四个阶段把控用人风险

    如今企业用工，劳动风险无处不在，前段时间我还写过一篇关于入职劳动风险规避的总结。今天我从四个阶段：录用阶段、入职阶段、在职阶段、离职阶段来谈谈用工的风险及规避手段。

录用阶段

1)用人单位进行背景调查

背景调查有2个合适的时机：决定录用前和试用期内。最佳时机还是在决定录用前，通过背景调查了解应聘者的工作情况是否属实？是否已经离职？是否有签竞业限制？为是否录用应聘者提供一定的佐证。

不过背景调查并不需要针对每个岗位，这样会耗费较大的人力物力。一般实操中只针对一些关键岗位：比如财务岗、安保岗、仓储岗、司机岗、研发岗、管理岗。

2)用人单位发offer

作为企业向应聘者发出的要约，一份具有法律效力的录用通知书，一般包含以下内容：报到时间；报到地点；报到手续；报到需提供的材料；报到注意事项；工作岗位；工作地点；劳动报酬；劳动期限；其他事项。

更重要的是，录用通知书要有用人单位的盖章，或者用人单位法定代表人的签字。生效的Offer用人单位若用人单位单方反悔，而给劳动者造成损失的，用人单位也应当对损失承担赔偿责任。

很多中小微型企业存在一些不稳定因素，经常对员工的工作地点，劳动报酬、工作岗位进行调整，这时候offer反而成了作茧自缚，所以建议这类的企业最好不好发短信、纸质或者书面性质的offer，以口头通知为宜。

入职阶段

1)入职者交验证明文件

  即要求入职者提交包括学历证书、职业资格证书、体检报告、身份证、户口本、照片等资料。

这些资料对于用人单位的作用分别是：

学历证书：确认是否符合岗位的学历知识基础要求；

职业资格证书：确认是否符合岗位的专业知识基础要求；

体检报告：确认是否符合岗位的基本身体状况要求；

身份证、户口本：确认是否是个法律意义上的完全责任自然人；

照片：用作员工档案、工作证办理以及社保办理使用。

2)入职者签署真实披露声明

    即要求入职者声明在面谈和磋商过程中披露的、使企业作出聘用决定的重要信息是真实的。

    可以在面试记录表中加入一段话：本人面试时阐述的以上内容，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同及对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。

    要求入职者在面试记录表签字确认。

3)入职者签署知情声明

即要求入职者确认企业已经真实、详尽披露法律规定应当披露以及入职者希望了解的与其劳动合同有关的信息。

可以给入职者提供一份承诺书，让其签字。内容如下：

入职承诺书

1、我将恪守诚信并确认我所提供的个人简历、证件复印件等所有资料真实、无误。

2、公司已经告知我相应的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等情况。

3、我相信公司的各项制度与管理是公正、公平的，本人同意岗位考核工资、奖金等其他收入将按照公司的相关规定执行。无论在任何情况下，我都会接受公司对我的工作评价、业绩考核结果，同时接受公司对我的工资、奖金核算与调整、工作岗位变更的等决定。

4、本人现没有任何形式的兼职，在职期间，本人承诺不直接、间接或变相从事或经营与公司相同或相近的业务。

5、本人向公司出示的、提交的、陈述的任何有关本人的信息说明都是真实的，否则视为本人的欺诈行为，公司可以据此严重违反公司纪律解除与本人的劳动合同，并且不负担任何赔偿责任。因本人的不实陈述给公司造成的损害，由本人承担。

6、本人现与其他任何单位不存在劳动关系。本人受聘贵公司不会违反本人对前雇主任何竞业限制义务，公司不会因雇佣本人而引发任何诉讼。若因公司雇佣本人而引发任何法律责任由本人承担。

7、本人承诺不将任何涉及第三方的商业秘密私自带入公司，任何因本人违反对第三方的保守商业秘密义务而导致的任何法律责任，由本承担。并且特别强调，本人理解公司的商业秘密保护政策，本人将严格保守公司的商业秘密。

8、本人在应聘、面试及入职办理过程中，没有受到就业歧视（包括但不限于性别、地域、民族、身高与乙肝歧视）及其他不公正的待遇。

9、以上承诺内容为本人自愿，独立，真实的意愿表示。

10、本人如没有履行义务，本人同意被公司视为严重违反《劳动合同法》的诚实信用原则与用人单位的规章制度。

                                                                                                 承诺人签名：

                                                                                                 日期：      年   月  日

4)入职者签署制度传达声明

  即入职者声明已了解公司制度文件的内容。

  一般操作是让入职者在入职须知上签名，制度培训签到表上签到，员工手册签收等形式来证明入职者已经知晓公司重要制度内容。   

5)入职者签署岗位职责明确声明

  即要求入职者阅读其岗位职责说明书并签署声明，表示已经阅读并理解。

  签署岗位说明书一方面让入职者明确自己的权责利，方便日后的考核，另一方面也是为了日常管理，我们经常在工作中听到某些不负责任的员工会说这些类似的话“我不知道我要做什么”，“我没听人说过我要做这个”，签署这个岗位职责就是为了让这类人不再有这样的借口。

