人才梯队培养计划(已实施)

作者陈生生更新于：2019-05-27 08:36 19922

内容来自 2019-05-27 打卡话题

美国对华为一事持续升温，海思团队的芯片技术宣布"转正"，任正非接受采访首谈“备胎计划”也刷爆了朋友圈。在主任看来，HR眼中的“备胎计划”就是企业关键与核心岗位人才的培养和储备。曾有三茅小伙伴向我吐槽，一家不到50人的小公司，突然营销部核心骨干和财务经理同时辞职，让HR措手不及，只得花大价钱挽留，同时马上在市场上寻找接替者。如果HR能提前做好防备，在面对这种突发情况也会安然面对。

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我，经历过类似的情况。

人才梯队培养计划

一、目的
1.将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2.指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3.解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
二、培养类别
1.针对高层梯队人才【在职经理级和特殊岗位】——“高级干部”。
2.针对中层梯队人才【在职经理级以下员工】——“储备干部”
说明：高级干部+储备干部=后备人才梯队
三、资格条件
1.在职经理级（含）以上和特殊岗位人员，自动纳入“高级干部计划”。即：龙总、刘总、·······（15人）。
2.在职经理级以下员工，通过报名、选拔及评估，符合条件者纳入“储备干部计划”。
“储备干部”选拨标准：
（1）认同云康健企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，敬业爱岗。 
（2）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。 
（3）具有较强的沟通和语言表达能力。
（4）在云康健工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。 
（5）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在云康健工作1年（含）以上。 
四、储备干部的申报与选拔程序 
各部门负责人于每年的5月中旬--6月上旬，上报或自荐本部门的储备干部名单。人力行政部根据各部门申报和自荐名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才梯队库。 
（一）动员大会
2017年5月中旬前，由公司领导主持召开人才梯队培养动员大会。参会人员：班/组长（含）以上及特邀人员，地点：金融A座8楼会议室。
（二）申报 
2017年5月中旬，申报人填写《储备干部申报表》（附后），通过以下方式报送人力行政部： 
1.公司提名。 
2.各部门以部门名义推荐，并将申报表报人力行政部。 
3.各部门员工向人力行政部自荐，直接将申报表报人力行政部。
   （三）选拔入库 
人力行政部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。通过者正式进入后备人才梯队库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下2轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。
1.价值观念及综合素质测试：
主要包括职业倾向测试、人才认知能力测试。
2.复试：
由公司领导、人力行政部领导及相关部门人员组成复试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
（四）公示
 甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司OA平台公示，且公示时间不应少于一周。
（五）结果
 公示批准后的人才正式进入后备人才梯队库。
 五、后备人才梯队的培养 
 （一）云康健内部课堂
 1.培训主题：管理知识、管理工具（方法）、沟通谈判技巧等通用性知识。
 2.培训方式：
（1）2017年6月9日，“高级干部计划”人员（14人）抽签；
（2）2017年6月16日-2017年9月15日的每周五17点（遇法定节假日或特殊安排，顺延至周一），金融A座8楼会议室，根据抽签顺序进行主题演讲。参训人员：高级干部、储备干部，特邀人员。
无故迟到或不参加者，按公司考勤制度执行；
设置最佳讲师奖（前五名），所有讲师由参训学员评奖，满意度最高的获奖，奖金：2000元、1500元、1000元、600元、300元；由人力行政部在每次课程后组织评定，表格附后；在所有课程结束后颁奖。
参训学员在每次培训结束后，需递交培训总结报告至人力行政部。在所有课程结束后根据报告的数量和质量情况评比前三名，奖金分别为600元、300元、200元。
（二）云康健外部课堂
1.培训主题：管理知识、管理工具（方法）、沟通谈判技巧、项目管理等通用性知识。
2.培训方式：2017年9月25日前，由高级干部和储备干部共同开会，研究讨论需要外训的主题或项目。计划外训时间：10月份，外训经费：10000元以内。
 （三）合格接班人
 1.培养主题：召之即来、来之能战、战之必胜。 
 2.培养方式：2016年6月1日前，各部门负责人从本部门内选择1-2名员工作为接班人培养--编制“半年度培训目标、培训或学习计划”--总经办报批--实施---人力行政部过程和结果跟进--纳入部门负责人年度绩效考核。2017年公司年会上，对已培养出合格接班人或培养接班人有重大突破（由总经办和人力行政部提供参考意见，董事长裁定）的部门负责人予以现金奖励。
 六、后备人才梯队建设激励
通过激励后备人才梯队，体现其重要及独特性，以达到积极培养梯队人员、为公司规模发展奠定良好人才基础的目的，特规定后备人才梯队享受以下特殊待遇：
1.优先成为公司新设或空缺管理岗位聘任的首要人选；
2.与公司高层管理者接触，不定期进行职业谈话；
3.根据工作需要，到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等；
4.特邀参加公司各类重要会议；
5.不定期举办外部拓展或旅游活动；
6.由公司指定或个人申请参加公司外的培训学习活动，包括各种学历提升和课程研修班如EMBA、MBA等，外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会等。
   七、后备人才梯队的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪 
  （一）后备人才梯队考核
1．考核、淘汰周期为1年。
2．考核包括培训表现考核、岗位考核。
培训表现考核指学员在参加公司安排的培训活动的纪律及表现情况。
岗位考核指每年由后备人才梯队的直接上级对其进行绩效考核，对后备人才梯队的工作情况进行评价。
  （二）后备人才梯队淘汰
有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才梯队库中淘汰：
1．年度岗位考核成绩在80分以下者；
2．培训表现不合格者（未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者）；
3．在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与云康健倡导的企业文化理念不符者；
4.被公司通报批评者。
   （三）后备人才梯队出库及任用
1.后备人才梯队在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由人力行政部统一调配。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。
2.后备人才梯队出库后，纳入公司的正常管理程序。 
3.后备人才梯队库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才梯队，实现人才滚动培养。 
八、相关说明
1.为了做好后备人才梯队的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才梯队候选人；对于申报或入选后备人才梯队库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才梯队的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。 
2.本制度自2017年5月1日起实施，过去有关规定与本规定相悖的，以本规定为准，由XX公司负责解释。


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