推荐走心的离职面谈

作者 Susa杜士娟 2015-11-26 16:36 2970

此文已参与投稿活动

2015年，我的成长

本期征文比赛，我们邀请您从以下几个方向任选其一进行写作：（1）2015年，您在三茅有什么成长？收获了什么？（2）... 我要投稿 >

票数 21

员工来递辞职信，先不问最后工作日，坐下来心平气和的谈上一会儿。但凡在公司工作有三年以上光景的人员离职，总不会是白纸上一个原因而能概括的。只是他们觉得多说无益。可是到了HR这里，不让他们把真实想法说出来，就不算是完成了离职面谈。

倒杯水，找个安静的地方，和他并排坐下唠唠纸面上的原因。除了漫天飞的个性离职理由，大多数员工还是不愿意这样招摇的。离职原因不外乎个人原因和家庭原因两种。比方说，家庭照顾不了要离职，那一定是工作时间长了。顺着他的情绪，了解他每天的工作任务，谁分配的，怎么排休。有加班的话，回忆一下是否见到过他的加班申请。

“不给填加班呀！早上上班说事不多，好了，你可以回家了，今天算你休息。改天要休息时候忙起来了你再来” 得了，员工的负面情绪就这么来了。这要是家远的，来回近两个小时，你让他再回家睡回笼觉不成？所以离职原因的深层就被挖出来了：不合理的生产计划、派工流程、粗鲁的管理方式让员工不能自主平衡工作和家庭。人家不想伺候了。好，等他把怨气发泄完了，陪他聊聊过去的“美好时光”，触景生情的再劝留一次，毕竟公司培养一个老员工还是花了较多成本的。其实，如果是关键性员工，不是因为本身的违纪问题，部门先一步已经挽留过了。辞职信最终能交到HR这里，我们再留一次，更多是让员工有些不好意思，之后的离职手续能做到互相配合。

之前还碰到过一起离职，员工工作疏忽导致返修，客户投诉到厂家。公司要给警告信不止，从职能部门经理到技术工程师，终检员，再到员工的班组长，最后到员工，按照失责、失察、违反工作守则等罪名对一干人等按比例处罚了一通。员工本人的惩罚金额是最大的，几乎是他一个月的收入。员工拧头不干了，非说是按流程来的，谁也想不到这车差速器会没油。的确，低速行驶时没有报警没有异响，检修项目里也没有，终检都没试出来，员工顶多算失察，不能算违规。一个公司级书面警告信扣下来，他得背负一年的惩罚：评优别想，福利制约。不辞职，等着被羞辱啊。一个实习就在公司的五年老技术骨干，就这么被逼到我HR这儿来了。即使递交辞职信，死也不肯签警告信，认下这个栽。但部门老大和公司老大给的任务就是要签下这警告信，引咎辞职也要签。我当然知道，技师人员的绩效是次月发放，本月发薪日没到，上月的绩效奖金部门还暂扣着呢。可是HR也是员工，用这样的说辞逼死一个，必定逼凉一片。

没有劝服，只有建议。推心置腹告诉种种利害，尤其是外地人，以卵击石真的不明智。看起来是一笔不小的扣款，可扣了就有重获新生的机会。有能力何尝不能东山再起，发挥这个平台所有的优势，哪怕我个人帮你做人才推荐。

最后，员工愿意一人承担责任，不想牵连班组长和终检员。人性本善，本善被欺。

心也谈了，怨气也发了，离职面谈的最后一步，填离职面谈表。离职面谈表最好少用开放式问题，封闭式的多选题最合适给出答案。离职原因、离职的主要因素、在职期间最满意哪项、最不满意哪项、如果有合适机会，是否还会再选择这个公司、会推荐朋友到公司工作吗、新工作是否在同一行业、新职位是否同现在一样等等......问卷控制在五分钟内填完，递上离职交接单，微笑地送别他们，尽量不让他们感到拘谨和窘迫。

离开不表示绝缘，他们将从此刻录进你的人才库。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。