新员工入职必做（HR版）

作者天文假说更新于：2019-07-07 22:48 2150

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注：本文讲述HR新入职公司时必做事宜，是对前文《新员工入职必做（通用版）》（以下简称“通用版”）的补充，通用版描述过的不再重复。

一、公司战略地图、战略规划，近2年经济指标

通过了解战略地图与规划，有助于对公司发展目标、业务有基本概念。战略规划更是制定绩效、薪酬、人力资源规划的根本，是目标分解的源头。

经济指标，通过它以及对应的公司人数你可以计算出简单的人均产值、利润等。这对本年度的招聘计划具有指导意义。（例如：如果企业发展态势很好，可以仍然按照现有各部门人数比例去制定本年度的招聘计划。）

企业的不同阶段也同样是招聘计划，人才计划的重要参考依据。

先假设员工的能力与薪资完全匹配，当然企业更希望高能低薪。简单的可以理解为低薪酬为基层，中薪酬为中层，高薪酬为高层。

新员工入职必做（HR版）

初创期

初创期的企业，需要开拓市场、增加市场竞争力，所以真正能干活的人多，所以中薪酬（中能力者）多，整个薪酬人数表呈现“箭头状”条状图。

随着公司的发展，进入稳定期，原来的中薪酬，慢慢晋升成高薪酬者，导致总薪资成本变高，公司压力变大。如果此时公司的薪酬制度不是宽带薪酬（以能力为标准，能力越高，薪资越高）而是普通的级别薪酬（级别越高，薪酬越高），那么很快，企业将进入衰退期。

新员工入职必做（HR版）

稳定期（后阶段）

衰退期呈现低薪酬与高薪酬的人数远远高于中薪酬，呈现“凹”状，原因是企业面临人员成本高，在较长时间里可能不会再给中薪酬和低薪酬加薪，导致中薪酬人员寻找外面机会，离职，跳槽。低薪酬人员，由于自身能力原因，以及中薪酬人员离职后的空缺，跳槽的机率和机会不大。

新员工入职必做（HR版）

衰退期

其实，人力资源是可以在各部门人员规划时帮助企业保持活力，控制企业人力成本的。使各部门层次人员有科学的配比，如下图：

新员工入职必做（HR版）

部门领导和HR在考虑招聘需求之前，就可以先分析一下目前部门的人员薪资结构，设计需要招聘的人员，避免盲目招人，避免部门内部梯队的不健康！

二、组织架构图与花名册

组织架构图能够快速的让你了解企业的架构，花名册让你快速知道各部门的部门领导，这为之后依次与各部门领导交流，收集目前部门存在的问题，对人力资源的建议及意见提供基础。在交流中让HR快速融入公司，了解公司业务。PS：记得把部门负责人的电话，录入手机。

三、人力资源相关制度及数据

人力资源相关制度，包括人力资源管理、招聘、培训、薪酬、绩效等，尤其注重人力资源管理制度，培训制度两项。这两项是任意质量体系检查的重点，在之后的工作中，尽量按照制度规定执行，以免到质量体系检查的时候再加班加点。

人力资源相关数据当然是非常重要的，离职率，入职率，各部门人员结构（薪资、学历、年限、性别）等等，做好人力资源盘点的基础工作。

数据其实只能告诉你“过去发生什么”，“现在正在发生什么”，“如果不改变，将来可能会发生什么”。但是数据永远不会告诉你怎么办。其实数据就是“表现形式”，HR则需要通过表现形式，发现问题，提出相关的对策，使用什么工具，引入什么模型。这才是重点！

四、质量体系文件

质量体系文件其实是HR的“隐藏副本”，任何一种质量体系都会规定人力资源的任务。以作者接触到的核质保体系为例，核质保体系中明确规定，每年的培训中需要有核意识、核质保基本知识培训，新员工需要有质量意识的培训；做核相关产品之前，会有先决条件检查，需要人力资源部门对人员进行授权等等。每一种质量体系对与《人力资源管理制度》、《培训制度》都有不同要求。

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