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（一） 明确福利的范畴
福利作为薪酬的重要组成部分，对企业和员工都有非常重要的作用。福利的内容，包括各种现金性补贴，带薪年假，带薪病假，各种特色假，生日金，公派培训，公费旅游，甚至包括工作环境这些隐性的福利等。很多企业，都把福利作为招纳和留住人才的一种激励性手段。除了现金性的补贴外，企业还有什么其他的福利？
（二）根据公司实际情况，设计适合公司的福利项目和制度。
好的福利项目，能促进员工的幸福感，归属感，；但是否所有的福利项目，都能起到这个作用呢？我想未必。毕竟每个人的需求不同。以案例中的这个晚餐补贴为例，对于加班的人员而言，有晚餐补贴可能有一个激励作用，但是对于不加班的员工，这个补贴对他们而言就是一个收入进项，此外别无意义。段时间看的曹子祥老师关于薪酬管理的一个课程里面提到的一个观点，个人觉得很受启发。大致意思就是公司的薪酬设计，可以与公司的战略导向相结合，“公司鼓励提倡什么，就设立什么项目”，我认为福利也是一样，相通的。“公司可以根据员工设立个性化的福利套餐。”要根据公司的实际情况来设计适合公司的福利。案例中说公司不鼓励加班，那设这个晚餐补贴实际上就与公司导向不相符，是否可以改成午餐补贴（比如没有员工饭堂的，中午员工为了工作便利在公司附近吃午饭的情况），然后加班的员工，可以凭借加班申请单报销晚餐费用，规定餐标多少钱以内。
（三）推进公司的福利优化，不是单纯的做减法，而是适当的加减、调整和优化
对员工而言，他是真的在乎晚餐补贴这个项目吗？我觉得不一定。可能，员工只是觉得单纯地觉得自己被剥夺了某项福利，或者更直观的反映在工资上，少钱了。员工必定反弹的。因此，在推进这项福利优化工作时，可以删减某项福利的同时，再增加某几项福利，让员工感觉不是单纯的福利减少，而是公司在进行福利项目的调整和优化。比如通过调查问卷或者私下交流，看下公司员工都看重的福利是什么项目，或者参考别的公司好的福利制度，HR整理出来，然后评估下是否适应企业，如果增加会对企业增加多大的成本，又会给企业带来多大的效益。评估后可以形成方案或者重新制定公司的福利管理办法初稿上报领导，由领导来定夺。
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