文|刘恒恩
这么多年,年底突发招聘的事情遇到过好多次了、日常紧急招聘的事情也遇到过很多次。最近又遇到了一次,上月底我们下属一个事业部临时接到一个项目,需要招聘7、8名工程师,并在年底前一定要入职。
虽然我们每年都做人力预测,但市场环境越来越复杂,突发和临时的情况并不能完全避免。年底招聘难度肯定会比平时大,但也不是完全不可能。
作为HR从业者,我们应该要明白,解决业务部门的用人需求,不仅仅是招人,除了招人我们还应该有其他的办法。这就需要我们在公司中具有一定的影响力,或者我们有相关的激励机制来推动着我们的多方面用人策略。本文结合这些年的经历,谈一些个人的感想与感悟,供感兴趣的朋友参考。
一、从招聘本身挖潜力
(一)定期预测
如果我们的年度人力预测很难做得准确,那么我们能不能做月度的预测,甚至半月的预测?人力预测需要定期修订,就算我们提前半个月预测到人力需求,这也比突发招聘让我们手忙脚乱要好一些吧。
(二)多管齐下
我们可以在我们的招聘方面想一些办法,比如:不断完善我们的储备简历库、多开辟一些招聘渠道、建立关键字搜索库依靠团队的力量搜索简历、建立内外部推荐简历激励机制等,当然,每个公司都会有自己的招聘体系,我只是简单地举例。
虽然年底入职率会低一些,但是如果我们的简历数很多的话,那么或许还是能够解决年底突发或者紧急招聘的问题。
(三)密切关注外界动向
我们要有自己的一些外部人脉,以便我们能够及时掌握周围企业、同行的动态信息,看看有哪些公司在减员的,哪些公司业务调整的?
上个月我们招聘经理了解到我们一家同行因为大股东和高层的变更,业务结构大幅度调整,有一部分人选择了离职。他想办法搞到了那家公司员工的通讯录,很快招聘了4、5名技术工程师,明显缓解了我们的招聘压力。
二、推动多样化用工模式
(一)考虑外包
像一些设计、策划类岗位,如果我们解决不了突发招聘的问题,那么我们可以通过临时外包来暂时实现用人需求,比如:我们公司的机械设计、平面设计、空间设计、市场策划等岗位,我们都用过外包的人力。当然,要想依靠外部来缓解突发或紧急招聘的压力,我们首先需要花较多的精力去寻找合适的外包公司,组织公司相关部门对外包公司进行必要的评估,而后,建立外包公司信息库,以便我们需要的时候,能够及时联系。
(二)考虑临时工
在我们公司周围,有这么一群人,长时间在公司上班他们不愿意,他们喜欢做临时工,今天愿意来就来,明天不愿意就不来,做一天算一天的工钱。对于一些简单操作类的岗位,如果长期工我们暂时找不到,那么不妨可以想想是不是能找一些临时工过来。
(三)考虑兼职
上个月我们招聘了一名方案经理,但是因为对方要等年终奖,所以,只能年后才能上班,我们公司又不能补偿他年终奖的损失,让他现在就入职。
但项目的方案人员明显不足,方案岗位又特别难招,如果等到年后上班,我们的项目交期会明显延后,客户接受不了。于是,我们就和这名方案经理沟通,是不是可以利用晚上和周末的时间兼职帮我们做方案,我们按照小时支付酬劳。对方欣然同意,反正现在这家公司他也不想做了,所以,能不加班他就尽量不加班,这样他就有时间兼职帮我们做方案了。我们测算了一下,通过这种方式,虽然我们项目的周期有一些影响,但总体影响不大。我们将情况告知客户后,客户表示可以接受。
不过兼职的事情,因为对方是不是会入职还是存在一定的不确定性,所以,涉及到公司核心技术或者核心商业机密的,那么兼职的事情还是要谨慎对待。
三、推动岗位支援计划
(一)考虑顶岗
对中小企业HR来说,有时候我们真还不是很清楚各部门和各岗位的工作量以及工作效率,业务部门说要招1、2个人,说不定我们通过顶岗的方式就能撑过年了。这个时候就看HR有没有这样的影响力或者相应的激励机制,比如:顶岗多少天后可以加绩效分、顶岗多少天后可以获得一定的物质奖励等,让各部门愿意通过临时顶岗的方式来临时应对招不来人的问题。
当然,如果人力成本管控好的公司,因为有指标压着各部门,各部门也不会随意增加人,只是,那些职能部门,人力成本的指标还是有些难定,除非我们有办法严控他们的编制。
(二)推动多技能工培养计划
很多公司在推动一岗多技能的培养计划,即:除了具备本岗位的技能,还要具备其他岗位的技能。特别对生产系统,多技能工是一种可以带来低成本的用工方式。如果这项工作能够有效开展,那么我们的用工就不再局限,相关岗位之间可以互通,只要不是所有岗位都很忙,那么我们内部就可以解决部分岗位人手紧缺的问题了。不过,如果我们推行多技能工的培养计划,还是要注意下列问题:
