推荐【招聘那些事】（2）招聘分析报告如何制定？

作者贺清君更新于：2015-06-11 15:54 8739

招聘分析报告的主要目的是，及时做好招聘工作阶段性总结和分析，为招聘工作质量改进和采取更加有效措施提升招聘质量奠定良好的管理基础。

1.1招聘评价指标

企业在做招聘时，常见分析指标如下：

评价指标	分析目的（价值）
数量指标	通过不同岗位查看的有效简历数、电话沟通人数、预约面试人数、参加复试人数、确定录取人数以及最终录取人数的分析，建立不同类型岗位的“金字塔”模型，为人员招聘做好分析。
录用人员质量	员工正式录用后，试用期通过考核的比率
招聘周期	不同类型岗位从开始启动招聘一直到入职的周期分布情况，这个数据对于未来职位招聘提供周期预测数据。
招聘成本核算	招聘成本需要从招聘渠道角度以及每个招聘渠道细分角度进行分析，例如校园招聘需要张贴招聘广告的实际费用等
招聘渠道有效性	企业采用不同招聘渠道筛选简历和录用人数的比例分布，招聘周期的分布对比等。
招聘投入经济型	多种招聘渠道的投资性价比分析。

上述分析指标是企业做招聘后定期需要分析的，具体采用哪种分析指标，必须明确指标分析的主要价值，对于没有任何目的的分析都是没任何意义的。

1.2分析报告数据来源

为了确保季度招聘报告分析完整，日常工作中要记录好面试的各种量化信息，汇总到《招聘进度跟踪表》以此作为月度分析的基础信息。

分析报告的关键信息如下：

岗位名称
考察指标	项目	数据	备注
简历初选通过率	搜索简历数量
简历初选通过率	通过初选数量
有效简历率	初选数量
有效简历率	面试预约人数
初试通过率	初试面试通过人数
初试通过率	初试面试人数
复试合格率	复试面试通过人数
复试合格率	复试面试人数
报到率	复试报道人数
报到率	复试面试人数
招聘计划完成率	实际报到人数
招聘计划完成率	计划招聘人数
人均直接招聘费用	所有费用
人均直接招聘费用	录取人数
备注

1.3招聘分析报告

招聘分析报告分为定期招聘分析报告和年度分析报告两种，定期分析报告一般默认为季度分析报告。季度招聘分析报告参考表18-1所示：

表18-1：季度招聘分析报告

所属季度
报告编写人员
报告编写日期
报告目的	本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足后分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。
目标读者	管理层各位成员
数据来源	本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘季度跟踪表》
季度招聘工作总体概述	根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘个岗位共计人，筛选简历个，初试人，初试通过率为 %，复试人，到岗人，招聘计划完成率为 %。
关键招聘指标	指标完成情况	指标分析
初试通过率		如果初试通过率低要分析具体原因
复试通过率		在复试通过率方面，由于……原因导致招聘的复试通过率较低
到岗率		在到岗率方面，由于……等原因，导致到岗率只有 %；……未按时报到放弃Offer降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%
到岗后辞职率		哪些岗位辞职率高，原因是什么？哪些岗位的辞职属例外因素
招聘计划完成率		截止*年月日，共需招聘人，到岗人，暂缺人，本季度招聘计划完成率为**%
招聘渠道分布	l 网站招聘：公司采用**网站，下载个有效简历数、电话沟通人数人、预约面试人数人、参加复试人数人、确定录取人数人以及最终录取人数人； l 招聘会：收到个有效简历数、电话沟通人数人、预约面试人数人、参加复试人数人、确定录取人数人以及最终录取人数人； l 校园招聘：下载个有效简历数、电话沟通人数人、预约面试人数人、参加复试人数人、确定录取人数人以及最终录取人数人； l 内部推荐：公司内部推荐个有效简历数、电话沟通人数人、预约面试人数人、参加复试人数人、确定录取人数人以及最终录取人数**人； l ……
录用人选信息分布	l 性别分布：男性人，女性人； l 学历分布：大专以下人，大专人，本科人，硕士人，博士人； l 户籍分布：本市户口人，外省市人； l 来源：从竞争对手入职人……
招聘成本分析	l 招募成本：本季度参加招聘会元，网站下载简历元，内部推荐奖励*元，猎头费用元……共计*元； l 面试成本：主要为电话邀约、人力资源面试人员和用人部门面试的时间成本，折合累计元； l 录用成本：主要为试用期工资、食宿费用等，社保公积金以及福利费，共计元； l 人员流失成本：本季度到岗后离职人，离职手续办理成本约元； l 其它成本：…… 本季度招聘成本共计元，人均招聘成本为**元。
发现的问题及计划改进措施	在本季度的招聘工作中发现如下问题：（1）（2）（3）（4）（5）计划采取的改进措施：（1）（2）（3）
审核			审批

年度招聘分析报告是季度招聘报告的汇总分析，年度和季度差异点主要包括：

（1）年度分析报告要对年度招聘目标完成情况进行分析：主要分析数据包括计划招聘人数、实际到岗人数、面试通过率以及试用期合格率等等。

（2）年度报告要对相关部门人员招聘面试官面试能力的分析：面试官面试成功率的有效分析（入职后试用期考核通过率数据体现），对于面试官面试存在问题，要有对应的举措；

（3）年度报告要对招聘试用期离职率进行统一分析：分析具体离职原因以及计划采取的措施。

（4）年度分析报告要对季度报告改进结果进行跟踪和统计分析，对于改进效果缓慢的要有对应举措；

（5）年度报告要增加对供应商做好年度评价：不合格的供应商应该剔除掉更换新的供应商或者继续考评。

>>>上述文章摘自贺清君专著《招聘管理从入门到精通》（清华大学出版社）。当当网有售。本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

132

洞察 | 今年的HR市场，很反常

最近，在HR社群收到一个问题咨询，大致的意思是：今年的HR市场太反常了吧，一个从大厂降维跳槽的人事经理竟然不符合要求，真不知道老板想要怎么样的HR？同为HR，最懂招人的痛。一个IP为广东的HR吐槽：自己面了这么...

2024-05-29 07:13

全部评论(57) 我参与的评论

56楼 kasibaga

首先，目前很多企业的招聘都做的非常粗放，尤其是管理水平较低的公司，负责人对于招聘管理的细致程度并没有做到那么高，这就导致上不推动，下不执行；
另，这份年度招聘分析报告如果真做出来，需要的数据量是非常庞大的，这就要求在平时的工作中随时留意做好数据的搜集和分析；
最后，认真拜读之后确实非常受用，mark一下，谢谢三茅

2017-02-10 15:23:13 回复赞(0)