职场误区：你会做就多做点

作者茹菓同学 2019-10-12 16:59 50381

内容来自 2019-10-15 打卡话题

说到招聘筛选寻找简历，大家都认为是招聘HR的工作，先筛选再电话邀约面试，是最常见的流程了。然而如今有些公司却有不一样的操作，特别是互联网公司，用人部门自己筛选简历，自己通过相关渠道联系候选人的情况比比皆是。他们认为，普通HR对专业技术不够了解，因此无法根据简历来判断候选人水平，直接由用人部门筛选再交给HR邀约反而更精准高效。例如像阿里等大厂，部门领导筛选简历及面试已成常态，HR则在最后一轮面试。

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文|茹菓

　　先说观点：

　　1、工作流程，总有高优先级低优先级的事项节点，高优先即是高价值，专业度高可替代性低投入产出比高是某个流程的关键环节。简历筛选相较于面试，属于低价值环节。归类的话，简历筛选更像是招聘运营的工作，面试属于招聘管理（狭义）的工作。

　　2、千万不要进入奇怪的职场误区：会做就多做点，自己多做点倒还好，别人多做点，那么这个岗位的价值在哪里？（比较想谈这点）

　　关于招人候选人，大体的流程是：吸引（宣传搜寻猎挖）——简历筛选——测评（笔面测评）——offer——跟进；可以大概分为前头（直到简历筛选），中肚（测评和offer），后续（跟进），就我经验来说，难度是中肚>后续>前头，所以在大部分公司，前头是以外包或者SSC形态存在的（猎头招聘运营的精耕形态，不参与讨论），如果是人手稍微充裕一点的公司，可能就是有个小助理进行前头环节的工作。那为什么会出现业务部门自己筛选简历呢？有以下几点原因：

　　1、业务专业度高，举个例子，在最近比较火的人工智能领域，工程师分为自然语言处理、机器学习、数据挖掘、推荐系统等等等等，部门才知道倾向性，所以让部门在专业层面把把关；

　　2、试水磨合阶段：有部分合作融洽的HR和业务部门会一起晒简历，HR从而去了解业务部门的一些潜在喜好和倾向性，业务也能在沟通过程中了解公司招人的一些基调；

　　3、效率导向：如果HR和业务同时筛选，HR不确定能不能过筛选的简历更多的情况下，给到业务筛选，能提高效率，很快达成人员入职；

　　4、业务自带职能：有一些大的业务部门自带职能岗位，比如部门助理等，他们可以承担起简历筛选的工作；

　　5、内推足够多：部门有自己的渠道获得大量的简历，有些部门会默认自己拥有简历的筛选权力乃至后续权力；

　　其实，谁筛选简历这件事情本身不算特别有争议性，但如果这件事情并未有明确的沟通和协调就会有比较大的问题，比如部门自己就筛了，HR直接安排部门去筛了等等，只要沟通好，哪个效率高就哪边做就行？

　　等等！站在公司角度这样已经毫无问题了，但这样就涉及到我说的第二个问题了，一直强调HR懂业务，如果一直由部门筛选下去，HR真的能懂业务么？专业度高就不筛选，那么真的找到特别契合候选人搜索渠道么？这样下去，会不会变成“高分低能”及“之乎者也”？

　　我朋友遇到过一位同事，他帮运营部门招人，因为临时有一些大事项（校招之类的项目制工作），他暂时把简历筛选这件事情交出去了，部门恰巧也有助理，也就接下来了。等大事项结束后，他觉得这样把工作分出去还挺好的，

　　就一直没管，注意，这里是真的没管部门，如果部门助理找他面试，他就面试，没有找他，他也不做简历渠道的监控。直到有一天，这个部门的领导直接拿着一份简历过来找到员工关系，说要给这位候选人办理入职的时候，所有人都懵了。这个部门跳过了HR部门所有人，独立完成了招聘流程，甚至HR都不知道整个招聘流程有哪些环节。然后就是一场拉锯战，部门一定要，HR不愿意，大家心里对这位负责的HR也有意见，这放手放的也太彻底了。

　　这就是我想说的，

　　会做就多做点的大误区，这位HR觉得对方能做，做的还行，就越发放手，部门助理偏行政角色，能接触到HR事项，自然就不断尝试，慢慢从简历筛选到后续环节，但又没有相应的经验，候选人的流程体验，面试真实的把控，HR部门一概不知。那这位HR就是典型的建了芝麻（图一时轻松）丢了西瓜（在业务部门毫无影响力和专业度可言，业务部门觉得自己也能做，反正你也没管）。

　　所以，能撇开的工作应该是真实的重复性的工作，并且要保持一定的责任心在这上面，做好相应的监控和跟进，至少有一定的“存在感”，在用专业的能力让自己抽离出来，变成部门的咨询顾问之类的角色。那位HR，如果能在部门助理进行HR相关的事项的时候，问一问相关的进展，并且提供一些相关的帮助和建议，相信部门也不会完全无视他，甚至成为他的工作助力。