海尔变死海？我们如何看企业文化与制度建设

作者唐小堂更新于：2019-09-18 17:54 88758

内容来自 2019-09-19 打卡话题

近日，海尔集团4名员工饭后午睡，被巡查人员拍照后责令一周内办理离职。一员工称海尔中午只有30分钟吃饭时间，有巡查人员检查不准午休。随后海尔发布情况说明声称所述四名员工并非在休息时间午睡，而是于工作时间在公共接待场所睡觉，该行为违反海尔员工行为规范，属一级违规，按规定应解除劳动合同。

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文|唐小堂

近日，海尔因为辞退员工午睡事件，上了热搜。我们先来简单回顾一下事件：

1、网上曝光，海尔巡查组发现四名员工在咖啡厅午睡后，立即发出辞退通知。

海尔变死海？我们如何看企业文化与制度建设

2、该事件在网上引起热议后，海尔马上发出了官方说明：先是说明并非午休时间，而是工作时间在接待场所睡觉，然后又说明海尔的规章制度是合法合规的，而且在公司内部一视同仁。非常完美的公关说明。

海尔变死海？我们如何看企业文化与制度建设

3、但很快的，海尔公司就被“打脸”了。海尔公司内部员工匿名评论说：公司宣称是有一个半小时的午休时间，但其实是三番轮番到，真正吃饭的时间，还是只有半小时。而且不段有海尔员工出来爆料公司的各种管理问题。

海尔的做法，从海尔自己发的公告来看，可能确实合法。但至于合不合理合不合情，那是另当别论的。

我今天想说的是海尔的这种企业文化，是否还能适应如今这个劳动力红利消失、自媒体高速发展的今天，我们作为HR，又该如何制定合适的管理制度。

一

企业文化，是由企业的物质文化、制度文化和精神文化构成的。而这些白纸黑字的规章制度、员工守则、内部通告等都最容易被显现出来并被员工感受到的。

海尔集团在2011年，制定了《海尔集团员工行为规范（试行版）》，对员工可能存在的违规行为和响应处罚机制进一步完善，违规事项多达105条，分成三个等级，最严重的一级是做辞退处理，就比如这次海尔辞退4名“午觉开除”的员工，因为在接待场所午睡违规。

海尔的105条员工行为规范，确实做到了让企业有法可依，通过这次午睡门事件，也让我们感受到了海尔的有法必依和执法必严。对于劳动密集型企业来说，尤其是海尔这种大企业大工厂，制度管理是必不可少的，严苛管理也为它曾经的辉煌发挥了积极的作用，当然也掩盖了一些消极负面的东西。

时代变迁，这种严苛到几乎不近人情的管理模式似乎已跟不上发展的步伐，如今，随着午睡门事件的曝光，遭到了更多的诟病。

知乎上“怎样看待海尔集团辞退午睡员工”，引发了众多曾在海尔工作过和还在职的员工的抱怨吐槽：“海尔曾经是海，现在是死海”，“公司地主化，员工农奴化”，甚至海尔在青岛被戏称为“第四人民监狱”。管理严苛、气氛压抑之程度，可想而知。据网上爆料，海尔员工流失率相当高，而且海尔的经营数据也不是那么可人。

前段时间热播的《美国工厂》中主角----美国福耀玻璃厂，但是面对大量的美国工人，出现了不少管理矛盾。一向重视福利的美国工人不明白中国工人的“勤勉奉献”精神，他们要求工会，要求各种福利和劳动保障。原来的美方高管无法合理解决问题而辞职，换了更有海外工作经验的中国管理者。通过对美国工人从内部进行分解，一方面辞退那些激进份子，另一方面请来专门处理劳资关系的第三方对仍在观望的员工进行封闭谈话，给他们涨薪、谈利弊，福耀最终平息了工会风波，工厂也开始扭亏为盈。

不同的土壤滋生不同的文化，什么样的文化和管理模式最合适，是很值得我们去深思的话题。很显然，海尔这种文化，现如今，已经不适合它的发展，跟不上时代潮流了。

二

管理靠制度，也靠人性化调节，更靠用户思维的制度。

美国福耀玻璃厂的员工所享受的，是我们中国工人所不能想象的。片中，中方高层管理者也一直在给来自中国的基层管理者做培训，美国人需要什么，看重什么，如何管理。同时，美国工厂也派了美国工人来中国工厂参观学习。

企业生存、实现盈利是第一目标，在这个原则上如何管理员工，让员工为企业服务，是实现第一目标的保障。

作为HR，我们不妨可以思考一下，我们在制定制度和落实管理时，有没有海尔这种“官本位”思想，有没有像福耀玻璃厂这样基于员工的“用户思维”，有没有更好的服务于企业的发展目标，解决管理痛点。