1、前提条件:推动多技能工培养的前提是员工队伍比较稳定,如果流动率比较高,那是不太适合推行此项工作的,因为培养之后就会流失,有点得不偿失。
2、空出时间:推动多技能工培养计划,要确保员工能有一定的时间参加,如果每天都上班、加班,那么培养计划也有点难以推动。如果培养是放在周末或者晚上,那么加班费(或者加班调休)还是要考虑一下。
3、激励机制:多技能后要有培养后的激励机制以调动员工参与的积极性,比如:会两个岗位的技能之后,技能工资可以升一级、年底奖金基数可以提升一级等。
(三)岗位相互支援
1、我们公司有一年年底,下面一个事业部组装车间来不及组装产品,人员又难以一下子招聘进来。因为我们产品组装比较简单,我们便从职能部门、其他车间找了一些人过去协助(每天轮流协助,每个人只协助2、3个小时,以免影响本职工作),经过短暂的培训之后,这些协助的人虽然效率低了一些,但却可以临时解决我们的用人需求。
2、采购部的图纸很乱,给供应商的图纸有时候是错误的,导致不合格品比较多。之前的部门领导不重视,新来的领导意识到问题的严重性,提出来需要招聘一名助理来整理这些图纸。整理图纸是一项紧急的工作,相关人员需要在很短的时间内到位。而且,后续采购订单增多,采购部确实需要有一名助理,只是订单增多是明年的事情。
年底招聘确实很难,合适的简历很少,于是,我们就从各部门安排人力去协助采购部整理图纸,今天技术部、明天质量部、后天计划部。老板赞成这种做法,再加上HR在公司中的影响力也不错,各部门都还算配合。这样年前招不到人也没有问题了,采购部的工作并没有影响,其他部门因为是每天协助2、3个小时,对工作也没什么影响。
岗位相互支援需要一定的支撑,如果企业氛围比较好,那应该可以形成相互支援的文化。如果没有好的氛围支撑,那么我们需要有一定的机制,比如:支援多少天后,可以加绩效分,或者,可以作为年度评优的一个加分项等。
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72楼 关羽95308
应该提前建立好人才储备库,设计HRP
71楼 2012阿力神
年底都有招聘,激活内部组织,发挥员工潜能!离职补充,淘汰储备,新增需求。都是会涉及到年底招聘。其根本还是要熟悉自己公司所在行业属性
70楼 2012阿力神
年底都有招聘,激活内部组织,发挥员工潜能!离职补充,淘汰储备,新增需求。都是会涉及到年底招聘。其根本还是要熟悉自己公司所在行业属性
69楼 2012阿力神
年底都有招聘,激活内部组织,发挥员工潜能
68楼 好吧好吧
谢谢分享
大卡
@好吧好吧:智慧如你,不如发表你的看法呀
67楼 好吧好吧
谢谢分享
大卡
@好吧好吧:英雄来都来了,留下你的观点让大家点赞吧。
66楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 从用工外协等想办法,从渠道等用力。感谢恒恩老师分享
刘恒恩
@阿东1976刘世东:感谢东哥鼓励、支持,非常感谢,握手。
65楼 wzazxh
2件事一定要做到:1、了解各岗位特别是关键岗位的招聘节奏,平时多储备人才,优秀人才保持联系。2、和老板保持联系,尽量在人才需求萌芽期就得到信息,除了不会被打个措手不及外,还能预估相关岗位的变化。
刘恒恩
@wzazxh:赞,你说得很有道理,大大地赞一个,感谢鼓励与支持。
64楼 飘渺07
非常好,很细致,能够开拓思路,谢谢分享!!
刘恒恩
@飘渺07:感谢鼓励与支持,欢迎常来。
63楼 大山里的蒲公英
方法很灵活,解决问题是关键,赞?
刘恒恩
@大山里的蒲公英:感谢鼓励与支持,欢迎常来。
62楼 麦兜23854
打卡
大卡
@麦兜23854:没有总结就不会有进步,每天留下文章总结才是进步的源泉。
61楼 小猪猪001
年前我已经放弃招聘了,只能等年后了,现在把招聘成本也省省
60楼 2号易博天下
没办法改变就只能在现有资源上,尽量去招聘,小创业公司都是这么混过来的
59楼 未撩
提高薪资福利待遇或者降低用人标准
刘恒恩
@未撩:嗯,这是一个好办法,用人标准越高招聘难度就会越大的。
58楼 humanresouce
个人觉得年底招聘难,不是招聘渠道的问题,是季节性的。
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