coral533 2022-05-29 08:23
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33楼
day3
绩效过程管控的三阶段方法,它们分别是加强绩效计划管理,建立绩效看板制度和实行绩效经理人制度。
公司需要加强全员绩效考核的过程管控,促进绩效考核向“事前计划、事中监控、事后总结”的全过程管控模式转变。
一是加强绩效计划管理。企业年初开展“定指标、定任务”工作,各级部门层层分解考核目标和重点工作任务,编制年度绩效计划,通过《任务计划书》,量化工作目标,明确工作步骤及时间安排等内容,将工作任务落实到每位员工头上。
二是建立绩效看板制度。按照全面覆盖、突出警示、强化督导、预控风险的原则,我们可以按月将绩效指标完成情况进行分析排序,并在各个部门公布,强化过程监控和沟通辅导,激励先进,督导后进,确保公司年度工作目标任务的全面完成。
三是实行绩效经理人制度。绩效经理人由被考核部门和单位的主要负责人担任,负责与员工确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈等,要充分发挥各级管理者在绩效管理工作中的作用。
如何通过高效和有效的沟通,抓住绩效问题的关键,这是绩效领导能力的核心体现。那我们该如何实施因人而异的高效情景沟通呢?我把它概括为事前目标确定沟通、事中实施过程沟通和事后绩效反馈改进沟通三个阶段。
首先是事前目标确定沟通。在确定绩效目标时,要跟员工进行沟通,让他思考这三个问题:这一阶段我的目标是什么?应该采取什么样的措施完成?需要什么支持?通过这一阶段的沟通,避免了主管硬派任务的情况,也让员工对目标更加认可,从而斗志昂扬地投入工作。
然后是事中实施过程沟通。在关键环节控制点上,主管需要适时地监督沟通,看员工的进度如何。如果员工在这过程中遇到了难题,主管要帮助他们排忧解难。同时,我们要对员工所采取的手段进行监督,防止员工为达目的不择手段,做出一些有损企业长远利益的行为。当然,对于员工好的行为和进步应进行及时的赞扬。
最后是事后绩效反馈改进沟通。在绩效评估结果出来后,与员工进行沟通本次评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因分析、以及下阶段改进计划。要注意把打分的结果、依据和相关资料向员工展示,让员工感到评估是有理有据的。同时,要听取员工对本次目标自评的结果和相应的依据。
绩效管理的过程管控之后,我们就来到了绩效反馈阶段,这时我们可能会用到这三个实用的工具,它们分别是best法则、汉堡原理和”筛子理论“。很多朋友对这三个法则比较陌生,今天我将结合例子来为你讲解。
首先是best法则,它又叫“刹车”原理,是指在管理者指出问题所在,并描述了问题所带来的后果之后,在征询员工的想法的时候,管理者就不要打断员工了,适时地“刹车”,然后,听取员工的想法,让员工充分发表自己的见解,鼓励员工自己寻求解决办法。最后,管理者再做点评总结即可。
best法则总结为四个步骤,分别是描述行为、表达后果、征求意见和着眼未来。
举个例子,市场部的小李经常在制作标书的时候犯一个错误,这时候,主管就可以用best法则对他的绩效进行反馈:
主管说:“小李啊,你昨天做的标书,报价又错了,单价和总价对不上,这已经是你第二次出错了。“这是描述行为。
接着表达后果:”你的工作失误,让销售员的工作非常被动,给客户留下了很不好的印象,这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。“
然后是征求意见:”小李,你怎么看这个问题?打算采取什么措施改进?“这时小李会说:”我准备怎么怎么样。“
最后是着眼未来:”很好,我同意你的改进意见,希望以后你能做得更好。“
第二个实用的工具是汉堡原理,也就是在进行绩效面谈的时候按照以下三个步骤进行:先表扬特定的成就,然后提出需要改进的行为,最后以肯定和支持结束。
比如你说:“小王,上一绩效周期内,你在培训工作中做得不错,不但完成了工作,还做了不少创新,对公司的培训管理起到了很大的帮助作用,这些成绩要继续发扬。另外,我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方,比如很多培训没有做效果评估,或者是做了评估但只停留在形式上。这个工作以前的同事没做好,你接手后也存在这个问题,我想听听你对这个问题的看法“
小王可能会说:“我是这么想的,培训效果评估怎么怎么样......”然后你就可以说:“我同意你的想法,那我们把它列入你的改进计划,好吗?”
工具三是绩效沟通“筛子理论”。就像筛子筛金子一样,只有筛够足量的金沙,才能留下金子。绩效沟通也一样,在员工能力不一的情况下,我们要进行绩效的管理和沟通,除了按照统一的标准衡量,还需要“对症下药”,依据不同岗位、不同能力的员工进行精细化的沟通。
具体怎么“筛”呢?作者给我们介绍了一种实用的方法——抓两头。一头是优秀的员工,把他们立为标杆,另外一头是表现较差的员工,需要对他们进行辅导、优化。这样,不但让优秀员工得到应有的表彰,也能激发大多数普通员工的工作热情,同时过滤掉一些不合格的员工作为警示。
最后,我们再来总结一下今天的内容:我们今天介绍了绩效过程管控的三阶段方法,分别是加强绩效计划管理、建立绩效看板制度,实行绩效经理人制度。如何实施因人而异的高效情景沟通呢?我们可以从事前的目标确定沟通,事中的实施过程沟通,事后的绩效反馈改进沟通这三个阶段入手。最后我们结合2个例子来介绍了绩效反馈的三个实用的工具,它们分别是best法则、汉堡原理和”筛子理论“