管理，管的是人心、人性。我们在做制度时，要注意到以下几个方面：

1、制度是否符合人性、合理，能被大多数人接受。

像海尔这种，明面上11：30-13：00午休时间，算上吃饭排队的时间，实际上只有半小时的吃饭时间，是非常不合理的。

关于午休，虽然《劳动法》没有明确规定，企业也要考虑到实际情况和可操作性，予以合理的午休时间。休息，是员工安全生产和创新的基础。

行为规范不必面面俱到，从两方面考量，一是通用的原则性问题，二是涉及到重点岗位的特殊要求。

比如离开工位，椅子必须还原，否则按违规处理的这种严苛规定，可尽量少一些。不是每个岗位都需要这样的考核，前台可以有；行政人员的会议室管理上，也可以有，但一般员工的工位，这种规定并不合适；生产线上的员工，安全生产和质量管理是重要，其他不是重点。

2、有罚更有奖，做好激励，留住人心。

996被诟病，但同时也有很多人愿意进入996的大厂。因为996的背后，还有激励。任正非说，只要钱给够了，不是人才也变成人才。马云也曾说，员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。

所以，做好激励非常重要。不谈回报的付出都是耍流氓。按照马斯洛需求层次理论，生理需求和安全需求是最容易被看到和被满足的，然后，更多的深层次需求需要被满足，比如职场人际关系、职业生涯发展、工作成就感等等。我们要针对不同的层级员工，针对他们的需求，做出相应的激励方案，并且去落实。

3、结合行业特点、员工特点制定合适的制度，根据实际情况予以修订。

制度可以直接复制粘贴，但并不能拿来就用。适合别家的不一定适合自家，适合上家公司的，也不一定适合这一家，适合上一年度的也不一定适合这一年度。

制定制度时，一定要先分析调研，查看原来的制度、相关文件和公司内部通告，询问公司老员工，再是要和老板、各业务部门进行沟通，找出管理痛点。

今天的分享到此。我仅作为一个长期混迹于民营中小企业的HR与大家一同探讨、共同学习，不适之处，请各位谅解并指出，谢谢咯。

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不懂劳动法的HR，就是在坑公司！(送HR必备法律法规纠纷案例)

2024-06-10 00:00

全部评论(74) 我参与的评论

52楼蝶舞浅夏

对于制度严苛程度的认知，取决于利益的大小，愿意被管束，说明诱惑实在大。

2023-08-04 10:03:17 回复赞(0)

51楼何秀飞

走了好啊！没走才吃亏呢！

2020-01-15 13:50:20 回复赞(0)

50楼 li438886

企业生存、实现盈利是第一目标，在这个原则上如何管理员工，让员工为企业服务，是实现第一目标的保障。制度这个，设置了就是应该遵守的！

2020-01-15 13:49:50 回复赞(0)

49楼尼尼麻麻

时代变迁，这种严苛到几乎不近人情的管理模式似乎已跟不上发展的步伐。好好善待自己，离开就离开呗！没什么大不了的。

2020-01-15 13:49:14 回复赞(0)

48楼 buyfdgjinh

对于劳动密集型企业来说，尤其是海尔这种大企业大工厂，制度管理是必不可少的，严苛管理也为它曾经的辉煌发挥了积极的作用，当然也掩盖了一些消极负面的东西。这些也是没办法！公司的制度。每一个人都是应该遵守的。

2020-01-15 13:48:57 回复赞(0)

47楼 1487426544

企业文化，是由企业的物质文化、制度文化和精神文化构成的。而这些白纸黑字的规章制度、员工守则、内部通告等都最容易被显现出来并被员工感受到的。一个公司，制度是最基本的，违反制度，该受惩罚就是应该受惩罚的。

2020-01-15 13:48:31 回复赞(0)

46楼张记云翔

海尔的做法，从海尔自己发的公告来看，可能确实合法。但是，海尔这样的做法，实在是太不人性了。

2020-01-15 13:48:02 回复赞(0)

45楼高达90271

我认为如果这个中午不允许睡觉的规定是在员工入职时就已告知员工的，或者说是组织培训的相关规章制度，员工就应该遵守，公司严格执行这些规定也是合理的。毕竟进入了一家公司就应该遵守公司的合法的规章制度，如果一开始就不认可这个规定，大可选择辞职不干。
我目前所在的公司是家生产型企业，同样规定了一线员工上班时间不允许睡觉，午饭也是轮流去吃的，这是企业生产情况所决定，无法改变。所以在面试阶段，我们就已经将公司的一些基本的规定告知应聘者，并且在员工入职时也会给予公司各项规章制度的培训，既然都知道这些规定，并且一开始也没有提出异议，那公司按规办事又有何不可呢？

2019-10-06 16:21:02 回复赞(0)

44楼高达90271

2019-10-06 16:18:48 回复赞(0)