6）入职者签署岗位特殊性声明

  即要求入职者签订竞业限制、保密协议等一系列文件。

  很多企业签订的竞业限制、保密协议并不规范，导致失去原本的约束作用，在签订这类特殊性声明时，应依照劳动合同法条例来执行：

 《劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 

《劳动合同法》第二十四条：

  竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。” 

竞业限制符合以下条件才有效：

①竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

②解除或者终止劳动合同后按月给予劳动者经济补偿。

③竞业限制期限不得超过二年。

7）入职者签署明确工作岗位基本情况

  即要求入职者签订劳动合同，让入职者留存一份并签收。

《劳动合同法》第七条
　 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
《劳动合同法》第十条
  建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
  已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
  用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《劳动合同法》第八十二条
   用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

  因此，用人单位与入职者签订劳动合同最佳时间在其入职一个月以内。

在职阶段

1）用人单位提供法定福利

①社保缴纳

社会保险法第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

入职一个月内签订劳动合同，然后同时办理社保最佳，社保一般是五险：养老险、医疗险、生育险、工伤险、失业险。

②法定节假日

七大全民公休节日：元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节，全年法定节假日为11天。按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，也就是说11个节假日即使不上班也应计薪，如果员工在法定节假日加班了，应支付三倍工资。

③年休假

《职工带薪年休假条例》第三条 累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
  国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

④医疗期

劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：1、实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月；2、实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。如下图：

　  另外，根据《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）的相关规定，对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

⑤女性三期

  “三期”是指孕期(怀孕至产前15天)、产期(通常指产前15天至产后75天)、哺乳期(产后至小孩满一周岁)。
  《中华人民共和国劳动法》第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班活动。
  《女职工劳动保护规定》第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
2）用人单位给予劳动报酬

《工资支付暂行规定》第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

3）培训服务期约定

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”《劳动合同法实施条例》第十六条进一步指出：“培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

这意味着：可以与劳动者约定服务期的培训内容必须是“专业技术培训”，企业通常对劳动者进行的入职培训、管理培训等，不属于可以要求服务期的培训范围；必须是企业为此支付了有凭证的费用，企业内部进行的专业技术培训也不属于。服务期由企业与劳动者另外订立协议，因此，服务期协议应当在专业技术培训前签订，否则，后期劳动者不同意签订服务期协议，企业将无法要求劳动者赔偿已经支出的培训费用。

⑴.用人单位提供专项培训费用的。该笔费用应当是有凭证的培训费用，培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

⑵.对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是专业技术培训。

⑶.培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。

4）用人单位处理违规违纪员工

（一）处理方式

按照法律规定，合同约定和内部规章制度，对违纪员工的处理方式主要有以下几种：

1、行政处分：包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。

2、行政处理：除名、违纪辞退。

3、违纪解除劳动合同。

4、经济处罚：包括罚款（最多不超过当月工资的20%）；经济赔偿（由用人单位酌情确定具体数额，可以由违纪员工交付，也可以从其工资中扣除，但每月扣除数额不能超过当月工资的20%）；违约金（可在合同中约定，数额应依据员工的承受能力确定，地方有规定的从其规定）。

5、调岗降薪。

（二）时限规定

对行政处分有时限要求，即：从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。

对行政处理、违纪解除合同和经济处罚等，无时限要求，但应及时处理。

（三）处理要求：

1、事实证据要充分。

2、适用法律、规章制度要准确。

3、处理文书表述要全面、清楚。

而关于合法解除劳动合同，很多人就误解为既然是合法解除，就不需支付任何经济补偿，这是错误的认识。

企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付经济补偿金

①需要支付补偿金的情况：
　　1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　3.单位未及时足额支付劳动报酬的；
　　4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的；
　　7.劳动者患病或者非因工作负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
　　10.单位依照企业破产法规定进行重整的；
　　11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续认的情形外，劳动合同期满终止的；
　　12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。
　　②用人单位解除劳动合同不需要支付补偿金的情况：
　　1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
　　3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的；
　　6.被依法追究刑事责任的。

离职阶段

1）工作交接

工作交接的质量保证了岗位工作延续的质量，如果有岗位工作交接人交接给岗位工作交接人，如果没有，临时安排工作交接人，不能让人员离职成为影响正常工作的理由。填写工作交接表是必走的程序，工作交接表模板如下：

2）开具离职证明

《劳动合同法实施条例》第24条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 ”

虽然说用人单位有给离职员工开具离职证明的义务，但是要确保离职证明里内容的真实性，尤其工作岗位，工作时间等信息如果弄虚作假，否则后期有可能引起劳动争议，带给公司不小的麻烦。

3）工资结算

《工资支付暂行规定》第九条

劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

按照规定应该在员工离职当天就该一次付清劳动者工资，但是大部分公司采取的都是等到发薪日发工资，其实这也并非不可以，只要协商一致即可，所以我通常采取的方法在员工离职单上写上一条“我同意公司的发薪日为    月     日”，让员工在这条后面确认签字。

   以上就是我总结的关于用工风险的一些情况和相应措施，可能不够全面，如果我们在工作中利用一些信息化工具，也能避免一些劳动风险，比如近在眼前的2号人事部，点击体验吧~