【03月12日打卡总结】A、有我们都知道，岗

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-03-14 11:20 26817

内容来自 2014-03-17 打卡话题

招聘岗位的发布，离不开一份完整的招聘职位说明书（JD）。其包含岗位职责和任职资格两部分，好的JD应该是职责清晰、要求明确的。那么，如何制订合适的招聘JD，更好地指导我们进行招聘选人？一起来讨论交流一下吧，请问：
1、你们公司各岗位有完整清晰的招聘JD吗？ A、有 B、没有
2、你们是如何制订这些JD的？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。

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A、有

我们都知道，岗位说明书是人力资源部基础工作，同样，招聘职位说明书是我们开展招聘工作的基础，没有它或不完整，都可能会引起招聘工作的无序或混乱，为更好的指导招聘工作，在制订招聘职位说明书方面，有以下心得和体会。

1、定期完善职位说明书。

招聘职位说明书，主要包括岗位职责和任职条件等，这是职位说明书中的主要内容，后者还包括职位编号、直接上级、直接下属、对内对外关系、工作目标、具体的任职者姓名等基本情况，有的还设置了工作绩效目标指标等。

一般情况下，招聘职位说明书可以直接借用职位说明书中的内容，所以，我们会在年初制订工作计划，统一对全公司的职位说明书进行修改、完善、补充、新订等，平时就要求HR部门或其他部门负责人收集相关信息，主要包括随着公司组织结构、项目开展、职位职责变化、法规或客户要求变化等因素而应当完善相应职位说明书。这样，就能基本保证招聘职位说明书的完整性、准确性。

2、临时制订职位说明书。

计划总赶不上变化，特别是在那些初创或处在迅猛发展时期的公司，往往会根据领导的某个会议或临时想法，就可能突然冒出一些新职位需要招聘人才，这时，人力资源部就需要及时与领导或其他部门协商，该职位的职责、要求、条件和资格等，以及相关待遇、人数等，形成初步的职位说明书，进而指导招聘职位说明书的形成。

3、保持记录整理的习惯。

在人力资源平时的管理工作中，难免出现某些职位职责重叠或空缺的情况，或者某个会议纪要决定变更职责或资格，或者发现、听说某职位在工作中，出现低职高聘、高职低聘等情况，或者从不同渠道收集到用人部门领导或员工自己反映的职责、资格不匹配的情况。

对此，人力资源部门全体人员都有此职责，及时记录这些信息，向上级反映情况，批准后去修改和完善职位说明书，这种及时修改的方式应当常用，只有这样，才能让招聘职位说明书始终保持适用性。当然，这个习惯，各部门负责人和公司领导也应当养成，并及时提醒人力资源部完善。

4、发布前及时进行确认。

这个方法虽然显得不太及时，或者有点丢人力资源部的面子，但我认为还是非常适用的。也就是，人力资源部收到用人部门经批准的招聘申请书时，及时与用人部门确认拟招聘职位的职责、资格是否有变化或增加内容等，如果有变化，是否需要领导审批，这样就保证了招聘说明书的最新颖性，同时，可以反过去修改和完善职位说明书。

5、平时多走动了解情况。

人力资源工作不应是办公室工作，而就是现场工作。我们只有经常与用人部门交流沟通，与某岗位的员工交谈，深入到他们的工作和业务流程中去，才能够了解到职位说明书中存在的细节问题，才能够了解到用人部门即将发生的某些事情或变化，才可能更客观的指导人力资源工作，这种主动性的工作方式我们是有相应要求的，而且要查看相关记录和询问相关人员，并最终从提出的修改意见情况来考核。

这样发动人力资源部每位同事的工作积极性，不但能够保证招聘职位说明书的完整性，还能够与各部门关系起到沟通和润滑的作用。

6、相关制订事项的说明。

今天没有说制订招聘职位说明书的流程、参与人、标准表格等，我想这些都是基本的内容，而且到处都能查看到相关参考资料，每家公司之间也没有多大的借鉴性。这里，说下制订过程中的一些注意事项。

（1）人力资源部为主。对于其他部门或员工提出来的意见，HR部门首先要感谢，但并不立即肯定或否定，可以说我们会认真对待，研究后处理，不能让用人部门牵着鼻子走。

（2）提供统一的格式。不管是职位说明书或者招聘职位说明书，HR部门都应当制订适合公司实际的统一格式，不要太复杂，以至于你指导别人填写都要花很长时间，掌握一个标准，就是：制订得较好的表格，包括下面的填写注意事项，如果能够让填表人不用问你就直接能够百分之百填对，当然是在认真阅读和理解的基础上啊，也就是说，不存在理解歧义的情况出现。

