画像画着画着就不像了

作者 90后员工关系专... 更新于：2019-11-11 23:00 91032

内容来自 2019-11-12 打卡话题

最近在外面学到一个概念：人才画像，是指HR在招聘前通过分析判断精准知道企业想要哪样的人才。很多老师都推崇这一概念，能够帮助HR高效和精准招聘。然而学完之后却依旧不知道如何具体落地，如何合理运用在企业招聘活动中。

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我不记得我是什么时候接触知道人才画像这个词的。我们做人力资源的，从来都不缺少理论，概念，模型，方法。这4个名词，显然说的不是一个事情。如果你非要说这四者有什么关系？那就是有人提出了一个新的概念，这个概念有理论进行支撑，基于这个概念设计出了一套模型，在企业当中生成落地的办法。人才画像本质上是个概念，也就是说它是属于萌芽阶段的东西。

但人才画像这个词绝对不是什么新鲜词汇~因为在其他行业，几乎都有属于自己的“画像”。比如对于销售来说会有客户画像；对产品运营来说会有用户画像；人才画像更多的会用在我们的招聘领域。

从概念上来说，人才画像这个概念很好；我在人力资源管理师的书本中几乎没有对人才画像的知识，说明这是个相对比较新的概念；理论也很丰满，许多老师都会推崇这一概念，觉得它会比我们以往的胜任力，胜任素质更好。然而今天题目中却说“学完之后却依旧不知道如何具体落地，如何合理运用在企业招聘活动中”，按照我们刚才说的4个名词的话，那就是方法出了问题。

相信大家玩过或者知道过一个游戏，似乎是叫“看图猜字”。这个游戏是这样的。首先第一个人会写几个字，比如“哆啦A梦”，然后第二个人要把看到的字，也就是“哆啦A梦”画出来，第三个人要看着第二个人画的“哆啦A梦”再画一个画，也就是第三个人眼中的“哆啦A梦”……以此类推，到倒数第二个人画完的时候，最后一个人要根据倒数第二个人的画来猜字。

玩过或者看过这个游戏的人都知道，即使是很简单的字，到最后业不见得能够猜对。就比如这个“哆啦A梦”，第二个人如果对“哆啦A梦”的特征不了解，即使他知道这个角色，也画不出它的灵活，结果第三个人看第二个人画的东西，就像几坨肉圆子合在一起的感觉，你让后面的人怎么继续往下画，结果后面的人画着画着就越来越不像“哆啦A梦”了，最后的人还怎么猜，难道猜个“四喜丸子”？

这个游戏实际上是能很好解释人才画像的作用，同时也揭露了为什么人才画像在企业应当如何正确地落地。首先人才画像就是通过非文字的形式将企业所需要的人才进行生动形象的描绘，所谓“画”只是一种方式，不一定是画像，也可以是画鱼骨图，画思维导图等等。从这个游戏中，我们可以挖掘一些有用的地方来避免出现刚才那种“画像画着画着就不像”的情形。

1、 要求不一定要具体，但是一定要明确，甚至是简单易懂。第一个给字的人，你得“说人话”，你可以不用写的很多很密密麻麻，但是你要写的能够让人一看就懂这是什么。而第一个给字的人，通常就是企业的一把手，企业一把手不会给你画画，他只会给你冰冷的文字，比如告诉你公司接下来或者近段时间的战略目标。那么这个战略目标就要足够明了，而不能让人看得云里雾里。否则就会出现第二个画像的人根本不认识“哆啦A梦”的话，后面的人只会越走越偏。

2、 参与画像设计的人越少越好。这个很容易理解，因为每个人的思想偏差，画的人越多，越容易偏离最初的字样；而只有画的人越少，才更容易接近最初的字样。回归到企业中，现在大家流行的阿米巴，平台化，敏捷型组织都是尽可能地去掉一些无用的中层，减少不必要的流程，增加办事效率，降低因此产生的不必要的成本浪费。

3、 对画像适当的提醒很重要。当倒数第二个人画完给最后一个人看猜字的时候，告诉最后一个人有几个字很重要。比如说“骑车”和“自行车”，前面画的人如果只画了一辆自行车的画，是不太好猜的。所以对于人才画像来说，适当的提醒说明很重要，这个提醒说明是为了能够帮助负责招聘的人更好的把握住企业所需要的人才，而不至于走一些弯路。比如说某类人才只有通过某个特定渠道才能比较好的找到，这个时候就应该适当的进行提醒，而且这样的提醒极有必要。

4、关键点位很重要。比如说看到孙悟空，做画像的人应该画什么？看到桃花源，看字的人应该猜什么？这就是关键点位的重要性，在人才画像的过程中，无论你画的多么丰满，鲜艳，但是如果画不到重点，那就是空谈。所以无论是给字的（老板），还是画像的（高层），还是看字的（招聘），都要明白关键点位的重要性。

5、最后一点，也是很重要的一点。最后看图猜字的人，要懂图，要和上一个画图人默契；画像人之间；画像人与给字人之间也是一样的，越懂彼此越有默契越好。用我们今天人力资源的行话来说，就是做招聘的你得懂业务~不懂业务你根本看不懂人家画的什么像，要的什么人，就更别谈什么人才画像的落地了；同样的，老板与高层之间；高层与下属之间，都应该是有默契至少画一个图能够多少清楚对方的表达和意思，这里面既包含了理解能力强，也包含了相同的企业文化，这就又是个很深远，意味悠长的话题了。

所以，为什么HR会有“学完之后却依旧不知道如何具体落地，如何合理运用在企业招聘活动中”的想法呢，很可能与上述5点有关。前4点可能会和老板的风格，企业的制度管理，企业的组织架构，其他部门的风格特点有关，也就是“外因”；而最后一点其实就是我们HR自己的“内因”。在外因不确定或者是外因不存在太大问题的时候，HR要多思考一下是不是因为自己的原因导致人才画像没法实现。是因为自己的招聘能力不专业，还是对市场敏锐度不够，还是对企业业务不熟悉等等。找到原因，对症下药才是最重要的，切记病急乱投医~

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