如何科学设计绩效考核表

作者弹道无痕 2016-08-03 08:42 448

内容来自 2016-08-03 打卡话题

　　我们公司有108人，主要从事包材制品，为了提高员工的工作效率，公司打算导入绩效管理，作为人力资源主管，我负责来推动这项工作。
　　我们公司现在有销售部、研发部、制造部、经管部和财务部五大部门，60多个工种。现在的问题是每个部门采用的绩效考核工具都不一样，很难设计统一的绩效考核表。网上的一些表格比较粗糙，我是第一次做绩效考核，研究了几天都没设计出来一个适用性比较强的考核表。
　　请教大家，如何才能科学的设计绩效考核表？

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我，没有经历过类似的情况。

昨天在群里聊天，有一个群友说下车间了，大家问，这么热，为什么下车间啊？群友答：“我的领导让我多下车间，和普工要熟悉，做普工员工关系”，于是大家纷纷点赞。说这个的意思呢，是想说做事情，尤其是与员工利益息息相关的事情，闭门造车是实在不可取的，走出去，拿回来，才是绩效考核的正确开场姿势。
一、走出去，了解员工状况
“公司有108人，五大部门，为了提高员工的工作效率，公司打算导入绩效管理。”走
出去，我们要回答这些问题：
    1、企业的总体目标以及分解到各部门的目标您知道吗？
    2、各岗位的岗位职责您清楚吗？
    3、他们之间的配合您都明了吗？
    4、他们在组织结构上以及企业职级表上的位置与工作性质和重要程度成比例吗？
    5、他们这些岗位的核心竞争力是什么？
    6、同样的工种如何确定工作完成的优劣？
    7、他们的直接上级如何评价下级的工作？
    8、评价的时候是主观观察为主还是客观数据说话？
如果这些问题都有了明确的答案，那么，我们的第一步就完成了，各岗位员工关键行为是什么？各主管对部属员工的评价及其方式?

二、拿回来，带着指标回来
    1、通过与各工种员工代表的沟通，得知提高工作效率的重要参数；比如，研发部的创新指标；制造部的废品率控制等；
    2、通过与各部门主管的交流，赢得他们的支持和信任，并能够协助人资部确定考核的核心指标；
    3、将各部门各工种的考核指标进行排列、删减；
    4、将删减后的的核心指标与各部门主管沟通确认；
    5、制表。
三、举几个栗子。


 
 
 
五、总结
1、不用纠结什么考核方式，也不要奢望统一的考核表，做好基础，后面才能以逸待劳；
2、如果以前公司没有推行过绩效管理，一定要循序渐进，建议可以从某一部门或者某一工种或者某一级别起试运行；
3、一定要自上而下的争取支持；
4、KPI指标简单易懂，打分清晰明了；
5、初期执行，不建议太复杂的考核方式，可以尝试KPI、360度考核，
6、绩效管理培训，自下而上的培训；
7、与工资、晋升挂钩，做到考而有效。

很多人觉得绩效管理是非常难做的，其实管理是一门艺术，是艺术就会有随性和随意，存在即合理，绩效也是这样，可以针对某一时间、某一事件来做考核，也可以根据年度目标，分解到月度来做绩效。但无论如何，任职资格以及关键性指标都是最基础的基因。
“不积跬步,无以至千里；不积小流,无以成江海”，遇到大课题，别着急，去分解，然后逐个击破，没有什么难题是攻不下的，加油！

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