总经理的意愿，小HR你想怎么着？

作者带你去海边更新于：2014-10-21 15:01 17166

内容来自 2014-10-22 打卡话题

　　我在一家高端家居生活馆工作，公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级，等级跟薪资挂钩。公司有两个前台，其中一个才来四个月，属于合格，每个月的考核都在98分左右，按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡，觉得工资低，昨天找到总经理说要辞职，总经理今天找到部门领导，要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好，会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
　　我该怎么来处理？

展开

答：看到这个案例，我有点凌乱，前台与收银员是同一个人嘛？

一、案例分析：

1、单位：一家高端家居生活馆，员工分四个等级，与薪资挂钩。

2、现状：公司有两个前台，其中一个入职菜四个月，但考核成绩不错，根据公司政策满半年就可以升级了，但她认为自己已经足够优秀，公司工资给的太低与自己的能力不相符，遂向总经理提出离职。

3、结果：总经理怜才惜才，要求给她提前升级。

4、HR闲观点：认为总经理处理的不好，有被员工“离职要挟”的嫌疑。遂打抱不平，欲求合理方式处理。

二、个人观点：

处理意见：

1、首先，服从总经理安排。

按总经理要求来操作吧，不然你认为该咋办？说服老板不让给提前升级，同时还要达成老板的愿望——该员工不会离职。HR你能做到吗？再说了，因为该员工的一级工资去说服总经理改变主意，总经理不会觉得HR匿太欠轴了吗！尊重现实！

2、其次，如何做到不让其他员工效仿？

肯定会有卡卡要问，HR和总经理随了她的愿了，那其他员工也效仿怎么办？嘿嘿，去找总经理啊，他敢批我HR就敢配合着调薪，钱是老板的，肉疼的可不是他自己哦。当然，这是个玩笑。其实我觉得可以这样操作：通过较为严谨的升级考核程序，进行逐项考评，然后再与相应的负责人进行私下沟通，阐明此人工作能力的确不错，总经理那边是有想破格升级的意愿，大家伙都不是傻瓜，肯定都心知肚明的把提前升级的程序配合着走完了。也就是说，HR要做的事，就是可以进行相对公开的对该员工进行表彰和表扬，对其的成绩和表现大胆的进行公示，然后再阐明经公司研究决定，提前给予升级。其他员工就算想闹也会掂量着“我是否有那个能力和业绩，让公司也为我破格一次提前升级呢？”

3、案例存在的疑点：

我就纳闷了，一个收银员辞职怎么会直接找总经理而不找部门领导？或者是依照她的个人情况——每月考核都98分，然后跟部门领导申请了提前转正调薪，而部门领导不理睬不处理，无奈之下才找的总经理？若真是如此，部门领导的思想工作还得做好咯，不然，你一旦公开表扬那个员工，那其部门领导的脸往哪里搁？

4、HR的理念。

作为HR，要有原则，但也别太死板，总经理都认为是优秀的员工，你不好说不优秀吧？换句话说，如果HR认为必须要遵循公司的规章制度，只按照入职的时间和工作年限去考察员工，而不是考虑具体的业绩和工作表现，那人人都想着去混日子了，谁会想着提前表现自己的能力和业绩啊？若是如此，对于组织来讲，这恐怕才是更严重的吧！所以，可以考虑改变一下自己的理念，以及完善员工晋升的制度，可以按时间区间进行设定，同时参考考核成绩，酌情调薪，而不是去搞一刀切的框框，这样的话可能激励效果才更好哦。

5、出现如此情形的根源在哪里？

最后，由案例中这件小事情可以发现，该单位在管理上的疏忽和漏洞还是不少的，一是反映出部门领导的沟通协调能力不算太好，这样的事情都能直接上诉到老板那里，建议部门领导：遇个体实在无法解决的情形可以上报HR与之一同协商解决，不但不会把员工气走，反而还让员工感觉您是有“知遇之恩”的，切忌，小事情不要再往天上捅啦！二是管理制度上有些不近人情，及时更订和修改。

6、小结。

总而言之，出现问题，都是因为人或者制度出了问题或者是存在漏洞，而补漏才是杜绝此类难处理事件再次发生的最佳途径哦！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。