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招聘，你真的会吗？

    【情景回放】某医药连锁企业，位于中部某三线城市，拥有连锁药店近四十家，在当地老百姓心目中口碑不错。因公司转型和业务发展需求，目前对营业员的招聘要求较严格：需医学或药学专业毕业，同行业其他药店从业一年以上经验，20岁以上35岁以下。为提高招聘效率，总部人力资源部和各门店店长均可招聘门店人员。

    招聘专员Z，公司新员工，入职时间不长，从门店调到总部人力资源部，无招聘工作经验。一日，办公室走进一人Y。

    Y：请问你们这里招人吗？

    Z：是的，你应聘那个岗位？

    Y：你们现在有哪些岗位空缺？

    Z：我们现在门店就只有收银员和营业员。

    Y：哦，那我应聘营业员吧。

    Z：你请坐，请问你是从哪个地方看到我们的招聘信息的？

    Y：XX晚报

    Z：哦（此处招聘人员并无记录），那你先填一下应聘表吧

    （六分钟左右，应聘者填完递回）

    Z：工作经历和家庭背景请补充一下，尽量完善。

    （再次递回）开始正式面试：

    Z：看你应聘表写的毕业到现在不到两年时间都换了三份工作了，每次换工作是为了什么？

    Y：都是为了回家。

    Z：你之前的工作之间貌似没有关联性，你对你以后的职业规划是怎么想的？

    Y：想找一个稳定的有发展空间的公司；

    Z：看你专业，你是学中医的，你给我背一下xxx。

    Y：这个。。忘了

    Z：那你再给我背一下xxx。

    Y：一是。。二是。。后面的记不住了

    Z：那我跟你说一下吧，你看你换工作这么频繁，我们还是想要招稳定一些的员工，而且你是学中药的，这些基础的中药知识都答不上来，可能你跟我们目前的需求还不是很合适，谢谢你来我们公司面试。

    应聘者离开，面试结束。

    整个面试过程，从应聘者进入办公室开始，招聘人员几乎没有给应聘者任何寒暄和气氛缓和的时间，直接进入面试环节，面试过程中招聘人员的语气一直是高高在上的，像审讯一样，而且从开始到面试结束，没有给应聘者任何提问的机会，最后拒绝应聘者的理由也说的直截了当，没有考虑到应聘者的心理接受能力和应有的职场尊严。

    相信以上的面试场景大家都不陌生，大部分中小企业的招聘工作都是这样一种状态。今天我们姑且抛开应聘者的表现不说，只通过以上招聘现状来谈谈企业招聘人员能力素质的培养和修炼。

    招聘人员专业化程度低

    在人力资源的各模块中，招聘岗应该是聘用应届生和新人最多的岗位，究其原因，大家对招聘工作的专业性和能力素质要求预估偏低，认为相较之绩效、薪酬和劳动关系等高大上的模块，招聘并不需要太多的经验积累和专业素养，只要有良好的沟通能力、组织能力和基本的判断力就完全可以胜任了，故而企业和应届生“一拍即合”，新人在人力资源部都从招聘开始成长吧。而且如上述案例中新进的招聘人员，企业并没有对其进行系统化、专业化和分层次的专业知识培训，只是简单的由其上一任任职者或上级主管口头交代一下工作内容和相关注意事项，就投入“战斗”了。由此也就造就了企业招聘人员的专业化程度不高。

    招聘岗位没有明确的能力素质要求，且缺乏合理的人员甄选技巧和方法

    从面试过程中我们可以看到招聘者对营业员岗位相关的工作要求和胜任条件并没有很清晰的了解，而只是从应聘者的表现来对“这个人”做出了判断。其实这也是我们面试中常犯的一个通病，一旦进入面试，就只是针对应聘者的面试了，更有甚者完全抛开了岗位素质要求，根据面试者个人喜好来挑选应聘者，我们常说的“晕轮效应”“光环效应”就是这种错误的直接体现。另外，整个招聘过程中面试仍然是基于原始的一问一答模式，而且是非结构化面试，过程简单，随机性强，准确性相对较弱，对应聘者的评定完全依靠面试者的主观感受和判断，面试技巧几乎看不到。科学的招聘技术和面试方法如：STAR面试、测评问卷（专业知识、能力素质）、无领导小组讨论、心理测试、情景模拟等更是无从谈起。

    招聘流程亟待完善

    上述案例中，我们可以看到，招聘流程只有一个环节——面试，而且面试过程中，从一开始招聘者就一直在发问，没有跟应聘者进行友好的沟通互动，也没有介绍企业和应聘岗位的相关情况，而是在自己的一通“逼问”后直接给应聘者下了“判决令”，整个过程真正是“速战速决”。很多企业的招聘过程与其如出一辙。至于招聘前期的准备工作，了解岗位需求和胜任条件，招聘过程中的分层次、多维度的测试，以及招聘结束后的招聘记录和总结，更进一步包括建立储备人才信息库（将企业面试未录取的优秀人员的信息建档入库，以备未来人才之需），在现有的过程中则难觅踪迹，更谈不上结合应聘者的需求设计招聘流程，考虑应聘者的感受和对应聘者的人文关怀了。因此，为规范招聘管理过程，提升招聘效果，企业招聘流程的优化完善势在必行。

