让培训像游戏打BOSS通关一样的嗨起来！

随着90后和新生代00后员工纷纷进入职场，如何提升他们在培训过程中的体验感、参与感和代入感，HR部门和负责内训培训的各位同仁就要设法改变以往教学模式和课堂呈现手段，把枯燥的理论知识用“游戏+培训”的模式，让每一位参训员工对企业内的培训有兴趣参与进来成为培训活动的主体，而不仅仅只是培训老师一人。那么，HR部门如何设计有趣、好玩、落地实用的游戏化培训模式呢？

我们把带入游戏情景体验的培训教学方式称之为“游戏化教学法”。所谓游戏化教学法是指以游戏的形式教学，使学员在轻松的氛围和活动中，甚至在激烈的游戏竞争中，通过体验和感悟，学到知识、态度和技能，把培训与游戏结合，寓教于乐，在活跃课堂氛围的同时，也极大程度地激发了学员的内在学习兴趣。基于此，掌握游戏化培训的设计便成为每位培训人的必备技能之一。这种培训教学方法不但能让枯燥呆板的培训现场活跃起来，而且可以让学员们在“玩”中学，“学”中做。

一、游戏化培训教学法设计布局

要想把游戏化培训教学法用好，需要组织培训HR伙伴和授课老师学会课程设计，接下来我就分享如何做好游戏化教学法的设计的四个步骤：

第一步：课程内容任务化

在明确课程目标和结构的基础上，首先要把课程内容转化为任务，具体包括两方面内容：提炼关键点、设定任务说明。

提炼关键点

很多培训人员存在如下困惑——如何从课程大纲中找到关键的任务点？课程的内容重点等于全部的关键任务点吗？如果不能，还应把哪些内容涵盖进来？针对以上问题，可从破冰分组、感悟价值、使用工具和回顾反思四个角度反思任务目标（见图表1）。

设定任务说明：

确定关键点之后，我们就要正式进行内容向任务的转化，此时的关键是设定任务说明，具体操作时要遵循两大原则：简洁、具体。关键任务点的提炼注重“点”，还应注意任务点之间的联系和衔接，将之合理地联成“线”。

操作时，首先需梳理任务逻辑，尽量使之与课程内容逻辑一致，便于学员理解；其次，要形成任务线，便于学员记住并回顾课程主线。

【特别提示】任务要描述清楚前因后果和此次任务要求是什么，最后要用任务结果来检验培训内容是否达到培训教学目标。

第二步：任务执行游戏化

1、意外，即“惊喜+兴趣”

要想抓住学员的注意力，就必须给学员制造“意外”。例如，可通过游戏人物角色、任务通关系数和奖励积分等要素的设计，给学员制造执行惊喜，吸引学员的想参与和兴趣和围观度；通过游戏过程中的趣味性、挑战难度系数及游戏内容与培训内容的匹配性，激发学员的兴趣，激发大家参与热情度。

2、可信，即“相信+共识”

想让学员充分融入游戏之中，就必须让大家觉得情境逼真、可信。设计者可对游戏背景进行“可视化”描述，先引导学员自然地融入模拟情境中；头盖骨诺设计故事或者真实案例改编讲述完游戏背景后，通过小组讨论、选组长或总结等方式，营造整体通关氛围，加强参与者之间的沟通，建立彼此的信任感，最终达成团队共识。

3、情感，即“共鸣+在意”

为了激发学员参与的积极性，需有效调动起大家的情感因素，可在游戏中融入容易引起学员情感共鸣的因素，如爱情、亲情、友情、奋斗、成就、责任等，或者通过加强角色互动关系、任务竞争性和团队荣誉感等方式，使学员更在意自己和团队在游戏中的表现如何，在乎自己在别人的眼里是什么人？从而增强学员的积极性和投入度。

4、建立共信意识，达成团队凝聚力

通过以上三个游戏化作用的达成，参训员工自然而然的形成彼此之间的共信认识，从而形成了团队凝聚力。

【特别提示】在进行游戏过程中，组织培训者一定要事先演练并不断完善，特别是对于刚参与培训工作的HR伙伴尤为需要多体验多多学习。

第三步：游戏的主体化

在对任务进行游戏转化的同时，设计者还需结合课程目标，提炼出游戏主题，以加强游戏的整体性和联动性。游戏主题能对课程整体起到引子、贯穿和聚焦目标的作用，主题设定可以故事或某个真实发生的案例的形式呈现，这样具象化，容易引发参训学员的参与感和真实感会加强。

在主体化设计上要注意：首先，强化任务线，加强任务联动性，更好的指导学员理解相关内容（即该如何行动）；其次，设置激励机制鼓舞学员持续参与并且积极投入。

【特别提示】游戏主体化设计上，组织设计者一定要有改编故事和案例的能力，并且能把引用的故事或者案例要素贴合此次培训场景贯穿整个培训过程。

第四步：主题回溯化

在游戏接近尾声的时候，可以通过回顾和讲解任务执行情况的方式，明确从游戏现场到课后实际应用的转化通道，帮助学员跳出游戏角色回归正位，关注参加培训的最初目标。

具体有以下三个关键步骤：

首先，通过引领学员回顾过程中展现的阶段性成果的方式，梳理游戏的任务线。（此环节需注重娱乐性）其次，回顾培训课程的关键内容，请学员以小组为单位进行讨论：游戏中的各环节内容与培训课程有何联系。然后依次进行小组分享。（此环节要注重逻辑性）第三，请学员思考回到工作岗位后，如何进行第一次实战运用，并在学员手册中明确运用的时间、情境、目标和具体工作计划。

