人心都是肉长的企业不是福利院

作者凹凸at 2017-04-28 23:28 75547

内容来自 2017-05-11 打卡话题

　　一个在本公司工作两年的车间主任，因为罹患癌症，请病假回家治疗，按公司病假规定有6个月的医疗期，到期后公司又给予了3个月病假，3个月病假到期后，该员工可能由于身体原因，一直没来公司找老板继续请病假。现在老板决定给他停发工资，并且停缴社保和公积金。
　　我想问的是，是不是一定要解聘后才可以停缴社保，他这种情况公司能解聘吗？作为HR，我该如何妥当处理？

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看到这个案例，可以想象患癌症者的家庭接到消息如晴天霹雳；而老板或许会动力恻隐之心、雪中送炭，或许会划清关系、“一刀两断”。想想人心都是肉长的，解除劳动合同无疑是雪上加霜，断了生路和希望；可是企业又不是福利院，也不能包办一切。如果像本案这样：员工不请假、老板决定停发工资，····可以想象接下来会是不好看的局面，甚至可能大闹单位、人心背离，对簿公堂而两败俱伤。老板可能会意气用事，但是HR切不可对老板的意气用事推波助澜，也不可以让员工的不办手续放任自由，到头来挨批的还是你啊。应该出谋献策理智处置，方显本色。以下案例，题主不妨借鉴一下，但愿可以挽救岌岌可危的局面。

去年，某员工（入职1年以上5年以下，合同期至2019年，五险一金齐全）查出患重病，口头请假、未能上班。人事部门掌握情况后汇报领导，公司要求组织看望慰问员工并补齐请假手续，由于治疗费用较大，我们也组织员工募捐、建议患者申请网络筹资。作为HR自然也参加了慰问，既是代表公司领导慰问也是了解掌握病情和员工思想动态。患难见真情，员工看到单位的关心自然十分感激。尔后员工家属逐按一月一请假办理手续，期间公司按劳动合同约定给予发放病假工资。【请假手续是必须办理的，不请假那算什么呢？旷工啊！办理请假手续对员工有利而无害，谁愿意和自己过不去呢，和员工讲清楚、注意方式方法、特事特办，员工不但会配合还会感恩戴德的。】

转眼到3个月，员工却未见康复。【按规定该员可休息病假期3个月】。人心都是肉长的，公司考虑到如果解除了劳动关系、停了社保，员的可能会影响员工的医疗保障；员工经济比较困难。于是公司决定再给予该员照顾，再给于3个月病假，病假工资照发。在此期间HR一方面跟进员工情况，一方面着手研究各项可能发生的应对措施。【把工作做在前头，关口前移一点点，可以把握主动权。规定是死的，人是活的，不是大是大非的问题，公司还是愿意往好处想。】

一晃6个月的假期即将结束，办事员提前给了员工电话通知，提示假期将满，了解情并征求了员工工作意向。提到是否能工作时，接电话的家属也不分青红皂白就火了，说了一大堆的气话，还好办事员比较淡定，没有和他吵起来。请家属到公司过来洽谈。

HR提前做了准备包括通知该员返岗上班、通知另行安排岗位上班等书面的资料。处理的几种方案，当时考虑到公司也是股份制，意见不一，老大还是牵了头，态度比较明确，人心都是肉长的、可以适当照顾，企业不是福利院、依法办事、依据充分、手续完整，防人之心不可无啊，把公司的善意办好。最后综合意见后，定了洽谈的调子，征求意见、允许员工在解除劳动合同与请假中做出选择。具体方案：一是由员工向公司申请事假，明确请假的条件待遇，期限，期满后的意向选择；二是协商解除劳动合同，给予经济补偿和补助费，测算员工前12个月平均工资作为经济补偿金的基数，严格按法律规定计算，不多给也不少给，这是规矩。至于公司另外给的补贴那是另外一回事，不要混淆。

员工和家属也如约来到公司【来公司前HR也是给员工家属稍稍通气、宣传一下劳动法规政策】，意外的是，家属来了客客气气，一到公司对上次言语粗鲁连忙给办事员和领导道歉。我们也把相关法律法规、公司制度、处理的方案告知员工和家属，希望他们能够理解，各个书面通知是例行手续，需要员工签收却认。同时也告诉他们，有要求可以提出来，只要符合法律法规的公司都可以满足。本来以为是他们会选择解除劳动合同拿补偿金，但是他们决定选择了请事假6个月治疗休养，向公司申请全额缴纳五险一金，至于不发放工资是公司制度规定的，也是沟通好的。员工也自然办理了病假期满的通知签收、申请长休事假和书面申请：如果假期届满不能恢复上班则解除劳动合同的书面申请。

庆幸运的是，在上周员工致电HR部门，告知身体康复并向公司申请五月到公司原工作岗位上班。

对题主的案例，我想作为HR应该立即制止或者缓和劳资双方破罐子破摔的局面。医疗期满不发工资自然没有过错，但也得完善手续好。只能先解除劳动合同再停交五险一金，简单的停缴五险一金，这对于一个身患绝症的员工可是要命的事，千万不要去干这样的蠢事！到头来你两头不是人还获得“罪孽深重”的阴影。

让员工完善请假手续是举手之劳，也让他知道老板特别多给了医疗期也是善待之举，不办理请假那是旷工，相信员工会配合的。解决好老板这一头显得更为重要，简单的停缴五险一金、解除劳动合同，对企业来说事小钱少，但企业却是落得有悖人道、有违法规的低劣名声。要知道在我们国家法律是会偏袒弱者，不是吗？···机动车撞死违规横穿马路者还是多少要赔偿的，我们有很多种处置的方案完全不必这样意气用事。相信老板是会理解支持的。

最后，就应该要举一反三，亡羊补牢，不可重蹈覆辙。

法律法规依据摘要

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。

劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 1995年5月23日
一、关于医疗期的计算问题

1．医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。

2．病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

二、关于特殊疾病的医疗期问题：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函粤劳社函【2004】250号

职工患特殊疾病的医疗期也应按劳部发479号文规定执行，即根据本人实际工作年限、在本单位工作年限计算医疗期，而不能理解为患特殊疾病的最少有24个月的医疗期。如企业愿意继续承担超过医疗期的医疗责任，属企业自主权，劳动部门不应干涉。

二〇〇四年四月一日

劳动法第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：　（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

违反和解除劳动合同的经济补偿办法

第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第十一条本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

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