文|刘世东
绩效之——绩效工作总结当从我、他、企三方面进行总结
话外音：三个石匠的管理启示——格局决定未来
记得在管理学上有个故事说的三位石匠一块努力的在建一座教堂。当有人问到他们在干什么。
第一个回答说：“我在谋生。”
第二个一边敲打一边说：“我在做全国最好的石匠的工作”。
第三个抬起头，注视着远方，说：“我在建一座教堂”。
第一个人知道他能够从工作中得到什么——要为生活而努力。所以他会努力去做。能得到“一天努力的工作换取一天良好的收入。”
第二个石匠做向不错，但亦有所问题。要做最好石匠，要做一个石匠中的专家。但何谓最好？有时不断的重复，将石头磨得再光滑，也只是一个石匠。而其所做出的成就，可能永远都只是一座教堂的一部分。可某一天，当教堂由水泥所浇铸，他还有位吗？
而第三个石匠却理所当然的发展成为一个管理者。不仅热爱自己的工作而且充满激情，并且朝着这个目标不懈努力，一砖一瓦，终成教堂。
有人说这是说的目标管理，但我说，这又何只是目标管理的问题。其实所有人都应该在工作中寻找、发掘出在其岗位工作所包含有的其他的工作意义。可深掘，可拓展，这才是自我进化，得到提升的基础。
回话题：绩效工作不应该只是统计与核算，还应有总结与发展
前几天HR友告诉我，她现在在工作中很迷茫，不知道如何提升自己。我在让她告诉我她负责的哪些工作后，曾每个问题都进行了延伸的提问。而她亦告诉我，从这些问题回顾才发现，其实她好象真的没有做什么事。因为那些都似乎只是一些标准化、格式化的东西。
其实所有的事，都存在其背后的道理。即使是一些固有的工作循环，其实我我们一样可从中发掘和延伸其他的工作意义。
话题中的HR做为绩效专员，这就是做着同样的固定循环式的收集考核数据，核算考核结果，督促部门落实等的基础工作。
但这样的基础工作，不应该只是一个绩效工作者的工作全部。我们的眼睛除了完成常规的数据统计核算与监督提醒外。还眼该盯在如何成为专家、如何成为绩效考核、绩效管理的制订者身上。
而要实现这样的能级跃升，其实就在于我们对自己工作的时常的分析与总结。而要做好绩效工作的分析总结，自然要针对涉及绩效结果的三个方面进行——我、他、企。
一、搞清楚绩效管理所涉及三方面的不同结果。——总结有方向
绩效管理我在如何做好培训部门的绩效考核工作？的话题中于《培训部门的绩效考核重结果，反推为好》一文中说到：
绩效管理根本目的：一是为提升员工在岗位能力提升，改进其工作绩效，并促使员工在工作执行中的主动性与有效性。二是通过员工个人绩效提升从而促使企业整体的组织绩效提升。
而在绩效管理中，为实现目标的最重要的一点就是在考核过程中“实现能力的不断提升，促使管理的持续改进”。这就要求绩效考核的不断进行，从而不断指导并促进组织管理、个人能效持续改进，得以提升。而在此过程过程中，同样会有绩效管理体系的持续改进与提升。
因此，我们明白了，在绩效管理中，涉及的我、他、企的结果有那些？
我——绩效管理工作者，绩效管理的个人能力有无提升，对绩效管理体系改善有无作用。
他——其他岗位工作者，个人岗位工作能力有无提升，其对应绩效的提升情况如何。
企——整体绩效承载者，企业的整体绩效有无提升，绩效管理体系有无改善，企业整体管理有无改善。
当我们将此进行自我的问询，自然我们可以寻找到自己工作中有无注意相关的问题。有无刻意的要求自己去解决。
那么也就能找到自己所着手的绩效管理工作，有无工作成绩，在个人及企业的绩效提升中有无贡献。至于贡献的比重，我们可以自行评估。
二、绩效工作总结，实为绩效管理循环中的一部分。——总结有内容
在绩效管理中，我们时常要求随时管理考核、随时评估分析、随时反馈指导、随时改善提升，而这其实才是绩效管理者在工作中所应该要做到的事。
这也是上述问题中我们想得到提升的基础。
在绩效管理循环中（如下图），其实在其最后一个绩效评价中，就是一个总结分析寻找问题在于环节。而在找到问题后，将指导改善绩效，并修订绩效目标，从而影响绩效管理的所有环节。形成一个又一个的改善的循环。
那么在绩效的总结分析与评价中，我们应该注意总结分析哪些内容呢？
我在《从目的出发，两个方面做好绩效评价》中曾对组织与员工个人的绩效内容进行了分析阐述。
第一、组织方面。
一是对于组织的绩效分析要从环节工作去找。
如绩效管理的土壤问题、体系建设问题、实施流程问题、这其实含了部门职责、岗位职责、工作流程、业务流程是否健全和完备。绩效考核推进是否正常。是否明确了组织机构，运转是否正常，在实施过程是否有具体的推进计划和方改进调整案？而改进方案是否纳入绩效管理过程？
二是要从绩效管理的有效性中去寻找。
在很多企业都将绩效管理做成了一种形式或当成了扣钱处罚的工具。因此，在其中，要涉及指标制订是否正确合理、过程管理有无跟进改善、指标考核测算是否客观准确、结果使用是否正当有益。最终要反映，绩效是否对员工能效提升、企业管理与绩效提升有效？
