HR应该知道的9个招聘面试实锤与真言

作者孟广桥 2019-08-15 16:10 56799

内容来自 2019-08-16 打卡话题

【818抢热评，得优惠券大礼包！】本周五，又迎来了十多位牛人大咖给大家带来全方位的干货分享，既有培训与规划的实操内容，也有绩效与薪酬的落地技巧，欢迎大家一起参与讨论，多多点赞！成为热评还可以获得818人力资源日的优惠券大礼包哦！

展开

HR应该知道的9个招聘面试实锤与真言

招聘面试是人力资源管理的基础，此环节的强弱直接关系着企业的成长，甚至是生死。其中的关键是招聘面试主管的业务能力。那些随便用专业不过关的人承担此职责的企业，是死都找不到原因的企业。然而，现实中的很多企业主还在这样做。了解一下此工作的真谛吧，无论是求职者、面试官还是企业管理者，也许能让你的大脑清醒很多。

1.面试官如果识人准确率达不到50%，即是企业的灾星，也是求职者的瘟神

有研究机构调查发现，经营不景气的企业招聘的适岗位率均在30%以下；而高速成长或优秀的企业，招聘的适岗位率则超过了70%。这说明，招聘适岗率低的企业，一方面，需要支付高昂的人力成本；另一方面，劳动生产效率极低，缺乏市场竞争力。

为什么还是求职者的瘟神呢？规范的企业在招聘时，很在意求职者在企业的持续工作时间及跳槽次数。面试官识人的偏差会增加求职者的不适岗率，进而造成离职，他不是个瘟神吗？

对此类面试官，用‘一只老鼠坏一锅汤’来比喻一点都不为过。

2.求职者使用技巧是耍‘双刃剑’，伤己伤人

从事人力资源管理研究二十多年，遇到求职者问的最多的问题就是应对面试有什么技巧，我不厌其烦地回答，只是在说明两个字——真实。对面试官而言，他需要看到一个真实的求职者，以便将其主要素质与职位要求进行比较、适配；对求职而言，应该呈现给面试官一个真实的自己，看自己的素质是否满足职位的要求。

使用技巧增加双方的成本不说，关键还极有可能将一个不能胜任职位的你放到了你不胜任的职位上。另外，但凡在求职时就善于使用技巧的员工，也是相对难以激励、激励成本较高的员工。因此，许多面试官会将过于使用技巧的求职者拒之门外。

3.招聘不是招人，而是在招承载于人的资源

企业的根本目的是获取利润，而获得利润的关键是有创造价值的人力资源。因此，招聘的本质是招到可以为企业创造价值的资源，只不过它是以人为载体。所以，HR必须牢记这一根本原则，只有具备在职位上创造价值资源的人，才是你的工作对象，而其它（是不是讨你喜欢、跟你趣味相投、地缘、学缘等等）跟你没有关系。

作为求职者，能否成功入职，关键看你是否具备职位需求的素质，退一步讲，你是否有可塑造成胜任职位素质的可能。其它所有的东西，都应该顺己习性，当然，从尊重或礼节的角度对自己加以修饰也是必要的。

4.展开没有必要的‘辩论’是一对傻瓜

面试时常常遇到这们的场景，要么是求职者为了说明自己的观点或认知，要么是面试官为了纠正求职者的什么，而展开了令人不爽的辩论。如果是面试官刻意制造了这种情境，以考察求职者的某项素质，这是非常必要且无可厚非的，除此之外，出现了这种情况只能说明双方都不‘专业’。

可能有些面试官、求职者看过某电视台的一档求职招聘节目，里面最不能容忍的是一群BOSS，甚至还有主持人，群起而对求职者进行与招聘没有任何关系的人生教育。你是来招人的，这里不是社会道德或人生大讲堂，且不说你有没有资格来教育求职者，这与你选择人才有关系吗？

因此，无论是面试官还是求职者都应时刻提醒自己是来干嘛的？无论是浪费自己还是别人的时间都是一种罪恶。

5.漫无边际的聊天不是面试的最高境界

有一位人力资源管理专家说：“面试的最高境界是聊天。”其本意是让求职者保持放松的精神状态，以便于更容易看清其真实的一面。但有些‘一瓶子不满半瓶子咣当’的面试官，却将其奉为法宝，每每面试都会死死抓住这一‘神聊’的机会，喋喋不休。

真正能将面试修炼成聊天的HR，都是将职位需求素质，特别是职位的关键素质，熟记于心的人。内行人或细心人，听其与求职者的聊天，就会发现他始终是围绕着几个关键问题展开的，而不是东一榔头西一棒槌地胡侃。

因此，想成为这种境界的面试官，要自己下一番苦功的，正所谓台上一分钟台下十年功，达不到对求职者要考察的问题瞬间进行可视化的功夫，就不要显摆自己地瞎聊了。当然了，求职者也不能上这种‘二把刀’面试官的当，应抓住机会展示自己的优势与技能，别让其误了你的前程。

6.适用的才是最好的

优秀的求职者不一定是企业想要的，企业想到的也不一定是优秀的。阿里坚守的招人原则——只求适合的专才，而不注重你的学历、学校。如果一个面试官在职位需求三类人才时，却招来了一类人才，那就是对企业及求职者最大的不负责任。对求职者，人的职业生命是有限的，就职于一个不能发挥自己优势，或优势潜能得不到发挥的职位，长久不用可能就会葬送了自己的潜在价值；对企业，你必须为此付出相应的成本，但他却不能生产相应的价值，如果他用三分之一的时间工作，三分之二的时间悠闲，还会带坏其它员工……

所以，适合的才是最好的。

7.HR必须会用信息不对称为企业谋取剩余价值

此问题在前面的一篇文章中已经做过阐述，在此只重复一句：称职的HR一定要比求职者更清楚他的价值，只有这样企业才会获得剩余价值。这听起来似乎有点龌龊，但很现实，没有一个企业愿意拿一块钱雇一个给它生产一块钱的人。

8.高层级的招聘是寻找圆梦人。

影响领导者做出决策及其实施的关键因素是人力资源，当企业的领导者产生了某个梦想时，促使其做出决策的是人力资源管理人员，当然也可是其它人，能够找到帮助他实现梦想的人。

作为HR，如果想使自己令领导者喜欢，不妨试试做个圆梦的‘媒婆’。

9.招聘的根本任务是获取具备价值创造潜力的求职者

对此，每个人力资源管理者都要牢记，这是一条根本性原则。

作者孟广桥，转载请注明。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。