岗位和职级应当直接影响到绩效占比。
司马缸砸锅 2020-10-10 09:31 回复赞(1) 3楼

高工资，高输出、高约束、高考核
yams 2020-10-09 20:35 回复赞(0) 2楼

我觉得应该是职级越高，绩效占比就越高，不能单单说是工资。
wxf0114 2020-10-09 17:29 回复赞(0) 1楼

确实是如此，不过这个也是看岗位，和业务有关联的浮动部分占比是最大的，一般都是三七或者二八开，因为业务岗位是靠业绩说话的，做的好绩效工资就高，做不好绩效就低，按劳分配。