人力资源规划之人力招聘计划

作者董点先森丨董超更新于：2018-01-10 17:19 76268

内容来自 2018-01-11 打卡话题

　　岁末年初，辞旧迎新，HR们也已经陆续开始筹备2017年的年度总结和2018年度的人力资源规划工作。说到年度人力资源规划，对HR一年的工作具有非常重要的指导意义。而如何做好年度人力资源规划，满足企业未来的发展需求，也将是考验HR从业者的一项核心技能。
　　请问各位牛人，HR应该如何做好年初的人力资源规划呢？

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人力资源规划，从定义上来说，分广义和狭义两种。

广义的人力资源规划，是企业中各类人力资源规划的总和。按照期限来分，我们称之为短期规划（≤1年），长期规划（≥5年），以及居中的中期规划。按照内容来分，则分为发展战略、组织人事、规章制度、员工开发等模块。所以，广义的人力资源规划，是站在公司的视角，从战略层面来考虑公司的人力资源的规划。

狭义的人力资源规划，则专指企业的人员规划，根据企业战略，预测企业未来发展对人员的需求，以及满足这种需求所应该进行的各项活动。所以，为了更好的区别两者，我称之为人力招聘计划。

大的人力资源战略规划，不是三两句话可以说清楚的，而再大的战略没人也是不行的，所以就谈谈狭义的人力资源规划吧。

人力资源规划之人力招聘计划

一个好的人力资源规划，是可以带动整个人力资源管理系统的。从岗位管理到绩效管理，从招聘与配置到培训管理，整个都是一个闭环的体系。而招聘是开始，也是结束。

人力资源规划之人力招聘计划

简单来说，一个人力规划（年度招聘计划），就是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。无规矩不成方圆，这样做的意义就在于避免人员招聘中的盲目性和随意性。

怎么做？简单来说就是下面四个步骤。也就是对比后做出决策。先查看实际情况，再根据接下来的需求，确定盈缺，针对盈缺做出决策的

人力资源规划之人力招聘计划

一个完整的人力招聘规划，包含以下几个方面。

人力资源规划之人力招聘计划

招聘目的与原则

基本上每年的招聘目的和原则是大同小异的，一般也就是做个引子，但公司战略变更，也会导致目标和原则发生变化。比如公司从纯社招转变为校招为主社招为辅。总之要结合公司情况来吧。

上年度总结

如果说在做年总总结的时候，这部分非常之详细，那这里是可以略过这一环节的。之所以会存在这么一个缓解，用句网络用语叫做“没有对比就没有伤害”啊，没对比怎么知道接下来要怎么整？另外，人力招聘规划，其实应该是在年底做的，等到了新的一年，这些还没确定下来，节奏就有点慢了。在总结里面，从各个方面应该都有详尽的分析和说明。招聘渠道、招聘人数、波动趋势只是一些列举。具体还会涉及到离职率分析、离职原因分析、费用分析等，就看你想做到什么程度。事在人为。

需求分析

需求分析简单来做就是找部门要用人计划，因为部门很清楚接下来一年，甚至更长远一点，他们业务方向在哪，需要什么样的人以及多少人。这里面就涉及到了岗位分析、岗位价值评估等问题。需要注意的是，不是部门报了就一定是刚性需求。部门永远希望人越多越好，但最佳的配置是，十个人的工作給八个人做，发九个人的工资。那怎么确定需求究竟是多少呢，可以用一些硬性指标来确定。比如人均工作饱和度以及人均产值。只有利润大于成本，才能招人，不然谁来养活那么大一批人呢。至于岗位说明书之类的，就是常规了，不再赘述。

费用预算

没钱办不了事，但钱多了也不是什么好事。实事求是。况且公司也不会让你随意挥霍啊。具体怎么做，看下图吧。清晰。

人力资源规划之人力招聘计划

招聘实施

最后就是招聘的实施了。先组建团队，HR+技术是一定需要的。具体原因在我上一篇里有说明（也就是昨天的打卡话题，找不到翻我主页哈）。然后根据需求方向，确定不同的招聘渠道，并制定招聘方案。比如自己找，还是找三方之类的。方案有了就开始实施吧。按照目标原则，努力达成。当然，需要定期进行招聘效果总结。个人建议是每一个月进行一次数据统计分析，这样接下来的招聘开展才能有的放矢。

这么下来，一套人力招聘规划就完成了。如果回到最初的话题，以广义角度来看的话，配套的招聘制度、培训制度、薪酬福利制度，甚至是员工关怀体系，都要根据招聘规划、公司战略规划来部署。每一点，都不容易哦。

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