推荐说到底，还是员工关系

作者月夜捕手 2014-02-08 14:29 4980

此文已参与投稿活动

说到底，还是员工关系！

2月，HR的生活会有诸多繁杂，年会、年终奖发放、年末离职潮、回家、节后综合症……但是，这么多事，总结起来其实基本... 我要投稿 >

投TA一票 已投票

票数 281

最后一个离开办公室，关好门窗，贴上封条，和奋斗了一年的办公室说再见。

回到家，发现小姨子正在哭鼻子。

细问缘由，才知道他们公司今年只给她发了双薪作为年终奖，并没有预期中的增长。

可是，这一年的活明显比往年多了啊。一个人人事行政两头挑，我容易吗？！她抱怨说。

她甚至说，年后休他个几天调休、年假，不高兴老娘不伺候了。

老婆也兴冲冲地回来，进门甩给丈母娘一叠现金。说这一年平时上班减少的收入，年终公司都按照年薪标准给补齐了。这是一部分。

丈人来电话，说给他准备点礼券。这一年公司汽运公司领导没少照顾，要去感谢一下人家。不值几个钱，就表表心意。

几人欢乐几人愁。年终奖的多少，个人对领导管理的评价，说到底，都是员工关系。

大年初二，去外婆家拜年。大舅舅居然没有回家过年。

问起来，才知道在某工地上。一个公司的总经理，居然留守工地与工人们一起过年。

午饭的时候，小舅舅问我，你们单位用工紧张么？年后会有缺口么？

我们因为一直努力减少用工人数，提高薪资待遇，改善工作环境，全年用工整体还算稳定。针对年后人员到岗问题，公司也采取了一些措施，如分拆部分年终奖到年后发放，对按时到岗报到的员工发放开门利是等，预计年后员工到岗缺口不会太大。

小舅舅说，你们的方法不错。这一年，为了保障员工的稳定性，可苦了他。几个项目工地之间来回跑，硬是没能挤出时间去医院做一个小手术。

事实上，他们工地上的薪酬标准已经不低。许多工人的日薪，已经开到了200以上。可是，人，还是不断流动，留不住。

所以，大舅舅要留在工地上过年，估计也是迫于无奈之举。

年初二的晚上，妹妹和妹夫到家里来吃晚饭。妹夫在一家知名的装潢公司做设计师。年前刚换了工作。

问起跳槽的原因，妹夫说之前的公司因为全国各地都有项目，要不停地出差。工作性质又决定经常要加班到很晚。俩口子刚结婚就聚少离多。现在的单位答应尽量少安排他出差，并且为了解决他们两地分居的问题，还把妹妹的工作一并解决了。他跳槽首先考虑的不是薪酬的问题，而是家庭。

你看，在薪酬之外，总还有一些东西影响着员工的稳定性。说到底，这又是员工关系。

年初三，在返程回绍兴之前，抽空约了一个多年不见的好友在咖啡馆小聚。

好友在一个私立中学当语文老师。看的出来，他非常热爱这个工作。谈起学生，几度红了眼眶。他在学校办了一个文学社刊，风生水起。许多学生入学时，家长指定要入他的班级。

但是他说，他做社刊纯粹是义务劳动，没有一分经费。尽管为学校带来了许多影响力，但一直得不到校领导的重视，甚至许多时候还要面对求全之毁。

要不是对学生、对这份工作的热爱，他真不知道怎么坚持下来。

我这位朋友的烦恼，说到底，还是员工关系。

这些林林总总、千丝万缕的现象，无论是站在员工角度，还是管理者的视角，都可以归结员工关系。对于从事HR管理工作的我们来说，不能不引起反思和重视。

因为工作关系，和小姨子的主管领导和单位领导也算熟识。事后了解，他们单位最后一天集中发年终奖，还安排了总经理面谈环节。但是，后来实在是顾不过来了。已经下班了，还有很多同事在办公室吃着方便面等着总经理谈话领年终奖。于是，一些基层管理人员，就被省略了。

对于基层人员的忽视，是我们十分容易犯的错误。从某种角度而言，他们似乎太渺小了。这让我想起一则小故事。

一个小男孩在海边玩，他发现总有一些小鱼被海浪冲刷到沙滩上。潮水退去，小鱼再也回不到海里了。过不了多久，它们就会干死。于是，小男孩将一条条小鱼捡起来，再扔回到海里。父亲说，孩子，这里有这么多鱼，你救得过来么？谁又在乎呢？孩子没有停下手里的活儿，嘴上说，至少这条鱼在乎！还有这一条，这一条……

是的，也许基层管理对象对你而言，实在太多了，无暇应付，但对于他们某一个体而言，你的肯定、激励或者针砭，就是全部。我想，小姨子的失落，更多的也是来源于等到下班，却被通知不必进行面谈了。

站在员工的角度，我也感觉不得不安慰小姨子几句——你若不能成为单位那个不可或缺的人，工作内容再多再杂，也体现不出价值。你若觉得委屈，就将这股气化成工作动力，等什么时候公司觉得离不开你了，获得领导与同事的尊重了，那么你也就成功了。

对于老婆和老丈人，我的建议是，公司和领导善待我们，表示一下感谢当然无可厚非，但是更加努力的工作或许是最直接的回报。由感恩心，转化为责任感，投桃报李，不给领导添堵，才是正确的反馈之道。否则，领导有什么理由要一直给你特殊的照顾与关照？

开给两位舅舅的药方，不是“薪”字当头。目前，工地上的人员工资，已经远远高于企业工厂的员工工资标准，人还留不住，必然是其他因素的影响。

相对而言，工地上的工人，工作环境较差，管理手段单一，归属感是比较弱的。缺啥补啥。建议建好组织架构并授权，建立晋升机制，使他们有盼头有奔头，不再自我感觉永远只是提供劳动力的“农民工”；适当改善工作环境，提高一些人性化关怀的福利，将管理做得更加温情脉脉一些；加强企业文化建设和员工的培训工作，将散兵游勇式的员工改编成有组织有纪律的队伍。

当然，这条路很长，巷子很深。但要走出目前的困局，却是非走不可的路。

妹妹妹夫跳槽给我的启示是，管理是“诛心”之举。别把人当做只想赚钱的机器，更多的时候，还要关心他们的非物质需求。尽管之前妹夫的收入不少，公司也更知名，但如果个人内心抵触，再好的工作和待遇也会舍弃。我觉得他现在的老板的精明之处，就是看到了他这一点，所以才成功地把他从原公司挖走了。

我个人希望他们在解决了家庭的后顾之忧之后，能够在职业发展上有更加好的表现。

而我那位老师朋友，我一方面鼓励他坚持自己的想法，继续将社刊办下去、办好；另一方面，增加领导的参与感，将刊物的荣誉充分与学校、与领导分享，使学校与有荣焉。不要过于自我，在追求理想的道路上，是需要一些牺牲和让渡的。

刊物不是个人的事儿，正如员工关系也不仅仅只是领导的事儿。要让领导知道，刊物既需要学校的荫庇，同时也会给校方带来名利双收的效益。刊物好，又能给学校带来良好收益，人家没理由不重视。这不过是实施策略和时间迟早的事情。

这些是过年期间，基于身边的一些关于员工关系的人和事的感悟与反刍。

您，是否有更好的建议呢？

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。