三要从绩效管理的工具是否符合企业管理方面去寻找。
这需要对企业的发展情况、员工素质、绩效土壤等有较为深入与准确的认识。而可以体现在绩效的培训、绩效面谈、绩效的指导等方面去分析总结。
而一般情况，只有合适的工具才能让绩效管理实施更有效果。只有绩效管理者的专业更为精深，也才能更为准确的分析、掌握、考核方法和尺度。
当然在对组织的绩效总结分析中，如果能将因为绩效管理导致的组织绩效的提升，通过年度、半年度的绩效提升情况进行对比分析，更能体现绩效管理在组织效益提升中的地位。
第一、个人方面。
对于在绩效管理中，对于员工普通个人的绩效提升情况进行的分析评价。我认为应该从以下几个方面去思考：
一是讲成绩。
要包含个人的绩效成绩与个人的能力提升。适当的例举更有说服力。
而这样的能力提升要针对从对职责认识、能岗匹配、绩效提升等方面去分析总结。并最终指向指导员工在企业规划未来的发展方向。
二是讲过程。
每个绩效环节的实施我们都应该有对员工个人的相关工作。包括数据收集与核算中，是否对岗位员工有进行沟通、核对，有无及时与个人进行分析、反馈考核数据所透露出来的问题。并提示或共同探讨绩效的改进方向等。
第三、自己本人。
对于自己的工作分析来说，我想做为绩效管理者。完全可以从自己的绩效目标、绩效管理能力提升等状况进行总结分析。
对于目标不再说。根据具体的绩效目标自可分析。
在能力提升上，我们可就这些进行分析：
如自己对绩效管理的理论掌握、对工具的掌握、对绩效实施的效率、对员工绩效评价、指导、结果使用、向上评价等的过程管理上有无建树和问题。
在与员工进行绩效实施时所表现的行为或是采取的行动措施等是否恰当。
其实只要找就有很多可以分析总结。而能力提升总是在这些工作与动作中逐渐的成长。
小结：
作为绩效管理者，在进行管理与考核中，如果考核结果与部门或员工的预期结果出现较大的偏差，我们一定要要与其进行沟通并确认。
如果沟通不畅，有员工提出了绩效问题解决，自然就走到了进行绩效申诉的地步，需要由绩效管理领导小组进行申诉的处置。有兴趣者可点击下文链接参阅如何做好绩效申诉管理。那就可以参阅我在《绩效之——绩效申诉，维护绩效公正的双刃剑》一文中，对绩效申诉的管理的相关内容了。
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86楼 fifibaxia
大神们还是大神们
85楼 左小咬
那个思维导图中心词 培训部门绩效考核 漏了个"效"字
84楼 机器猫89366
绩效管理归根到底是要帮助员工提升工作绩效表现，切不可本末倒置，为了考核而考核。但考核中要想到如何提升，对于个人来说，其实很不从心啊。
83楼 Betty98157
非常感谢。只有热爱自已的工作，才能发现它的亮点和挑战。找到背后的提升点。
82楼 紫龙83544
从组织到个人，从环节、工具、有效性到成绩、过程。都是总结的方向啊。
81楼 紫龙83544
为老师点赞。
80楼 霓漫天87249
为老师点赞。
大卡
@霓漫天87249：没有总结就不会有进步，每天留下文章总结才是进步的源泉。
79楼 Peter21148
同意，感谢分享
78楼 张飞79659
打卡学习
大卡
@张飞79659：针对文章观点你是赞同还是反对呢？不如展开论一论？
77楼 xjj432
打卡学习
大卡
@xjj432：今后多来评论区发表你的看法吧，提问还能被老师解答哦~
76楼 胡雪岩95354
对于职场小白来说，纸上得来终觉浅，得知此事须躬行。还是要照做进行一次实地分析总结才行啊。
75楼 俄里翁37632
分析到位 学习了，谢谢分享。对于我们的总结来说可以直接照做了。
74楼 大脸猫69344
在工作中如何挖掘数据背后的要因就是总结提升的地方。
73楼 Julie63702
非常赞同。这是一个不一样的总结方向。而且提供了新的思路。
72楼 李炳峰
#赞赏#从组织到个人，从环节、工具、有效性到成绩、过程。最直白的说明，最实战的解析！感谢刘老师分享
阿东1976刘世东
@李炳峰：谢谢炳峰老师的支持与鼓励。对于绩效考核来说，在我们这样的中小企业往往都是处于真正的理想的状态。只有更为理想。但太远。感谢老师。
71楼 樱木花道14329
赞成同意，在工作中是从结果来处理分析与总结提升的。
70楼 成吉思汗66634
绩效体系建设，指标库建设，绩效计划落实，绩效辅导，考核，结果兑现这些偶读可以写呀，通过一些量化的数据
69楼 忒勒玛科斯39143
绝大部分企业根本无法实现绩效管理，而且是永远不可能，除非换老板。这是大部分人的认识。有的东西只能看，
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