职位体系设计四步走

作者涂熙更新于：2018-07-01 16:39 62785

内容来自 2018-07-04 打卡话题

　　我们公司是一家国企改制的制造型企业，同时由于曾是国企的身份，管理层级较为臃肿，岗位设计也很老套和混乱，同时还存在正副职、部长、科长等职位。最近领导希望能够优化公司的职位体系，做好岗位设计、岗位序列的划分，使得公司层级扁平化，高效化。
　　请问各位牛人，如何做好职位体系设计？

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职位体系设计四步走

案例是一家国企改制的制造型企业，管理层级较为臃肿，岗位设计也很老套和混乱，职位名称叫法也很多样和重复。优化公司的职位体系，做好岗位设计、岗位序列的划分，也是希望在人力资源管理方面可以得以提高。

大家都知道职位体系是人力资源管理的基础，有完善合理有序的职位体系，才能有效的开展人力资源的各项管理工作。职位体系对职位具有的知识、经验、素质、技能等任职资格进行具体描述和界定，是企业招聘、选拔人才的基本依据。职位体系描述职位的工作内容、职责，也是员工开展工作的依据，也是组织设置合理的绩效考核目标，进而进行有效的绩效考核。而且只有完善的职位体系才可以评估职位在组织中的相对价值，并根据岗位价值进行合理的薪酬制定。所以案例中想进行职位体系的设计，想必也是希望优化整个人力资源的工作，为各个工作流程的改善打好基础。

一般来说职位体系设计需要经过四个阶段，我们一起来看看。

首先是明确组织的设计任务和原则。

组织设计的任务是设计清晰的组织结构，规划和设计组织中各部门的职能和权限，保障组织目标任务的实现。基本原则包括精简高效原则、责权对等原则、市场导向原则、管理明确原则等。比如说曾经遇到过一个企业，主要都是专业技术类人员。但由于为了给大家设计职业晋升发展通道，所以在一个十个人不到的部门里，出现了各种曾经的管理职位，从初级经理一直到高级经理。管理岗位这么多，下面的员工就不知道具体事情应该向哪个层级的经理汇报了，似乎哪一个都可以，也同时造成了经理们不知道如何实施自己的管理权限。后来鉴于是专业类的团队，更重视专业技术的提升，所以在设计上将一些经理职位调整为专家岗位（不涉及人员管理），这样既有职业发展的通道，又有明确的管理权限，一举两得。

其次需要优化组织结构的设计。

组织结构类型需要综合考虑外部环境、公司发展战略、业务模式与流程等方面的因素。由于组织所处的市场环境在不断的变化，在激烈的市场环境里，组织应该尽量扁平化。组织结构类型也需要考虑业务模式和业务流程。虽然很多时候会选择职能型组织，但随着业务的发展，用业务流程的思维设计符合公司发展的组织结构也是很有意义的。曾经还遇到过一个产品设计部门，包括了设计组、运营组、产品组等。在架构回顾的时候，业务部门提出想把运营组拆分为内部运营组和外部运营组，原因是觉得这样可以给大家更多的晋升发展机会。我们在和业务部门沟通的时候强调，其实这两个组在工作方面有很多交叉的地方，如果分开在管理上会多一次沟通，而且在工作时人员调配也会不方便。不如在一个组中，在工作分配的时候可以侧重对内或者对外，定期再进行轮换。即使在同一个组里也同样有晋升发展的机会。

另外还需要界定部门职能和职位。

部门职能是根据专业化分工原则，将组织总的职能分解落实到各部门，可以通过流程梳理和工作分析完成。通过梳理流程，可以将组织流程的任务分解落实到各部门，另外通过工作分析，可以进行进一步的补充。职位序列可以分为管理序列、技术序列、职能序列、市场序列、操作序列等。在职位序列划分的时候，可以把握以下的原则。例如对于专业的相似性、能力要求的相似性、职责的相似性、共同的职业发展目标的可以合并在一个职位序列中，便于管理和优化。

最后是对于职位说明书的编写。

职位说明书是对职位内涵及外延的一种描述。对于职位名称、职位归属、职位职责、任职资格、职位关联关系进行了详细的描述和说明。这样可以让相关人员清楚自己从事的工作需要做什么，应该做什么、工作的绩效标准是什么等等。

职位体系的设计是一个系统工程，必须对组织所在的行业、组织发展阶段、战略、业务模式流程等情况都充分了解的基础上，才会找到符合实际的组织模式，同时在实施的过程中还需要不断的动态调整和优化，从而设计出适合组织发展的职位体系。

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职位体系设计四步走