绩效考核，只谈结果脱离过程，纯属走过场

作者黄海柳 2019-07-16 15:55 64948

内容来自 2019-07-17 打卡话题

【案例背景】
一个快速消费品行业的客户年营业额一个多亿，全国有300多人的销售队伍。最近两年，这支销售队伍的效率不但没有提高，反而一年不如一年，从最初的人均销售额50万降至30万。为了扭转下滑趋势，老板从几个大公司挖了一些管理者过来帮助自己。
从民营企业过来的销售副总给他建议：“我们应该加大对销售人员的管理力度，定下硬性的绩效结果指标，完成指标的要加大奖励力度，完成不了的要公示，批评甚至无情地淘汰。”
从跨国公司来的销售总监给他的建议完全相反：“我们不应该管结果。你原来管的就是结果，而这样管你也看到没什么效果。我们应该管理销售人员每天的行为，每天的活动细节。例如他拜访客户的数量，和客户交流的时间有多长，是否在和重要的客户对话等等。如果过程管好了，你希望的结果自然会呈现出来。”
面对两位老总的建议，老板陷入了两难。

展开

一、结婚生孩子，只讲结果没有过程，注定以失败告终

1）

2019年5月10日，马云在杭州西溪园区为阿里公司总部员工的集体婚礼中做证婚人，他说，结婚不是为了买房子，而是一起生孩子，孩子是无价之宝，所有的东西都可能是别人的，但是，只有孩子才是真正自己的！所以鼓励大家生孩子！

马云给102对新婚员工送出祝福，并在证婚现场给新人们提出了两个KPI：鼓励员工多生孩子和学会生活。

“孩子是无价之宝，永远记住，所有的东西都可能是别人的，都可能是假的，只有孩子才是真正自己的东西，多生孩子吧！”

马云还说，工作上我们强调996的精神，生活上我们要669，什么叫“669“？6天6次，关键要久！

绩效考核，只谈结果脱离过程，纯属走过场

如果说，我们用绩效考核作为爱情婚姻的框架，那么两个人从相识、相知、相爱，手牵手走进婚姻的殿堂这就是过程，结婚后生下孩子就是结果。

孩子是爱情的结晶，是婚姻的成果。

在恋爱过程中，如果双方没有维护好这段感情，半道夭折的感情最终走不到终点，如果没有恋爱的过程，那就不会有生下孩子这样的结果。

如果从一开始就以结果为导向，忽视感情的培养，那这段感情也会以失败而告终。

2）

孩子的出生，是每个家庭最幸福的事，很多父母都希望孩子成龙成凤，并且对他们寄予厚望，希望孩子将来考上清华北大，剑桥或哈佛或耶鲁。

大家看，父母给孩子定的目标就是考上清华北大，剑桥哈佛或耶鲁。为了达到这个结果，你摸摸孩子的脑袋说：我的宝贝啊，爸爸妈妈将来的幸福生活全靠你咯，我们不管你有什么办法，也不管你这十几年怎么做，反正你都要给爸爸挣面子，你一定要考上清华北大，最好能走出国门，这就为我们家光宗耀祖，我们晚年的幸福生活有保障啦。"

看，这就是以结果导向的考核方式。

实际上这样行得通吗？

想让孩子走出国门，那不还得看看自己有没有那份家底？

想考上清华北大，那不得看孩子在三年高中学习生涯对知识的积累？

想在高中成绩好，那不得看孩子在初中或小学阶段有没有养成学习的好习惯、扎实基本功？平时学习上不得辅导，不得参加期中期末考试？

这一系列问题，就是考核的过程的管理。

3）绩效管理，其实就像种植。

你承包了100亩柠檬地，预计今年丰收柠檬果卖出200万块钱。

为了这个丰收的结果，你要为果树施肥、除草、剪枝、嫁接、输营养液等等呵护工序，

你总不能说，我只要花钱包了这片地，我只需要看到收成200万块钱就行了，其他过程我不管。

能行吗？

不能。

绩效管理，只要过程好了，结果大概是好的。如果过程不好，结果大概也是不好的。

绩效考核，只谈结果脱离过程，纯属走过场

二、绩效考核，过程与结果两者相辅相成，脱离过程谈结果，基本是行不通

有很多老板对绩效考核的认识，一味偏重结果。

对于这样的认识，我们表示理解，毕竟，公司是老板在当家，其中压力之大，不是一名普通员工能够体会得了的，不当家，不知柴米油盐贵，企业要在同行中生存下来，还要发展壮大，这都离不开业绩、销量、利润的支撑。

