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HR代号之八—活人—HR要做一个能活用法制与感情的人
——岗位撤销是否属客观情况发生重大
有人入、说可怜之人必有可恨之处，不知道在职场中是否也同样有。而在HR的生涯中却会时常感受这样的难过情怀。遇到这样的好坏协商不定的二楞员工，HR必须得学会做变通。就如四川俗话：活人还会被尿憋死？
虽然HR作为一个标准的夹心饼，上要顶着老大的压力，让补偿变少，最好是没有；下要承受员工的感受与眼泪，要想法让补偿金更多。
唉，HR难，大都一声叹。但老板说，不难，请你来做啥？全部按法规来，哪个不会做？
所以，要做HR，就要做一“活人”HR，做一个能活用法规、活用人情的人，一个能活学活用的HR。
一、学会看法规——过时的也可借鉴推导
一是岗位没了：是否可解除？可以。
表面看应该是客观情况发生变化。在本题干中，可以看到是因业务变更撤销了岗位。要给员工调岗或协商解除合同。
在这里，需要的是依靠：
劳动法规中的：合同订立时的客观情况发生重大变化。才能双方协商调整改变合同或协商解除合同。
在这里，我们必须要理解何谓重大变化？
中国是一个儒家学派占据主导地位的文化之国。在法制与感情的战斗中，从没有哪一方能坚决、干净的清理除对方来进行使用的。即我们常说的法不外人情。
在各级法院、仲裁庭的判例中总是在铁血法规中体现人情冷暖情况。即对做恶者的恨，与对受难者的怜。法官，也会对法制进行活用。
二是要明白感情与法制同在。判例也要合法合情。
在前段时间的“如何判定员工属于严重违反用人单位规章制度？”的话题讨论中，我在《严重违纪与个人主观与责任有关》曾说过，要学会借鉴以往的劳动法规（就算是作废的，也同样具有引导正判的感情作用）。来确定我们在规章制度中的严重违纪事件的确定。
三是法条在心好解释。让员工懂，才不至乱提条件。
现在的很多劳动者其实对于劳动法规只是知道，大都是属于似懂非懂的情况，而大部分HR也只是相对好一点（敢说不是吗？）。
因此我们要对最直接的劳动法规的相关内容要清楚：《劳动法》第二十六条、《劳动合同法》第四十条（具体内容朋友们自查）。都有对“客观情况发生重大变化”的劳动合同的执行有过规定。
但没有明确何谓客观情况、何谓重大变化没有具体的说法。
而唯一对此有规定的法条解释。劳办发【1994】289号却已经作废了。
已废止的《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》(劳办发【1994】289号)中的解释，“客观情况”是指“发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等”。
但我们可以借此进行推导，在企业的经营行为中，哪些为客观情况、何谓重大变化。
而只有将此法规情况，结合企业情况，将应有的事实告诉那部分员工。间他们才会明白，他们提出的双倍补偿不合情也不合法。
四是正解企业客观实际。不要搞成恶意磋商。
有时企业的兼并重组，其实只是企业老板自我资源的转移与协调。以便宜于生产经营的另有新意。而在这样的变化中的协商，就要注意是否形成来意的磋商。
即：提出的变更劳动合同的内容应当具有合理性，不得随意变更，比如，将劳动者的工作岗位调整至其完全不熟悉的领域，大幅降低劳动者的职位或劳动报酬等。
一类换外形不换里子。——这样的客观是不合情理
就如现在很多餐馆等半年一年就换个店招，来个重装开业，有的会在营业执照改个名称，换个法人，有的甚至就只是门顶上的名字换了一下。
其实这样的客观情况、重大变化，事实就是无变化。
二类撤销或新建企业。——这样的客观是合情合理的
有的老板会因为资源不时的注册公司，或同时注册几家公司。美其名曰一个班子几套牌子。在这样的企业中，由于大家同处一套班子的情况下，对签订劳动合同到底该属于哪个公司，就会让人放松警惕。如今年以这个公司名义签，下年又以另一个公司名义签。
这样的合同签订，不是续签。对企业存在极大的风险——经济补偿的损失。
但用在客观情形变化却是一个好工具。如企业注销该公司，那么你的岗位自然就没有了。
如果你愿意到下一个公司，那就签合同。（一般为了工作大部分人也不会去追溯上家公司的补偿，你要追究顶多就N+1）。不愿意也就N+1补偿。
三类企业业务变动造成部门合并或撤销。——这样的客观最不好判断
这里的企业说发生了客观情形的变化，需要协商调整岗位的改变合同或解除合同。是可以进行协商的。
但在其中一定要搞清楚，业务调整后是否就没有类似原岗位的工作内容。
如果有那就等于只改了名称。不能随意解除。
如果没有，那就要协商调岗。就要明确拟调岗位工作领域是否陌生领域。也就是员工能否快速的适应问题要考虑。
以此，才能判定是否合情理。
二、活用法规与人情——搞定协商不一致
有员工要双倍补偿。如何协商都不同意，这就需要我们HR要活用各种设计来进行解决了。
1、主要依据法规条款
《劳动法》第26条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第8条的规定。可以提前30天通知解除，但应按规定支付补偿。
2、不一致沟通解决。
要通过引用作废的客观情形重大变化的法条解释，来告诉他们情况。作为解决问题的主要方向，再以后期的工作与感情的难为作为辅导。
一是调岗协商不成。
按道理就需要继续执行劳动合同。在此，就需要让他明白我们的岗位确定消失了，同类的工作岗位也没有了。所以客观的实际必须要成立。这样的情况按N+1就可以直接解除。
二是同意解除但要双倍。
这样的情景，就更需要活用法与情。要作单一沟通解决，快谈快签（群体嘴杂壮恶胆）。既要用感情牌告诉他要支持工作；还要告诉他如果不同意，单位就要让他继续，但会加强考核，既伤情还伤时间。所以少要点没有问题。
因为无论何种情况都需要回到企业来拿钱，而企业有百种办法给你进行拖延，让你赢官司输钱。
小结：
对于企业的业务调整而带来的架构、岗位变化，我们必须要有详细的调整预案。要涉及岗位、人员的任岗能力匹配，人员流失的补充，经济补偿谈判，法条所需的现状规划等。就能将问题控制在尽小状态。
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