炮制虽繁必不敢省人工

作者李麟更新于：2018-02-01 13:42 52394

内容来自 2018-02-02 打卡话题

　　劳动法规的问题，一直都是企业和HR的心头痛。特别是年关将至，正是员工波动较大的时期，关于用工单位和员工的劳动纠纷也更容易发生，而HR，作为夹在双方中间的那一位，怀抱着劳动法规操碎了心。所以今天，系主任特意在周五再次开办劳动法规专场打卡，帮助大家好好学习，解决实际问题。
　　拿来即用，劳动法专家带你全面解惑劳动法规难题！

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HR职业生涯中经历过几次仲裁、开庭，那种感觉就像是青春期的暗恋，表面沉着、冷静，内心却紧张、暗涌浮动。

对于HR老鸟来说并不是什么不凡的经历，但却是HR职业生涯一张深刻的留影，在心中每每想起，都泛起层层涟漪。

这里分享几个经历过的案例：

1、【劳务分包资质不达标，甲方担责】

工程行业一个劳动风险高的行业,特别是存在很多行业特有的一些属性，如“施工队”、“挂靠”等因素，导致常常发生劳动纠纷。之前经历过的建筑公司受理过仲裁、开庭、赔偿等等，伤痕累累，这里分享一个案例：

|“建筑工程公司A，合作分包公司B，施工队C，C为A提供劳务人员服务，负责建筑工程公司挖土方、搬运等附加值较低的业务环节,C不是实体公司主体，选择挂靠在B公司下经营业务，在合作过程中双方确定合作协议后，即签订合同、盖章等，其合同主体为A和B。

后续，在业务开展过程中，C施工队的工人由于操作不得当，导致工伤。由于C施工队及B公司未为施工员工购买社保，受工伤的员工自行承担了医疗费用后感到不公，逐通过仲裁申请B公司缴纳社保（含补缴部分），并要求公司承担相关医疗费用及补偿，B公司不予处理，要求C施工队解决，C负责人表示在建筑行业这种情况很常见，也在雇佣该员工时说明了不够买社保，员工自己也接受，所以不支付相关费用。

在仲裁机构进行案例处理时考虑强制手段管理时，发现B公司已注销登记，也就是说与B公司签订的合同无效。最终因C施工队并不是公司主体、B公司合同无效，向上追述责任主体为建筑公司A公司，最终由A公司承担相关社保费用及补偿。”|

在用工风险的范畴，建筑行业其合同效力、合同主体效力是重点风险防范点外，还有下游分包单位的资质等更是审核重点，建筑工程本身是一个非常大的系统性工程，每一个环节影响了项目的进展、业务、质量、成本，甚至一个环节的失误让企业消失。

在审核过程中，对其企业的资质水平、有效期、二级分包单位的资质等都需要严格审控，稍不注意就惹得一身骚，炮制虽繁必不敢省人工。

不仅仅是建筑行业，在很多企业涉及到劳务分包、劳务派遣等，也是同样需要验证其企业资质等的。

2、【人员派遣化不买社保同样遭罚】

|“某劳动密集型公司，基于业务需要、成本考量、甚至一些用工风险，将基层的部分生产工人进行用工形式的调整，实施劳务派遣用工形式。

基于成本考量该公司不打算支付派遣员工的社保，并且合作的派遣公司为了揽到业务也接受这样的合作要求。

在合同细节中并不列入不够买社保的内容，而是私底下约定，并且劳务派遣公司通过和工人口头约定方式不够买社保。

不巧的是，在工人工作过程中发生工伤，工人不愿自己承担医疗费用，就将企业和派遣公司告到劳动监察部门，最终经判定，由派遣公司及甲方企业共同承担相关费用，并且甲方企业责令补缴前期社保费用并后续持续缴纳社保费用” |

从案例中不难看出几点：

1、社保是强制缴纳，是不允许用任何形式代替、补偿、或不缴纳。

2、劳务派遣用工形式，甲乙双方约定的不缴纳社保无效。

3、劳务派遣用工形式中，甲方虽然支付了乙方派遣服务费用等，但甲方未支付给乙方代缴社保费用的事实，形成员工没有缴纳社保的事实，甲方负主要责任。

所以，很多企业以为将员工交给派遣公司，不是自己公司的员工了不买社保自己也没关系，这是对法律无知也是漠视。

将劳务派遣作为规避劳动风险甚至降低用工成本的方式，过于偏激或不可取，要知道劳务派遣只是形式上的转变、可以带来一些管理的便利，但是法律底线不变，即便改变了劳动合同的主体，但永远摆脱不了关联的责任。

3、【试用期如何顺利“延期”】

来一个正面的案例

|“某企业原与员工签订劳动合同不超过3年，试用期不能超过3个月，但存在一种特殊情况，部分试用期员工由于业绩处于达标边缘情况，作为企业想“延长试用期一个月再观察观察”，但从劳动法层面考虑是违法操作。而人力资源部门在掌握情况后，在后续和员工签订的合同改为了5年期，按照劳动合同可以约定试用期达6个月。在签署的劳动合同中签订的是6个月试用期，以及对员工的管理上均说明是试用期六个月，但是只要试用期绩效达标即可在满三个月时转正，否则就按照需要6个月试用期”。 |

这个案例是一个正面案例：

1、劳动法规定不允许所谓的试用期延期只允许按照劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月执行。

2、企业灵活的用了这一条，用五年期合同争取了六个月的试用期，而在实际执行中大部分员工都是在三个月时就实现了转正，对于少部分“模糊”、欠佳的员工则多了“三个月”的考察期，让企业增加更多灵活的操作。

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全部评论(45) 我参与的评论

23楼 MissN

延长使用期，以下3个方式，哪个最佳？
一、由员工写自愿延迟试用期申请书，写明延迟截止时间；
二、直接与员工签订劳动合同变更协议，重新约定试用期长度；
三、收回原合同，重签合同，把合同年限加长，从而加长试用期长度；

以上老师您的建议，是第三种吗？

2018-02-14 09:45:19 回复赞(0)

李麟

@MissN：从劳动法的角度所谓的员工自愿延长试用期是不生效的，和员工自愿申请不买社保一样的道理，劳动法都是不认可的。第二第三都是重新定义合同，重新签订合共或变更合同需要合同主体双方协商一致同意来解决，从这样的角度看员工是一定不愿意的，所以从合法的角度上来讲员工都不乐意。如果已经实施的按照之前你们公司的规则执行，以后的可以优化。

2018-02-14 11:36:50回复