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校招生培训

燕子330 2022-05-09 09:18:05

医疗器械行业,公司人数2000多人,培训岗位就我一个人。新招200多名应届毕业生(本科三分之二,硕士三分一),开展了五天集训,以公司制度企业文化和通用素质为主,培训期定的是一年,集训营结束后应该安排什么培养活动更有意义呢?前年使用的是轮岗,但是无法落地,因为太忙了各部门不愿意让员工去轮岗。去年实行的导师制,配套学习成长手册,手册让学员记录了导师指导过程和他们的学习情况定期反馈,结果大家都交的时候随便写写。每年培养结束后都会组织案例评比赛,比赛设置奖金。想请教下,今年培养过程中可以设置一些什么呢?培养期一年会不会太长?

  • bob1111

    bob1111 2022-05-09 11:24 回复 赞(1) 4楼

    这个不是该有我们来建议的吧。望楼主思考几个问题吧。1.新员工的培训或培养计划,是否需要区分为一般员工和学校学生,两者的使用公司有无具体的工作区分。如果新招入的员工都是按岗位需求招聘,对应届生的培养体系如此,那么一般员工是否有意见,是否执行相同的操作

    2.培训工作或人才培养需要明确下目的和目标,公司方希望通过培训达到什么目标,楼主提供方案,经评审通过后执行即可。从楼主的表述,看不到公司方的顶层设计(目标-方案-预算),且公司在执行时每年的操作也不同,没有标准体系,随意性较强

    3.新员工是否需要培训,需要针对性进行哪些培训来达到什么目标,解决什么问题,这点不清楚。这里边有公司方原因也有楼主原因,大白话就是--为了培训在培训

  • HR-张老师

    HR-张老师 2022-05-09 11:12 回复 赞(0) 3楼

    培训期1年时间有点长,任何培训都没有实践历练成长的快。管培生才需要了解公司整体业务和运用情况,普通岗位新人不建议轮岗。一般这种情况建议分组,如果全都是基层岗位,建议培训1个月左右,理论+实战+优秀案例分享,然后就分配到相应部门正常开展工作。在后续工作的过程中可以按照3个月,半年,年度,三个阶段对新人进行考核。这个考核就是正式的岗位工作考核,业绩完成情况考核,敬业度考核,价值观考核。以上描述中出现了两个词,培养期1年时间不长,但培训期一年时间就太长了,不排除中间流失,也无法快速为公司产生效益和价值。

  • 李碳

    李碳 2022-05-09 10:49 回复 赞(0) 2楼

    有多少人做多少事,从你表述的情况来说,公司相关的制度和流程还是比较完备的,关键还是重视和执行的程度。

    1、你的领导是否重视,如果不重视改成什么方式比较好;

    2、部门是否重视,若不重视,那问题的症结点在哪里,他们希望针对应届生需要怎样的帮助,再去结合公司发展的战略和方向考虑培训内容的需求。

    3、另外一年后才组织评比复盘,这个节奏感觉拖的太长了,可以考虑下分季度或者分阶段进行培养成果的考核,可以采用笔试,汇报等形式;让人家的关注不至于太过游离;

  • 上林

    上林 2022-05-09 10:31 回复 赞(0) 1楼

    你们不是医疗器材企业吗,现在改办学校了?

未来3年,请保持能随时离职的能力
哪怕在一家公司待了2年以上,我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法,但还是要劝大家谨慎再谨慎,因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...
2024-05-20 15:34
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