可以将现在的基本工资变更为固定工资吗？划分成基本工资、岗位工资、固定加班补贴，工资总额不变。
bob1111 2024-02-20 17:07 回复 赞(0) 9楼
正好看到，也请教下同仁们。如果公司在合同文本或补充的薪资说明表中明确了薪酬标准和各项薪酬构成项目，那么大概率，公司无法单方面增加某薪酬构成项目。那么问题是---如果劳动合同文本中，只明确了薪资标准，没有对薪酬构成项目做明确，那么公司单方面的增加或减少薪酬构成项目，如增加学历-butie，职称-butie等，但保持各薪酬构成项目的总和不便。是否涉及单方面变更薪酬呢。
个人不是很确定这个操作的hefahegui性，因为每个薪酬构成项目的获得，都可以设置条件，就某个特定员工--员工a,这类变动很可能使员工获得薪酬标准（虽然不变）的难度增加，造成事实上的薪酬降低。如很多公司从每月的固定工资变成每月的基本工资，加绩效工资，加XXX其他。但目前也没有看到类似的争议案例。望同仁们指导
王泽强 2024-02-20 11:05 回复 赞(0) 6楼
一、付薪理念和薪酬结构类型
（一）以职位为导向
1、付薪理念：根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
2、优点：实现同岗同酬，内部公平性较强。
3、缺点：员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。
（二）以绩效为导向
1、付薪理念：薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化，处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。
2、优点：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。
其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业目标容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
3、缺点：
以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成离职率上升。
（三）以技能为导向
1、付薪理念：
根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结
构的关键区别在于，员工的工资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。
2、优点：员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强。
3、缺点：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。
（四）组合薪酬
1、特付薪理念：薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
2、优点：全面的考虑了员工对企业的投入。
二、设计薪酬结构的比例
一般来说，薪酬中的固定收入可以保障员工的日常生活，使之产生安全感。但如果固定收入过高，有可能使
员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全
感及保障，不利于吸引和留住员工。因此，在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。
（一）不同层级员工的薪酬结构设计
1、基层人员：在其总收入中，其固定比例应该最高，变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。
2、中级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例有所降低，变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。
3、高级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。
（二）短、长期薪酬的考虑要素
1、从行业因素的影响来看，一般在新兴行业、高科技行业中长期激励的实施比较普遍，长期激励占员工总收入的百分比也较高。
2、企业所处的经济发展阶段不同，员工总收入中长期激励所占的比例也会有较大的差异。
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