    企业从上到下对招聘工作的重视不足

    据笔者走过的企业情况来看，大部分中小企业管理人员对招聘的重视程度远没有跟上企业发展的速度，一边高喊着人才至上，求贤若渴，一边却又无视招聘工作的系统化建设，不关注招聘人员的自身素质和成长，却希望能够以此等招聘现状觅得贤才良将，来满足企业快速发展所带来的人才需求，其结果可想而知。因此，目前企业中层、高层和一些专业技术人才的招聘职责实则落到了高管的头上，他们在考虑企业发展战略和方向的同时，还要随时随地物色优秀的行业人才来补充企业的人才队伍，以满足企业发展的人才短缺。这其实是一种错位：上级没有教会下级做事，就不得不替下级做事。所以，企业从上到下都要转变这种错位的工作定位和关系，上级负责提供机会、平台、方法和资源，同时教会下属工作技巧和方法，然后让专业的人去做专业的事。

    针对以上企业招聘中存在的种种现象，想要短时间内得到彻底的改善还需要理清思路，坚定步伐，一步一个脚印的走——毕竟任何管理工作的变革都是心智模式的改变，不可能一蹴而就。以下内容仅作抛砖引玉之举，希望大家集思广益，共同提升人资专业能力，打开人资工作新局面。

    培养招聘人员自身能力素质，提高招聘工作专业性

    想要做好招聘工作，提高招聘人员的能力素质是必然的，只有好的伯乐才能挑选到真正的千里马，因此招聘人员的素质对招聘效果的影响不容小视。针对目前招聘人员专业化程度普遍不高的情况，一方面针对招聘人员的自身现状，为其制定专门的学习培养计划，包括人力资源基础知识、各模块之间的关系（尤其是要了解各模块与招聘工作之间的关系），以及招聘知识，招聘技巧、方法，通过专门培训与自学相结合的方法，制定学习课程，定期检查考核，以期能够用在最短的时间对招聘人员的专业能力和素质进行系统提升。另一方面，在实际工作中多观察其工作状态和工作方法，发现问题及时指正，在实践中进步是最快的学习方法。

    掌握招聘技术，提高招聘效果准确度

    为保证招聘工作的高效开展，首先要明确需求岗位的工作职责、胜任条件和能力素质要求，其次招聘者对岗位情况要有清晰的认知和把握，同时熟知相关的招聘技术和方法，从岗位需求出发观察招聘者的优势和不足，通过相关招聘技术和测评方法，客观分析，进而做出科学客观的判断。招聘技术的熟练掌握，除了要有丰富的专业知识做铺垫外，还需要在工作过程中不断实践、改善、总结、提炼，从而真正把文字性的技术变成我们实战中的战术。效益性招聘的境界，致力于让招聘人员掌握全方位的招聘技术和手段，并与岗位、人才类别建立对应关系；招聘技术融入到人才信息库，可分析招聘技术的有效性，可进行招聘测验结果的动态分析、动态查询。

    建立招聘流程，完善招聘体系

    招聘是否能成功，很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。因此要逐步建立具有规范化、人性化的招聘流程。招聘流程不仅考虑公司需要和有效性，而且从求职者的角度对流程进行设计，关注求职者的过程体验和人文体验。包括：招聘前的人员需求分析，招聘渠道选择，招聘信息发布，职位说明书和任职资格要求，以及基于不同招聘方法的面试流程，从专业知识和能力、素质测评、综合测试三个方面分层次筛选人才，面试评估、建立人才库等。同时，完善招聘体系，使招聘工作不仅与岗位培训、就职引导有连结，而且与内部选拔、导师制度、内部人才信息库的进行连结，形成科学、合理可持续的招聘体系。

    对人力资源部招聘工作的重新定位

    企业一切工作的源头就是招到对的人，没有人，所有的工作将无法开展，而招聘工作开展的好坏直接关系到企业能否在最短的时间内以最快的效率招到对的人。因此，公司高层和人力资源部要重新定位招聘工作在人力资源部乃至整个公司的定位，新经济时代的到来对于人力资源招聘部门提出了新的挑战，人力资源招聘者的角色开始发生转换：从政策程序的宣讲者到招聘顾问，从单纯的简历筛选者到人才招募者，从事务管理者到业务部门的合作伙伴，人力资源招聘者的角色和定位正随着企业的发展在一步步的转型。

    著名管理学家卡耐基大师曾说过“如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草；如果把工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。人是企业最宝贵的资源。随着企业发展，面临的发展机遇和竞争挑战也不断加剧，“重视人才，以人为本”的观念已经为很多企业所接受，但是从观念到行动，还需要一个艰难的过程，在这个过程中，招聘工作和招聘人员的的持续提升和发展，也还有一段很长的路要走。