如果想强化游戏给学员留下的美好印象，还可利用在课程结束时赠送学员有关目标管理书籍或三茅工作日记本等方式，帮助学员课后回忆培训过程中美好经历。总之，培训游戏化教学不仅是培训的一种趋势，更是能帮助学员积极投入课程，达到有效培训的一种教学方式。

【特别提示】整个培训总结回溯过程中，培训老师一定要归纳总结，把大家沉迷在游戏中的角色拉回到现实中，并通过赠书和发放目标计划表的练习，让学员明白最终的执行还是要回到工作中来的。

1、游戏设计切勿脱离培训目的

游戏化培训教学法运用得当，会让组织培训HR部门倍感轻松，学员玩的开心，你好我好大家好，可是一旦把握不好，控场出现问题，就很可能被代入“纯玩模式”，与我们培训主题和培训目的相悖。游戏教学法中的“游戏”是为教学服务的，游戏的设置必须与教学过程和教学内容密切相关。培训者应围绕教学目标来设置游戏，这样，游戏的目的才能十分明确，不是为了单纯地做游戏而设计。

游戏教学活动的设置对课堂效果产生着重要的影响（见图表2）。在选择游戏活动时，根据教学目的，可以从“学员参与形式”和“讲师根据内容考虑的形式”两个方面，综合决定采用哪种类型的游戏。

2、不要随意提高游戏难度

游戏教学活动的关键是，重视游戏过程中的体验。很多时候，当游戏难度系数过高，学员就会出现不按事先设计的路上去寻找结果而是“投机取巧”，要么就是干脆置身事外不参与当吃瓜群众，由此也失去了游戏学习的最佳机会。这样很容易造成游戏过程的失控情景。组织培训HR太对游戏过程的掌控和引导非常重要，如何引导和把握学员的互动将直接影响游戏实施的效果。游戏的带教过程分为四步：公布规则、角色说明、游戏控制、游戏点评（见图表3）。

需要特别注意的是，每种游戏都有一定的玩法和规则，参与者首先要了解如何玩，才不至于在游戏过程中发生混乱或争议。此外，讲师还需注意的要点有：

第一，时刻管理、关注和引导学员的注意力，特别是对于个别学员，要理解他们的正常情绪反应；第二，关注现场的变化和安全，经常给参与者鼓励，支持、关怀的氛围，会提高人们尝试困难或迎接挑战的意愿。

3、切勿忽略学员感受

虽然游戏教学能够寓教于乐，但并不是所有的学员都会投入到游戏的体验中。以下两种学员的表现影响着游戏学习的效果：

一是表现为情绪抽离。始终不愿意敞开心扉与其他学员融入到游戏场景中，学员在游戏的过程中会把自己当作一个旁观者；二是表现为焦点跑偏。在游戏本身具有难度时，学员屡次失败后会出现种种情绪的爆发，而出现这些问题时，学员容易把矛头指向“规则”的不公平和消极负面的情绪中会不过神来。

在游戏过程中，讲师可采取必要的措施，引导学员投入到游戏之中。要做到：

1）组织分享活动

游戏活动中，讲师应尽可能让每个参与者都有表达的机会，也要理解学员面临强烈的压力时的自我保护心理。不论什么时候，学员都有权说“不”或者弃权。要注意学员情绪的变化，避免无谓的争执，以及一些不积极的学员状态在群体里传播。出现这种现象时，要对学员进行适当的“隔离”，引导大家把注意力集中在投入状态的学员身上。

2）提问引导

无论在游戏的哪个环节，提问都不可少。在课程的初始阶段，讲师应避免提一些让学员有压力的问题。在宣布游戏的过程和规则后，可以通过提问向学员确认，如：“刚才的规则我讲清楚了吗？”在游戏的过程中，无论学员遇到困难时如何求助，老师都不要直接告知答案，而是应通过问题的引导，让学员自己领悟、寻找答案。在总结游戏活动前，讲师也需要通过提问和头脑风暴，获得学员对于游戏感受的诸多信息，再加以提炼。

4、切勿让游戏教学流于“形式”

总结不等于提炼。很多培训师在游戏活动结束后，只是自己或让学员做简单的总结了事。尽管有的组织培训者和老师也会安排每个小组进行讨论，并派代表出来总结分享，但这样的分享往往只停留在表面，分享的结论都是人们已熟知的一些“大道理”，有的甚至不用体验都能说出来。游戏教学流于“形式”。

在课堂上，游戏教学一定是“形式大于内容”，但绝不可以用形式代替内容。游戏后的总结提炼必不可少。HR组织部门和培训老师应该时刻关注每个参与者的表现，细致、完备地记录游戏过程中出现的状况，包括学员的情绪状态、一些特殊的变化等。学员在“放松的状态下”合作冲突的情况下以及紧张而又激烈的情况下的真实表现，更能体现他们的障碍和问题所在。针对性的点评能给学员带来极大的震撼和学习感悟。培训老师必须具备很强的观察能力、分析能力，才能捕捉到游戏过程中的关键细节。最后，老师需要围绕教学目的导出学习重点。

总之，好的培训教学模式，需要我们根据实际培训需求，结合公司实际情况而定，再好的培训方式，也需要有好的培训氛围和精细的培训策划才能得以实现。希望各位HR伙伴和内训老师从本文中学会这种越来越多企业在做员工培训和团队建设方面行之有效的培训方式，让培训嗨起来。

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