如果一名销售员，每天只对老板说，我今天拜访了多少个客户，我今天又提升了多少个客户的满意度，我今天跑了多少个区县，最后对销售额只字不提，老板当然是不满意的。

你说，你做了那么多的活，到最后这些活对我的公司创造了什么价值？

结果是过程的产物。

在设计考核指标时，我们更加注重过程指标。

我们以公司年度销售额从30%提升至50%为例，平时公司的销售额保持在30%，但是老板不是很满意，老板要求在2020年将销售额提升至50%。其中就增量20%。这就新的增量目标。

让销售员完成增量目标，即绩效考核的完成结果。

在绩效考核上，我们除了要考核销售员，还要注意考核绩效。一个超长期的指标要进行过程的分解。

于是，在设计考核指标时，我们更加注重考核指标。例如客户的拜访量、新客户开发量、老客户二次开发量、销售量的提升百分比等等。之后，把年底增量20%的任务逐项分摊到每月、每季度中来。这才是有过程有结果的考核。

三、只看重结果，忽视过程，没有分解长期指标的考核，后果很严重

举一个网络案例：

A老板说，我这儿销售部有这么一个指标，叫回款额。

平时1到10月份基本上很少有回款额，因为他们跟国企央企打交道，国企央企基本上都是12月份才给回款，所以我们12月份统一回款，如果在12月份，他把款回过来了，我们就给他全年的奖金，而如果回不来，那我就扣掉全年的奖金。

A老板问，自己这种做法对还是不对呢？

大家看，A老板平时都不做考核，只在12月份进行考核，这种方法很有问题。

1）分解任务

大家看，销售员一个人负责一年的回款大概6000万，如果这销售员一年到头什么都没做，到12月份时，他突然跟你说，年底了，竞争对手想让我去他们公司，在你这里我没有什么发展前途，我跳槽去竞争对手那。

你怎么办？

骂他？解决不了实际问题。

扣他钱？能扣多少？三千五千八千？这么做最终还是无法解决问题的根本。

所以说啊，这种回款额指标一定要分解到每个月，分解到每个季度里去，每个月每个季度都考核他，这才合理。

这就叫“过程和结果”同时进行。

2）激励考核

当我们把这个指标是分解成了每个月都考核，那平时如果完成的不好，每月给他定的任务，前11个月完成都不好，只有12月份完成的好，这种指标应该怎么做？怎么处理？

好多公司是12月份把前11个月都给补回来了。其实，前期绩效考核指标这块儿不需补回来，因为这去的这11个月扣了就扣了，那是因为你平时做的过程不好，结果也不好，扣除绩效奖金是对的，因为你不达标嘛。奖罚要分明，才得保证激励前行。

虽然说，你在12月份一次完成了全年的任务，但不代表你可以将功补过。12月份给你奖励没问题，公司一次性奖励奖给你，并且额外给奖励，鼓舞员工士气。

所以，个人认为，结果重要，过程也很重要。

案例中两位管理人对老板的建议，句句在理，如果将二者的智慧融合起来，操作得当，将对公司考核工作，有质的飞跃。

【文末调查】看完老师的文章，你学到了哪些考核方式？你觉得过程和结果应该更侧重哪一方呢？

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全部评论(34) 我参与的评论

33楼 hfxiaoer

多谢分享

2019-07-17 18:56:21 回复赞(0)

32楼毅行

打卡学习学习

2019-07-17 18:47:29 回复赞(0)

31楼毅行

谢谢分享！

2019-07-17 18:44:10 回复赞(0)

30楼张良07082

#赞赏# 看到你的比喻，佩服极了

2019-07-17 17:59:58 回复赞(0)

29楼张良07082

#赞赏# 看到你的比喻，佩服极了

2019-07-17 17:59:55 回复赞(0)

28楼锦瑟潇潇

民营管理者的想法其实是目前我国大部分企业家的想法，硬性指标让员工去完成，完不成相应而来的是考核是惩罚，但是这种做法目的性太强，一来，员工为了硬性指标可能会忽视很多其他细节，也会造成很多其他方面的问题，比如抢单，抽成等。长期以来，这些问题都会凸显出来，再解决起来就非常棘手了。
跨国管理者的想法更注重过程，这样的做法会更好的引导员工完成任务目标,同时也是对员工工作过程的肯定。

2019-07-17 15:58:46 回复赞(1)