浅谈我们公司的应届生培养计划

作者董点先森丨董超 2017-07-04 11:44 72549

内容来自 2017-07-05 打卡话题

　　刚刚步入7月份，我们公司之前校招的应届毕业生也要入职了。在我看来，应届毕业生要价高，心气傲，还什么都不会，企业唯一看中他们的就是可塑性强，所以应届毕业生需要好好培养才能发挥价值。一般大公司都会采用师徒制通过"传帮带"来培养毕业生，但我们公司就是普通中小企业，如果让能力强的人带新人，又会占用他的本职工作，影响他的提成收入；如果直接给导师奖金，又不太公平；如果对导师进行考核，由于每个部门才分到1-2名毕业生，而且专业各不相同，也不知道怎么比较。
　　想问一下各位牛人，你们是如何看待和使用应届毕业生的呢?一个完善的毕业生培养计划应该如何制定和实施呢？

展开

按照工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部制定的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》通知，企业的大小是从营收和从业人员数量两个指标来界定的，但是不同行业有不同标准。话题中的“中小企业”我也就不好妄加断言是属于什么行业的。仅从我们公司所在的“软件和信息技术服务业”来说，我们只属于中型企业。所以，以下我将结合我们公司的应届生培养计划来谈一下这个问题。仅做参考。

目的

应该说，应届生培养计划不应狭隘的理解为招到学生后，试用期的培养这段时间。在最开始有了招聘应届生这个想法的时候，就已经开始了。

比如，我们公司的目标就是：

通过制定合理和有效的招聘程序，引进一批优秀的大学生，充实公司相应岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源；

通过加强大学生录取力度，逐步减少社会招聘人员数量。全面采用“社招+校招”模式，合理搭建公司人才梯队建设；

通过校招提高公司在学校与同行业中的知名度，并通过校招途径摸索适合公司校企合作模式。

以上三条目的，是我们在考虑了行业特点和公司业务特点的情况下，所得出的一个结果。

目标院校

目标院校很重要。这句话是废话。但需要理解为什么。

地域是一个原因，合适的才是好的。比如北上广深，这些地方的大部分学生是不会出去的。即便是外地学生考进去，那也是因为TA在报考的时候就大体决定留下来了。

专业强势是一个原因。你所需要的，是该院校的优势专业，还是二流专业？

目前在职往届学生分布。这也是选择目标院校的一个参考点。

校招实施

后面是有一串的校招具体实施计划，这里就不展开了。终极目标就是招到合适的人，满足招聘要求。

培训计划

应届生培养一定有培训计划，这个方案的策划在确定需要哪几类学生后就应该着手准备了。每个公司培训多有不同，根据实际情况开展即可。

入职前准备

在学生入职之前，就已经要开始一系列的准备工作了。大体来说有以下几项：

● 户口档案

有人事代理权的单位直接接收，没有的挂人才市场。不是所有学生都会迁户口，但肯定有学生有这方面需求。为了给学生营造一个良好的氛围，能办到就一定要去办。

● 入职指引

在入职之前就需要对报道时间、乘车路线、租房信息（如果不提供住宿）等提供准确的信息帮助。以及有哪方面问题，需要找谁咨询，提供相应人员的联系方式。

关于入职前的准备，可以制作一个卡通长图，包含从面试通过拿到offer后到公司入职前这段时间可能涉及到的各个方面。不仅简洁明了，而且新颖，在最开始就给了学生很好的体验，无形中就增加了学生对公司的好感。

入职办理

确定好时间，统一办理入职。入职头两天，会派人到汽车站、火车站、机场去接人。入职当天，有统一的应届生服装，领导讲话，入职培训注意事项等各种说明。具体如下：

领导讲话：入职典礼讲话，大同小异，不多赘述。

工服发放：统一的服装发放，这是一种形式，但也有一种仪式感，可以增加团队凝聚力。

手机发放：作为应届生的福利，我们是有配备统一的手机，及话费套餐。

培训介绍：培训部门对半年的应届生培养计划做简单的介绍，让学生有一个初步了解。

公司参观：根据每年应届生人数的多少，分成几队，由选定的工作人员带领大家参观公司大楼及相关创新实验室，以及对办公区域和公司周边情况的介绍。

租房信息：我们不提供住房，所以会事先联系周边很多房源，供大家选择。当天会由财务把租房补贴和补助一次性到学生工资卡里。

导师介绍：下面单独讲解。

导师介绍

在整个半年的培训计划期内，我们给每位学生配置了两名导师，技能导师和生活导师。

技能导师是1:2，一个导师带两个学生；生活导师是1:3，一个导师带三个学生。具体工作划分以及如何考核，在之前的总结里有详细介绍过。（传送门：无规矩不方圆，无责任不成长）

接下来就是长达半年的培训期了

摸底考试

这个必须在最开始说明，每次阶段的技术类课程结束，都会有一个摸底考试，试卷或者上机实操。每次的考评结果，都会被纳入到最终部门选择、岗位选择和工作地选择的考虑范围。同时，优秀的前十名（我们每年校招生在一百人），我们会作为管培生来培养。

通识类培训

此类培训关注公司规章制度、企业发展、时间管理、情绪管理、礼仪管理、职场小常识等通识类课程。

基础技能回顾

针对不同业务类别（下面不再赘述此点）的同学，会有不同类别的基础类课程，简单来说，就是把大学里学到的，工作中需要用上的基础类课程做一个浓缩讲解。因为很多学生，其实大四读完了，也忘得差不多了。

专业技能提升

根据每轮摸底考试情况，对学生进行不同层级的划分，以确定不同阶段的学习任务。学习得快的，会有更多的参与项目时间以及轮岗时间。

轮岗实习

在轮岗实习上，我们的重点不在如何更快加入到项目组里，而是如何更快熟悉整个业务流程。比如做软件开发的，在整个轮岗的过程中，会涉及到开发、测试、实施以及后期的运维。这么做的目的一来就是熟悉业务流程，二来就是让学生自己寻找自己的兴趣点。很多学生在走出校门的时候，以为自己很清楚自己的规划，实则不一定，甚至是迷茫的。他对自己的定位说不出个所以然来。所以公司在培养时，就会给他们机会去体验，去寻找。同时，在学生体验的过程中，结合他们的表现，用人部门也会给出建议和指导。通过这种双向的选择，可以更加准确的拿捏合适的位置和发展方向。

户外拓展

在单纯的学习之余，我们会穿插安排户外拓展。每一届的学生，经过学习和拓展，团队的凝聚力会增强。在往后的工作过程中，他们会渗透到各个部门，起到公司整体团结的作用。

最终选择

经过半年的培训，最终会给他们确定岗位和部门。这一次的选择就成了最终选择，后续如果再有变动，就需要依旧公司的内部招聘流程来办了。

结业典礼

半年培训完毕，会有一个ppt展示，学生讲解，导师打分。再结合前面的考核，最终产生的前十名，会成为重点培养对象。对每一位学生，我们都会送上一份贺卡，里面有技能导师和生活导师的评语，对他们的优缺点进行说明和指导，帮助他取长补短。

后续培养

等每位学生进到不同部门后，一切的工作安排和考核都根据部门实际情况来确定。但是，公司还是会不定期组织应届生的户外拓展活动。

后记

对于如何看待及使用应届生，我只能说这是一种趋势，想我们IT行业显得尤为激烈，校招计划提早再提早，各路巨头都是应届生收割机。但是，想用好应届生，却不是一朝一夕的事情。任重而道远。

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