曹锋说：
招聘之前，必须对所招岗位有一个全面清晰的定位，中高层招聘更是这样。因此，各个环节的沟通很重要。
在招聘正式启动之前，我们必须做一个实用的需求分析，明确公司对人资经理的定位，了解老板对经理的用途和用意，尽量让这两种需求有机融合，而不是自相矛盾。
招聘前反复与老板沟通，成为人资招聘必不可少的环节。从宏观上说，招聘战略必须追随组织战略，具体到人资经理的招聘，老板的想法就是方向。经过反复沟通后，我们可以初步建立人资经理的胜任素质模型。
胜任素质模型可由职业知识、职业技能、职业素养三部分组成。
职业知识除了人力资源知识，还应包括企业知识、公共关系知识、行政管理知识；职业素养则从成就导向、敬业精神、责任心、服务意识、成本意识五个方面把控；职业技能分核心能力与辅助能力，其中核心能力包括行政事务处理能力、关注细节能力、应变能力；辅助能力包括决策能力、系统思考能力 、沟通协调能力、战略管理能力、团队领导能力。
了解到素质模型的必备要素，还可以进一步明确哪些是硬性指标哪些是弹性指标。硬性是必须具备的，弹性是可变通的。这样我们才可以因地制宜，建立起适合初创企业的人资经理素质模式，用专业作为沟通的桥梁，更容易事半功倍。
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