BP是HR的必修课

作者秉骏哥李志勇 2017-01-16 14:14 17758

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做HR，冷暖自知

本期征文，我们就以“做HR，冷暖自知”为主题，邀请每一位HR以白皮书为参考，来对自己的职业生涯做一个解读。我要投稿 >

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内容来自 2017-01-19 打卡话题

　　以下内容来自三茅人力资源网新鲜出炉的《2016年中国HR生存发展现状》白皮书，请各位牛人结合自己的从业经历，谈谈您的看法。
　　1.上海专员薪酬秒杀全国主管，专员平均薪酬5205元，PK掉了全国除北京、广东、浙江以外的全部主管。
　　2.上市企业最规范，随着职位的提升，涨薪幅度是最大的。
　　3.跳槽涨薪很划算。
　　4.不发达地区年终奖最高，内蒙古年终奖平均3个月薪酬，北上广根本不够看。
　　5.从业3－5年的HR，是跳槽的黄金期.
　　6.在薪酬水平榜和薪酬涨幅榜上，拔得头筹的都是HRBP模块，垫底的都是基础人事模块。
　　7.HR的出身很重要，科班HR在工作2 年后，无论是薪酬水平还是涨薪幅度都要高于非科班HR。
　　8.做招聘的最很苦。
　　9.国企是温柔乡、英雄冢，各级职位薪酬水平相差不大，做久了很容易变成温水里的青蛙
　　10民企是勇敢者的乐园，竞争激烈，起薪低，但有能力者空间很大。
　　以上只是抛砖引玉，更多希望各位HR资深人士从白皮书中解读各种数据，根据自己多年的从业经历，得出自己的结论和观点。
分享方向（可以任选其一，也可自拟方向）：
1.结合自己在HR行业的多年从业经历，你是如何看待HR这行的？
2.你对HR这行未来的发展趋势/方向有何看法？
　　详情请下载今天的打卡奖励《2016年中国HR生存发展现状》白皮书。

展开

1月16日，利用中午半个小时，我把《2016年中国HR生存发展现状》白皮书81页内容看了下，除了以上10大现状外，还有一些感想，现感触如下，与大家交流：

BP是HR的必修课

白皮书多次提到HRBP在薪酬水平和涨薪幅度上，都是领先的，这得益于该岗位设置的主要目的是帮助业务部门解决业务流程中的人资问题，是助推业务目标达成的，从工作业绩和同事关系处理上都比其他岗位更容易得到用人部门和公司领导的认可，所以在薪酬上领先就不奇怪了。

然而，随着HR工作的发展、演变，这种伙伴式的工作互联关系，不仅仅属于HRBP独有，招聘、培训、绩效等岗位也必将走上BP这条道路，甚至搞全模块的同行也必须具有这样一种思维和工作方向，否则，如果HR的工作长期得不到用人部门的强有力支持和赞许，HR存在的空间将越来越窄。

其实，BP也不是什么困难的事，需要从了解、学习业务部门的制度、流程、发展前沿等理论知识和操作实践；平时需要深入业务部门工作现场，不能脱离实际玩空手道；三是加强与各行业其他单位的交流，学习同行们在业务上的先进经验，并结合自己单位实际，找到切合单位情况的业务改善办法。

稳定性高未必都好

白皮书讲到，100-500人规模的单位，HR的稳定性比较高；另外，国企稳定性也强。个人认为，稳定性高未必对所有人都是一件好事。

相对年轻的HR而言，正是需要努力积累从学校理论到各种实际经验的过程，如果一直只在这样稳定性高的单位待着，对本行业、本企业的熟悉无疑会与日俱增，甚至成为“专家”，但天有不测风云，高层的变故、行业不景气、个人职业规划的转变、家庭的变化等，都可能导致自己的职业生涯发生变化，一旦转到陌生行业，特别是从国企到民企，没有半年到一年的适应是难以渡过的。

所以，年轻时多折腾一下未必不是一件好事，而35岁过后，还是相对稳定下来为好，才好照顾上老下小。

专业最重要

白皮书讲到，目前全国只有200多家高校设有HR专业，科班与非科班HR的比例为1：3，说明多数HR是半道出家的，更说明多数单位对HR工作的不重视。

不管怎样，能够为单位解决实际问题并带来让领导看到效益的HR才是最受欢迎的，不管受重视程度、待遇或升职空间都会强不少。比如：招聘能够及时到位、员工违纪现象少、劳动官司少、考核能够促进积极性提高、培训费用不高而且能够提升员工技能、单位潜规则的人事管理能够得到实施且引来的员工不满却不多等等。

总之，能够把自己科班出生及后天学到的理论知识、别人经验转化成解决、预防人资问题的能力，能够在自己的单位里落地、开花并结果，让领导感到达到了他想要的结果，这才有意义。

有了这些，得到领导和老板的认可了，目前薪资或年终奖一时的高低真的不重要，眼光可以放远一些。

环境恶劣更锻炼人

白皮书中体现的薪酬数据，从专员、主管、经理到总监以上，最高的还是北上广。个人认为，这不是这些职位与其他地区在能力、解决问题上的薪酬差别，而主要是因为地区差带来的。因为一线城市，在物价、消费等综合指数上，比二三线甚至四线城市高出许多，高出的这点薪酬，我认为还不足以抵消掉因地区差异带来的消费差。

从另外一个角度来讲，一线城市，在法制、劳动法等方面，得到政府各部门较好的贯彻落实，企业主也相对更主动实施法规规定，而二三线和四线地区，领导和老板就是企业真正的主人，他们想怎么管理就怎样管理，往往会给HR部门提出许多希奇古怪的要求，而HR也不得不想其他办法来完成，一些政府部门在落实法律规定方面也没有那么重视，在这种上有政策、下有对策的相对恶劣的环境中工作，更能让HR开动脑筋、调动一切可以调动的资源，从而更能让自己的各方面能力得到提高，更能解决逆境中的问题。

我认为，在目前的HR工作环境中，企业主更需要这种能力。

还需有主见

在即将迎来春节捧读白皮书，无疑会给一些HR者心灵带来一些冲击，甚至从激动到行动，为此，我有两点忠告：

白皮书毕竟只调查了25000多名HR从业者，应当不到中国所有HR从业者的10%，而且很难讲被调查者回答问题有没有水份，所以，白皮书所陈述的事实，只能作为我们职业生涯的参考之一；另外，白皮书是针对某地区、某行业、某职位而讲的，无法针对我们具体的个人，更没有分析我们个人在性格、经验、专业能力等方面的差异性，只有分析自己在各方面能力、人脉等优劣势后，并结合行业发展、当地情况，才能找准职业定位。

所以，白皮书凝聚了三茅的心血，是雪中送炭，是冬天里的一把火，点亮了我们所从事HR工作者的航灯，但你作为一个个体，该步入哪一条通向自己成功的小路，还需要你自己点亮手中的火把。

您若有任何HR或其他疑问，请移步：

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