如何设计销售人员的岗位工资

作者任康磊更新于：2018-06-08 18:27 62373

内容来自 2018-06-12 打卡话题

　　大家好，我刚刚入职一家销售性质的公司，公司绝大多数都是业务人员。最近发现销售部员工工资都不一样，原来公司没有专门的岗位薪酬制度，岗位工资都是面试时确定，谈的多少就是多少。以前领导认为业务人员只看提成，底薪无所谓，但现在老板希望将管理规范化，制定合理的岗位工资。那么对于销售人员的岗位工资，是其业绩越高底薪越多呢？还是有其他的设计方式呢？

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如何设计销售人员的岗位工资

文|任康磊

销售端是组织最直接的业绩来源，销售队伍对于一个企业来说就好比是一台挖掘机的“爪子”，“爪子”越大、越结实，一次能挖起来的东西就越多。因此，在设计销售推广类岗位的薪酬时，需要重点考虑薪酬的激励性和保障性。

销售岗位对应的重点工作除了强调销售业绩之外，一般还包括一些其他的关键点，这些关键点在设计销售岗位的固定工资、岗位津贴和福利时要充分的考虑。在进行销售岗位的能力培养和评估的时候，也应当重点考虑。

1.销售规划。如制定战略性大客户的开发策略及维护；根据公司战略规划和发展需要和目标，制定年度市场规划和市场拓展计划，并进行公司年度市场和拓展计划的分解、实施、跟踪分析；采取有效的销售策略，并完成销售目标。

2.销售管理。如制定销售相关的流程、制度等政策性、规范化管理文件；统筹公司及事业部各销售业务和开发单元。

3.客户维护和管理。如项目跟踪、客情跟进和维护；战略性的大客户和重要客户的相关来访接待工作；顾客在质量、技术等方面反馈的信息，及时传递到相关部门，及时有效的解决客户方面的问题；做好客户台账和客户信息的管理工作，保证客户台账和客户信息的真实、完整。

4.保证回款。如包括销售货款的及时回收和催收；完善销售回款业务循环的业务流程及风险的识别和防控。

销售岗位直接影响着公司的经营业绩。在设计销售岗位的激励工资时，应充分考虑这些因素的变化对岗位浮动工资的影响。

1.销售收入情况。如销售收入增长额或增长率；毛利率等。

2.销售费用情况。如销售费用额；销售费用率控制等。

3.销售回款情况。如货款回收率；坏账率等。

4.客户开发情况。如新业务拓展完成率；新产品销售收入占比；新增客户数量等。

5.客户维护情况。如客户保留率；市场占有率；顾客满意度等。

6.计划完成情况。如营销计划完成率；销售合同履约率等。

销售人员具体的薪酬组成，可以包括以下项目：

1.固定工资

销售人员的固定工资，也可以叫做“底薪”。销售底薪通常分为三种类型。

（1）“无责任底薪”或“无业务底薪”，这种底薪是每月的固定数字，与销售人员的业务完成情况无关，只与出勤有关。

（2）“有责任底薪”或“有业务底薪”，这种底薪是随着销售人员的业务完成情况而呈一定比例变化的，计算时同样需要兼顾出勤情况。

（3）“混合制底薪”，这种底薪模式是前两种的结合，通常是把底薪也分成了两部分，一部分为“无责任底薪”，另一部分为“有责任底薪”。

2.岗位津贴

销售岗位的特殊性，决定了销售人员可能经常会面临出差、加班等需求，有的甚至长期驻外，作息的时间、耗费的精力和付出的情感通常与“朝九晚五”的8小时岗位不相同。除了必要时产生的加班费，销售岗位通常会设置一定的差旅津贴、交通津贴、探亲津贴、餐费津贴等各类为销售人员考虑、具备一定补贴性质的岗位津贴。

3.销售提成

一般人认为，销售提成应是销售岗位人员薪酬结构中占比最大的部分，但这并不尽然。选择“低提成”（提成工资在整个销售人员的工资结构中占比较低）模式还是“高提成”（提成工资在整个销售人员的工资结构中占比较高）模式，需要根据行业、企业、市场、品牌、产品特性、管理体制、客户群体等的不同而有所不同，划分方法如下：

如何设计销售人员的岗位工资