疫情期兴起“共享员工”

作者阿东1976刘世... 更新于：2020-02-11 22:52 27803

内容来自 2020-02-12 打卡话题

来势汹汹的新型肺炎疫情，打乱了众多餐饮企业的经营节奏，在严峻的考验下，盒马提出“共享员工”的解决方案，而这一尝试，似乎成为了餐饮行业在当下这一特殊时期新的自救范式。据报道称，盒马和餐饮企业员工签订的是短期劳务合同，疫情结束后，员工可回到原来的餐厅上班。那么，对于疫情期的这一新型用工模式，HR你怎么看？

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文|刘世东

这里的“共享员工”，只是伪共享

——莫把兼、停职者当共享，共享前提是平台

盒马提出“共享员工”，其实就是其他企业暂时未开工的员工，可以到盒马来做一段时间的工作，盒马既可以获得工作力量上的加持，也可以实现效益的提升。而员工本职企业也可以光明正大，更有理由的只为员工提供最基本的保障。

盒马提出“共享员工”我们可以理解为——将你的车给我开一下（将你暂时没用的员工借给我用一段时间）。类似于对停薪留职人员的使用。

而共享员工，其实就精义在于共享——都可以用的员工。

一、“共享”存在的基础是平台。——“中间介质”

而真正的“共享员工”，应该如何理解呢？

我们完全可以借鉴共享单车的概念：

一辆单车，因为一个平台，A可以用，B也可以用，其他的人也可用。

其展现的就是：车+平台。绿色出行、资源共享的新资源运营模式。

而在人力资源上，其实这样的共享模式也一直在使用，只是我们的称谓与共享并不彻底——派遣模式。

企业接受劳务公司派遣的员工，该员工准确的说是劳务公司的员工，属于直接关系。而使用员工的企业其实只是员工劳动能力的使用者,是属于间接关系。

在派遣关系中，劳务派遣公司起到的作用就是一个中间平台的作用。

而其他需要该劳动力的企业，就都通过该平台来获取该员工的劳动力。

因此，派遣劳务就已经类似于员工共享，只是其共享的间隔周期，是用工企业与派遣公司签订的《劳务派遣合同》所约定的时间。

而对于话题中的所谓共享，其实更似于雇佣停薪留职的员工一样。属于其劳动关系在另一家企业暂时中间停止，而由另一家企业暂时接收，并签订在停薪留职的劳动协议。

真正的“共享员工”一定是将其工作能力通过平台予以发散，向各需求用户进行展示，由各用户通过平台进行要约，进而形成类似于共享单车一样的共享员工。

该员工在能力范围内，可以接一家或多家企业的业务同时进行工作。

这样的员工，才是多家企业的共享员工。

如：

律师事务所可以与多家企业签订法咨询服务协议。而各以委派同一律师给多家企业，而这些企业都可以称该律师为自己企业的法律顾问。（具体是否如此请谅解，此为自我理解）

而该律师就可说是企业的共享员工。而该律师事务所就是一个供律师展示的共享平台。（事实上有很多律师都是这样挂靠在律师事务所的，既壮大事务所力量，也给自己提供更多机会。）

虽然现在我们还没有真正意义上的“共享员工”。但并不妨碍我们真实的使用“劳动共享”的意义。——节约劳动能力资源，节约人力资源成本，提升劳动能力价值。

二、类“共享员工”的使用关注点

使用“共享员工”其实更类似于使用一个兼职员工。因此企业在与其签订相关协议中，更重要的是关注于其劳务结果的提供。而对于劳动保障问题却属于双方在劳务协议中进行约定的问题。

一般情况，应该注意以下几点：

1、报酬及权利义务要清晰。通过结果的鉴定情况获得相应的劳动报酬。同时对劳动报酬的定义一定要说明权利和义务。包括劳动保护、劳动条件等都必须清晰。

2、可能的工作伤害要说清楚。由于劳务关系不受劳动法管理，在劳动中可能的伤害承责问题，必须要约定清楚。毕竟劳务中的伤害责任不受工伤法规保护。

3、劳务的完成是没有相关强制补偿的。因此，要对于解约或辞退等行为条件及是否拥有经济补偿等进行明确指出。而在劳务合同中，更不能有将双方关系界定为劳动关系的条件或字眼。避免出现可视为劳动关系的条件出现。

4、福利待遇要约定清楚。兼职或与其他企业共享的员工，要将其福利解释约定清楚。兼职或共享人员想要获得与其他正式常规员工相同的福利，必须在合同中有约定，才能得到法律的支持。

5、退出机制必须灵活适用。“共享员式”不是专一的劳动关系，需要为多家企业服务。因此，双方在相关约定中的必须约定灵活的退出机制。

在“共享员工”的使用中，必须做到约法三章。要明白凡事都是预则立，不预则废。只有丑话说在前头，才会有先说断后不乱。

三、真正的“共享员工”应该是怎样的——“平台＋个人”

在去年我们时常说起“斜杠青年”、副业刚需。这其实都是在社会发展的必需下，让很多人都成就了技多不压身的本能。因此，在如今对未来极度不安，对未来充满焦虑的现实下，很多人也对自己产生了过渡要求。在失去快乐的同时，很多人也逼迫自己拥有了多种谋生能力。可以让自己拥有多种临时身份，能有理多机会交错工作，可以为自己获得更多的收入。

这样的个人，就更具有成为“共享员工”的刚性条件——个人多能或个人多时，可以为多家企业、多种职业提供服务。

因此，形成真正的共享员工需要几个条件：

一是加入一个能以展示个人能力并具有推广手段的网络平台。

可以让自己的能量得以充分释放。让优秀的个人得以充分的发挥作用，而不是将优秀窝在手里。这时平台是组织，个人是细胞。两者相互成就，共生共长。

二是拥有一种多需的职业技能储备或多种技能。

可以让自己的技能成为一种产品或多种产品，供企业进行采购。而自己有时间可以为多家企业进行产能服务。

因此，能够共享的员工，一定都是那些属于真正“人才”的员工。试想一下，你只有体力劳动的能力。你将只有一家一家的提供劳动。而一定不能成为一个真正的共享员工。

三是拥有原企业的法律授权或自我的劳动全权。

如果本身是一家企业的劳动人员（买断时间），那么你要去往别的企业劳动，一定不能影晌前东家劳动合同执行。只有获得原企业的劳动授权，你就可以放心的分享自己的能力给其他企业了。

而如果你是一个自由人，当然可以全权处理自己的劳动能力。但必须要注意约定相关的劳动协议。

小结：

真正的共享员工不是兼职也不是劳务派遣。而是一种依靠平台发布众企业自选的一种“平台＋个人”的人力资源的运营模式。