和谐用工，劳动法规保航护驾

作者 qi航001 更新于：2013-09-12 16:19 2720

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劳动法，To do or not to do？

说起劳动法，很多HR都很头疼。大到自己的老板并不按劳动法办事，HR只能夹在中间；小到员工的某个细则，比如其自身并... 我要投稿 >

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相信很多入HR行的盆友都有我一样的经历，入行很久，对于HR法务知识了解的一知半解。遇到很多问题，都是是似而非。好在我在2011年认识了一个好的同仁圈子，并参加了一次系统的HR法务知识培训，记得培训老师，时常和我们说：作为HR同行，不要过于偏向企业或者员工，要做好杠杆角色，做到和谐用工，这样才是企业和谐稳步发展之道。这一句话我一直深记于心，并在工作中，尽可能的做到这一点。

专题培训时间不算很长，2个月。但是对于我的劳动法系统知识有了突飞猛进的增长，并且这个学习圈子稳定存在，不断的分享和学习，耳濡目染，常记心头不敢忘记。不管是制定规章制度还是处理员工关系时候，多问自己是否有做到和谐用工？

也许你要说：和谐用工，我也想，但是老板就是要求每周6天而且周六不算加班，日工资是1:1日薪。加班也是能算义务就义务，算不了就算调休，而且一般调休还是很难获批准，我拿着老板的钱，我能说不？我说了第一个滚蛋的就是我了。这个问题是个问题，但是有问题了，我们要想的首先是解决，找到解决的方法，而不是听到问题直觉反应say No，在这个解决问题的过程中，不仅专业技能上去了、而且长久来看员工关系和谐了，公司的用工成本也会小很多。省去了招聘、培养、离职再招聘恶性循环环节。我相信这也是Hr自身价值的体现。

比如上面这个问题，其实也是个很常见的问题，但是如果你想做一个好的HR，做个能在企业和员工之间平衡桥梁的纽带，那么我会这样处理：

第一，体现出自己的专业优势。先把自身技能充实好，相关的法务知识内容自己搞懂搞透彻。所以手头收集最新的法律法规是必要的。而且要备1-2本全面一点的法规工具书。以备随时翻阅。我就整理了少部分常用的，打印出来整理成纸质文本，便于自己查阅。自己肚子里有货，心中才能不慌。和老板先谈谈这样是不符合劳动法的，企业要生存不能明目张胆违法不是？

第二：拿出解决方案。我会在现有基础上，将工资结构进行拆分。公司不是每周6天制么？那我们就将基本工资降低，然后将周六那一天算到加班里面，然后算一算。一般来说可能会比之前的记薪方式多一点点钱，一般控制在1-200元以内，但是这样做，企业的成本是上去了一点点，但是老板规避了风险，员工得到了实惠，你作为HR你的后患消灭了。三方皆欢喜，何乐不为？我相信一般有发展眼光的Boss都不会拒绝你这样的一个建议。

第三：学会揣摩上司心态，寻找合适的沟通方式。开明的上级可以开门见山直奔主题，分析利弊，给出建议，就可以执行了，遇到思想保守点的，可能需要曲线救国或者采取行业案例借鉴，风险分析这些方式去做。Hr做的本来就是个细活。所以不用怕，只要有一线改善的希望，就不要自我先放弃，慢慢一点点的努力去尝试做。总会有媳妇熬成婆的那一天，到时候，你想做个合理变革就只需要提交方案了。就不再需要一次又一次的去给我们的领导洗脑了。

第四：不要抱过多的侥幸心理，HR很多时候都是未雨绸缪的。如果你的上司和老板还总是说企业发展几十年了。都相安无事，那么你就想想大家都知道的富士康事件带来的负面影响。在出现第一跳之前，虽然我们也从很多渠道听到血汗工厂等等这些负面消息，但是都不足以让所有人的目光聚集于此。如果你等到“着火了”才想去买灭火器，估计你真的火烧眉毛了。现在的80后90后和即将到来的00后，都是有很强的独立自主性，而且各种开放的媒体，开阔的视觉视线，都可以让他们随时拿起法律的武器，给不规范的企业一个下马威！

素以，我们在日常工作中，如果你总觉得员工关系无非就是社保缴纳了，员工活动的开展了。只有等到冷不丁的接到一个仲裁书，或者是员工因为薪酬，解除劳动关系等不满来大闹公司的时候，才想起来员工关系与劳动法规息息相关，那么我真的想大喊一声：你凹凸曼了。其实从公司招聘信息的发布开始，劳动法规就与员工密不可分了。我们应都对曾经出现过招聘启事的歧视案件而引发的对簿公堂的情形印象深刻吧。也有离职员工的仲裁或者社保未缴纳出现的工伤处理情形。这些都是与劳动法密不可分的。所以作为HR，在按部就班的执行每个环节时，都不要忽视劳动法这个无形的影子。否则一不留神就容易“摊上大事了”。