案例情况: 1.在一家互联网推广公司任招聘专员一年时间。 2.公司一直快速膨胀,对人员需求大,所以一直做招聘工作 3.希望做一名专业的HR,不知道是从一个模块做起还是寻找一家企业全面接触HR 这是个职业发展路径的问题。 首先想说一下,做招聘模块与做专业的HR不冲突,招聘也是HR六大模块中的一个。 做专业的HR是HR从业者的目标,那么先看一下专业的HR是该是什么样子? 从HR的角色来说包括:战略性人力资源管理(战略伙伴)、企业基础设施管理(行政专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及员工贡献管理(员工激励者)。 这里面有一定的逻辑关系,从目前HR的层次来说,首先是一位行政专家,完成企业基础设施管理,这是打基础。同时是一位员工激励者,做好对员工的升降、任用、认可的操作,这是聚人心。在这样的基础上,才可能推动公司变革转型,上升到战略伙伴的高度。 这是个逐步完成的过程。在这个过程中,HR需要具备怎样的素质、能力和经验呢?这是HR从业者需要深入思考的问题。 在三茅许多大牛都讨论这个问题,白玫瑰小姐说HR要能够控制情绪,志趣高雅,逻辑思维要好,要勤奋好学,要能抗压。这些除了天赋之外,很多都是后天的修炼。而跟人打交道不同于跟设备或是技术打交道,没有标准的流程和方法,注定不是一蹴而就,要有勇气和耐力。 除了这些基本的素质,还需要知识和经验。 经过10多年的发展,HR越来越多的期望能够成为公司的业务伙伴。HR是服务于公司运营的,了解公司的行业特点、运营模式和业务流程是能够服务好运营的基础,能够和业务部门有共同的语言,增加相互的理解,使HR的操作符合实际,真正是帮助而非是阻碍。 除了对业务的了解,HR的专业知识也是同样重要的。HR管理的是人力资源,那么人力资源该怎么管理?如何才能管理好?很多大牛都介绍着方法,可以从书本、课堂、实际经验中获得。 说了这么多,再回到案例中的问题,做一个模块是不是就不是专业的HR。 目前HR通常分为六个模块:招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系、人事管理。这几个模块都是相互关联、牵制的。 在任何一个模块如何做好,都有专业的要求。如果招聘模块做不好,那能称为专业的HR么? 从HR的发展路径来说,往上发展一般都从某一个模块开始做起。因为各模块相互关联,知一而知十,由此及彼,实现HR的角色。 相对来说,招聘模块是最最贴近于业务的。因为招什么样的人,招过来做什么,这些都是在招聘过程中必须要了解的内容。而这些也是业务的内容。所以从招聘做起,反而是更容易成为一个专业的HR。
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