革命者黄伟说:
我是一名刚刚毕业没多久的HR,入职一家小企业做人事专员,平时的工作任务就是做做考勤,算算工资等等。每次在发放工资条的时候,总会有员工问为什么工资表里会有那么多项,我每次也回答他们这就是公司的薪酬制度,实际上我自己也不知道为什么要做薪酬结构的划分。 想问一下各位牛人,薪酬结构划分的意义在哪里?一般企业的薪酬结构划分是有什么依据呢? 今天这个薪酬话题,比较学术性。薪酬结构划分的意义在哪里?小张一个月3000的工资,工资不多,但每个月工资条上项目有十来个,什么基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补助、工龄工资、全勤工资等等。也许我们会想,公司真是麻烦,你直接写个工资3000发给我就行了,弄那么多名堂做什么啊?企业进行薪酬结构划分的依据是什么啊? 而我们一说到薪酬,就直接联想到工资,RMB,因为工资对人的刺激是最强烈的。但实际上,薪酬是员工向其所在的单位提供劳动后所获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬。而薪酬又分为经济性薪酬和非经济性薪酬,经济性薪酬又可分为直接经济性薪酬和间接性经济薪酬。 直接性经济薪酬包括:工资、奖金、津贴补贴、股权期权等,间接经济性薪酬包括:五险一金、带薪休假、员工培训、节日物资等,非经济性薪酬包括:工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展晋升机会、能力提高、职业安全等。经济性薪酬,可以直接用金钱来衡量,而非经济性薪酬,是无法用金钱来衡量,它只能是员工心理愉悦的一种感受,但对员工的激励和留人效果也是非常重要的。 我们常说的薪酬管理,其实就是企业内部的薪酬管理体系。做薪酬体系的目的,就是确保对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成的公平公正,从而合理分配薪酬,有效激励员工。 每个企业都有适合自己企业的薪酬管理制度,那制定薪酬制度的目的是什么呢? 1、建立薪酬发放的原则和标准。工资怎么发,发多少,怎么调薪,调多少,这是需要一套文件体系来做支撑的。老板头一拍,这个工资加500元,那个工资减300元,这样是不能让员工信服的。古话说,不患寡而患不均,不公平的薪酬体系,自然会打击员工的积极性和创造性。 2、合理优化人力资源配置。岗位的调整,该不该调整薪酬?不同层次的人才,薪酬该不该相同?每年员工该怎么调薪?怎么通过薪酬调整来优化公司的人力资源配置,是薪酬制度的一个重要目的。 3、有效激励,吸引留住人才。薪酬的重要作用,还是在于有效激励员工,从马斯洛需求层次理论上看,不管是最基本的生理需要,还是最高的自我实现需求,都是建立在薪酬基础上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器,必须合理使用。 那么,作为薪酬结构设计,薪酬由什么构成,之间有什么联系,设计的依据和原则是什么呢?我想可以从五个环节考虑: 1、确定职系类别,比如一个企业的职系,可以分为后勤保障序列、管理序列、销售序列、技术序列、生产序列等等,不同的序列包含不同的岗位。 2、确定薪酬的整体范围。根据不同职系的性质,再结合市场的工资水平,制定该职系的最低工资和最高工资,最高工资应该远远高于目前的市场水平,就是几年后你的最高工资还是具有竞争力的,这样的最高工资才具有激励性。 3、确定薪酬职等数量。不同职系、不同岗位,应该设定不同的职等数量。有点企业是采用数量化来定,比如该职系的所有岗位,设计了16个等级,不同岗位对应了不同职等级别。如果需要细化的话,还可将一个岗位在对应划分4个等级,形成循序渐进的薪酬等级梯度。 4、确定岗位薪酬数值。薪酬职等确定后,就需要确定岗位的薪酬水平,结合公司的实际情况和市场水平,岗位薪酬起薪定值可采取中间数值,既保证对外有吸引力,又能保证该薪资水平的企业里上升空间。 5、确定等级工资的幅度。我们确定了最低和最高工资,起薪工资、职等数量之后,就要设计等级工资的幅度。多少工资一档,是均值调整、还是先少后多调整,这个需要根据公司的实际情况定。
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薪酬管理
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