干一模块，爱一模块，从业务出发，达专业精深。

作者在天涯3761 2016-07-08 08:33 219

本文是对话题：【实事杂谈】人力资源哪个模块最难... 的摘抄和点评 收起↑

　　人力资源管理包括六个模块，这里我们不赘述，每个企业根据自身的发展情况，对人资工作的侧重点均有不同，但总的来看，绩效管理总不尽人意，培训工作也难有起色，资源规划又形同虚设，招聘工作常手忙脚乱，薪资福利更苦乐不均，劳动关系管理也困难重重。所以很多HR经常会感到困惑和彷徨，到底哪个模块好做一些，哪个模块最有前景？
　　所以今天我们发起这样的话题讨论，希望大家可以更清晰的认识人资工作。
　　作为HR，你认为人力资源哪个模块最难做？哪个模块最有前景？为什么？

李昱樊说：

一、待解决问题
    人力最难的是哪个模块？最有前景的是哪个模块？Why？
二、剖析解决
    哪个模块难取决于哪个模块自己会不会，这个答案自己能给，引用俗语“会者不难，难者不会”。举个栗子~我们羡慕糕点师傅可以烤出漂亮的蛋糕卷，这些对自己来说太难了，因为自己不会嘛，但是后来买了烤箱、模具和材料，还去网上搜了菜谱，自己不仅做出了蛋糕卷，还烤了饼干、芝麻薄脆、裸蛋糕、提拉米苏、起司，看着自己的作品，你就会想做蛋糕没有自己想的那么难。
     哪个有前景取决于能否在这方面为自己和公司创造价值，这个答案还是得问自己。第一，以职业经理人为志向，我们的关注点是公司。公司缺什么补什么—— “我有病，你有药吗？”，你可以变成给公司治病的医生，这就是价值的最大化。第二，以个人创业为志向的，我们的关注点是自己。自己未来想做什么，猎头公司？职业培训师？管理咨询师？每一个不一样的导向都将会引导你对各个模块去做不一样的学习体验。所以前景是自己给的，答案要自己去写。
    问题的答案别人不能给，即使给你也是“他和她”的经验，不是自己的。人力资源六大模块，没有人敢说自己在哪方面完全精通活学活用，我觉得能做到七八分就不错了。抓蛇打七寸，HR工作需要抓住重点突破难点。
    人力资源规划难在如何接洽战略，如何找到HR工作的价值突破口，从而统筹年度人力工作。招聘难在如何按时保质保量的找到人岗匹配的员工。培训难在如何上接战略下接绩效，如何形成人才梯队不断为各岗位输送人才。绩效难在能不能帮着老板有效激励员工达成战略目标，原来有个资深HR姐姐评价绩效就是达成老板目标的双刃剑，很精辟。薪酬有点像老板的命根，无论是薪酬调整还是员工岗薪调整都是大写的“难”字。员工关系难点在劳动法的熟知上，避免或减少公司在人力工作方面的损失。(PS:这些难点也是我自己认为的难点，不代表模块核心啊)
    就我个人而言，我感觉最难的是培训。一难在于如何让培训项目得到业务关系人的认可，二难在于如何以最省钱的方式找到性价比最高的老师，三难在于如何让培训项目实施完成后可以在工作中得到转化，四难在于如何让培训成果作用于员工绩效改进。培训有时候在企业里是个盲区，老板不知道培训能有多大价值——“沟通难”，业务经理觉得培训无用，因为上完课就全部还给老师——“需求调研难”，员工觉得耽误时间上完课没有收到实际效果——“转化难”。具体解决培训难题其实是需要整个体系的知识去解决，凭借分享一句两句说完，真的说不清楚，还会对大家产生误导。我是学了人大的培训经理课，感觉知识很成体系，对培训有兴趣的可以问下百度。（系主任摸拍我啊…..这是自己学习的真心话，不是托啊……分享自己的成长和学习经验，我觉得也好重要T-T）
     培训直接可以作用于绩效改进，我们学习了系统知识，怎么改进落地又是个难点，老师能教给你方法、工具，但是如何做能产生效果就是要深入思考的问题了。这里不单单需要专业知识支撑，同时还需要把准实际培训需求，说道各个关系人的心坎里去。
    关于前景，建议先对自己的职业规划进行定位。
    你要创业吗？做猎头，然后进入招聘模块。
    你是喜欢分享，喜欢展现风采的人吗？做职业培训师，然后进入培训模块。
    你喜欢搞科研，做研究，喜欢寻找做医生的成就感吗？做管理咨询师，然后进入六大模块（管理咨询师需要的知识太全面了…..除了专业知识要过硬，实战经验也要大大的，建议要进入大公司的六大模块，小公司深度不够。）
    对于我个人而言，最有前景的我觉得是招聘。一上手快，只要你沟通能力强，即便专业基础稍差也能够胜任。二人脉广，可以认识很多HR、求职者、猎头公司（HR可以成为你未来的客户、求职者可以成为你手中的萝卜、猎头公司可以成为你的未来盟友资源共享）。三好创业，创业成本低，注册完公司，即便在家里也可以轻松创业，收入不菲，减少很对固定资产和人力成本的投入。
    HR修炼，还在路上……浅薄见，勤分享，希望和大家交流。

我的点评