（3）保留兜底的条款。有人说，岗位职责分得很清楚，就可以免去JD中职责最后一条“按照完成上级安排的其他工作”。其实，大家请看我们国家制订的许多法律法规，都有这么一条“法律法规规定的其他情形”，这说明，即使是有许多领导和专家参加的法制委员会，在制订时也不敢说照顾到了方方面面，而且随着时间的推移，怎么办？所以，这个兜底的条款还是永久保留在职位说明书和招聘职位说明书中为好。

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全部评论(156) 我参与的评论

143楼小妖201210

也在制定岗位说明书中。谢谢分享

2014-09-16 12:40:48 回复赞(0)

142楼 Dolo

上周还一直在整理集团的岗位说明书，感觉特别的麻烦，但是现在经过学习，感觉自身对于这个方面有了更好的认识，以后继续努力学习。

2014-08-22 16:57:29 回复赞(0)

141楼爱学习的囡囡

今天才补充学习了

2014-07-28 16:03:33 回复赞(0)

140楼 Howyeer

同感，兜底条款是很有必要存在！

2014-07-25 09:46:31 回复赞(0)

139楼柠and檬

谢谢分享

2014-07-24 21:02:31 回复赞(0)

138楼想做大官的人

看到以上内容，我就会想起我所在的公司。可能是这个行业的特殊性，所以我招人的速度是远远不及离职的速度的。公司没有制作过岗位说明书，连最起码的职位介绍，都是我在各大网站上搜索而来，在综合总结在一起拼凑的来，不规范。而且也存在明明就实际上只招一个岗位，但是发布岗位的职位数远远多过这些，一定程度上我很纳闷呢。

2014-07-07 22:47:06 回复赞(0)

137楼 17姨

我公司的岗位说明书只有职责没有任职要求，没有绩效考核一说，招聘就麻烦了，一会儿说要求这样，一会儿又说还要增加那个，或者降低哪个要求，，所以我准备把任职要求增加进去，但是公司情况又特殊，经营不好，基本全年无订单，濒临破产，很多岗位没有专职的人，很多岗位的具体要求，尤其是技术岗位，我也不清楚，，，到底要不要写这个呢？公司这种情况，有必要吗？而且，因为公司没盈利，待遇不咋地，好的人员留不住，不符合要求的，不会带来什么价值，，我原先是担任公司的文控，人事实在没人主持工作了，就把我这个比较了解情况的老员工抓来顶替，由此可见公司用人凌乱，，对于HR工作，我是空有一腔热情与兴趣，但对于公司的种种情况又头疼不已，想改善，一方面有点没头绪，另一方面又担心公司的情况是否有必要做这些，求高人指点

2014-05-31 16:08:51 回复赞(0)

136楼思无邪25baby

你好，我是一名hr，主要负责招聘的，但是现在公司的jd出现一部分问题，其中，一部分的岗位说明书比较模糊，夸大，主要是为了后期法律风险的避免，不知道这样操作是否合理和法，例如：根据公司三年的经验指标完成销售额。
公司如果有意裁员的话，可以以不胜任该项开除，所以公司的JD都是模棱两可，不知道这样是否可以？请多多指点。谢谢

2014-05-27 13:19:23 回复赞(0)

135楼铃铃儿

感谢分享，谢谢

2014-05-27 09:06:00 回复赞(0)

134楼太阳Leo

@jenselin：正如 @小相呦呵呵所说的，岗位说明书的这把尺子也是有权重的。我开始做招聘时也会遇到你说的问题，尤其是招聘一些，领导突然想出的职位。虽然我们尽量让岗位为说明书的标准、量化和细致。但人是活的，有时甚至会出现，面试时各方面都符合标准，但一工作起来就完全不行了。所以，我觉得岗位说明书，再某些程度上更像是对硬件的要求，他只是一个门槛。而软件方面的要求，则需要我们多感觉，多观察，多沟通。比如，下级与领导匹配度，团队成员的性格角色等。都不是能固定的写在岗位说明书里的。这也是我们HR所有工作的核心：沟通协调

2014-05-15 17:32:04 回复赞(0)

133楼 jenselin

我是刚入行的新人，开始初涉招聘工作发现，刚开始部门给的标准都很好，又要求背景又要求经验，简历都过关了吧，来公司一见要么面相不好要么像公司走了的某某某，总是有诸般理由不合适。招不到只好降低标准吧，好要求背景不要求经验或者要求经验不要求背景，或者直接应届都行，不同行都行。。。。总之就是各种主观，毫无科学可言，领导觉得你效率低，自己又觉得委屈不知道你到底要什么样的，我觉得自己特别被动，所以萌生一想法，是不是应该制定一份对应的岗位说明书，把招聘要求写的更清楚更详细，然后对照按照岗位说明书来制作招聘说明，这样是不是可以避免那些主观因素，增加招聘效率呢？

2014-05-06 10:57:38 回复赞(0)