要坚持“以候选人为中心”，招聘不要干蠢事

作者 Mark一Che... 更新于：2019-08-14 16:22 79786

内容来自 2019-08-15 打卡话题

最近，看到这样一条吐槽：“面试自带简历，这是谁惯出来的毛病”。题主认为现在简历都是在线投递，如果想要纸质简历公司直接打印出来就好。而自带简历还需要小心翼翼的防止在路途中被挤压，还需要专门找打印店打印，不仅麻烦而且毫无意义。还有人吐槽道：连简历都舍不得打印的公司肯定是垃圾公司，千万别去。身为HR，看到这些吐槽，我们是否也该想一想，这些规定是从什么时候开始产生的呢？它们还适用于当下的环境么？

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这种情况我还真的遇到过，而且也干过这样的事情，所以我也来分享一下自己的看法。

一、首先表个态

如果你遇到要求自带简历的公司，尽量不要去！（艺术、设计类岗位除外）

你想想背后的原因就清楚了。

1、什么样的企业会做出这样的规定？

穷公司！要么是不怎么赚钱或者是处于亏损状态的企业；要么就是规模很小的企业；要么就是老板死抠成本的企业。

2、加入这样的企业有什么未来？

如果不幸加入这样的企业，你认为公司会有专门的预算来培训你，帮助你实现职业的成长吗？你认为公司会有多少预算来给员工发放福利？加薪和发奖金的概率又有多少？

所以，你最终要面对的无外乎有以下几种结局：干着日理万机的工作，操着卖白粉的心，月底却只能领着卖白菜的工资；又或者是企业经营不善倒闭，不久的将来只能重新开始找工作。

二、特殊的例子

要求面试自带简历这个事情，我还真干过，但这种招聘形式其实是比较特殊的——校园招聘。

我们的校园招聘安排一般包括以下环节

网申+线上测评（1-2万人）
线下笔试（1000人左右）
无领导小组讨论（200-300人）
复试（拟招人数3-4倍）
签约

由于各大企业开展校园招聘的时间相对是比较集中的，导致我们在开展校园招聘工作的波动性很大。往往是网申、线下笔试的人很多（甚至包括临时加入笔试的学生），但到了无领导小组讨论环节，爽约、推迟、临时增加人员的情况屡见不鲜，导致计划和实践偏差很大，所以我们一般会要求毕业生在这个环节自带简历。否则因为变动导致增加的工作量、简历的打印时间、成本会对整个招聘工作工作带来大量的变数。

最后，我们会通知已经和公司签订三方合同的同学，把所有简历按学校分好，然后各自负责带回本校或其他学校还给毕业生，毕竟学生党也不容易，能帮他们省一点是一点。像那种双选会之后把学生简历扔在地上或垃圾箱里的事情我还真做不出来。

三、招聘工作中存在的常见问题

除了要求候选人自带简历，影响候选人体验的问题以外，其实以下几个问题也是在招聘工作当中经常会遇到的，也是我们在招聘工作中要去解决和改善的。

1、各种填表+填各种表

有些企业特别喜欢让候选人先填一大堆的表格，各种挖你的老底：父母是谁、什么职业、地址、联系方式、家人都有谁、公司内部有没有认识的人、薪酬水平、证明人。

其实你回过头来看看这些表单，按一般的招聘成功率来看，至少80%以上的候选人填写的表格是没有价值的，对于这个事，双方都在洗煤炭。

后来我将招聘流程微调了一下，通过面试的，才安排填写《职位申请表》，简洁有效。

要坚持“以候选人为中心”，招聘不要干蠢事

2、超长的等待时间

这个应该大部分人都会遇到过，一般1-5小时不等。我最长等过3小时，约我2点面试，等到5点多才正式面试，体验极其差，而且双方都比较疲累，面试也就草草结束了。在这里点名两家地产企业：保利地产广州公司、敏捷地产总部，其中敏捷地产更奇葩一些，后面会讲到。

3、超短的面试时间

基于对候选人的尊重，我们一般都会建议面试官，无论候选人能力是否合适，至少要按标准的面试流程进行，而且最少要10分钟以后再结束面试。确实面试时间很短的，招聘工作人员首先就要从自身找原因了：有没有提前培训过或知会过面试官？是不是简历筛选出了问题，推荐了极其不合适的人选？等等。

在这里，我也顺带讲讲我去敏捷地产总部面试的经历：

招聘主管过了，人力资源经理过了，进入终试环节，我迎来了人生中第一次等候3小时，面试5分的典型案例。

经过漫长的等待，当时应该是HRD还是分管HR的负责人进行终试，简单的问了几个问题，然后很干脆的告知我不合适。

我问她是从哪些方面觉得我不合适，人家只给我一个标准：你没有在房地产从业的经历和经验。

当时我也怼了回去：如果您作为分管HR的负责人，却没有将硬性的筛选标准知会给到招聘团队，导致浪费双方的时间，这种管理风格应该也不适合我，最后，感谢您百忙之中抽时间面试我。

之后我对敏捷地产的印象变得很差，当我买第二套房的时候，LP想买敏捷，我没同意，最后买了中海。问啥原因，我说就是莫名的不喜欢敏捷，深深地讨论它。

所以，候选人体验之好坏直接影响雇主品牌及招聘工作营销的成效。

据有关调查显示，72%的求职者会在网上或者与其他人分享他们糟糕的应聘体验。就算他不是你的目标候选人，就算他没能进入到面试的下一步，你也该审慎以对，以保护你的雇主品牌不受这些负面的求职经历所影响。

要坚持“以候选人为中心”，招聘不要干蠢事

当你坚持“以候选人为中心”，去赢得各色候选人对你的信任和青睐，相信这种信任和青睐一定会为你的招聘工作带来巨大的回报。

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全部评论(89) 我参与的评论

65楼娜么Shining

看来是广州的HR，而且可能还是同行业，我们的甲方就是地产行业。

2019-08-26 17:29:22 回复赞(0)

64楼曾经的璨菲

应聘者的简历会打印一份出来，但会要求应聘者自备简历一份。

2019-08-26 17:25:53 回复赞(0)

63楼妙无音06676

让候选人带简历和公司穷或者扣并没有什么直接关系，带简历是一份求职态度，但不是强制的态度，如果HR走心的话，会从候选人带的简历当中发现很多问题，比如和招聘网站或者手填的公司应聘登记表上信息有偏差或者出入，有时候这些小细节可以进一步判断候选人存在的一些问题，或者故意隐瞒的一些问题。毕竟，面试这个环节，无论有多少个人帮你把关，也都有“看走眼”的可能性，所以在有效的时间里获取更多关于应聘者的信息也是非常重要的。

2019-08-26 16:51:42 回复赞(1)