内部讲师积极性不高,需要反省以往激励措施的合理性,然后找出其他更合理的办法。我认为以下一些办法,权作砖玉:
1、奖励区别对待
楼主说“对授课老师进行每小时150元的奖励”,这怎么讲呢。
对工资不高的讲师,这是比较满意的,但对较高收入的管理层,可能就是鸡肋。所以,这种一视同仁的做法是不太合理的,怎么改?
既然按小时计算,何不直接与讲师的本人工资直接挂钩,比如:奖励数额相当于本人小时工资的N倍。当然还可以有其他解决办法。
2、结合培训满意度
以上奖励不能直接培训结束就拿到满额,需要结合培训满意度来乘以一个百分比。
这个百分比,可以是学员、培训主管、上级领导三者各赋予一定权重来综合计算得到。比如:学员50%、上级领导30%、培训主管20%。
这样,讲师得到的奖励,也许合理一些。当然,如果公司管理细致完善,可以结合更多的指标来考虑,比如还可以增加:学员测试成绩等。
3、晋升挂钩培训效果
讲师授课课时的长,并不代表做出的培训效果、贡献、结果就好,而且往往越是高管,抽出来授课的时间越有限,所以这样来挂钩晋升,提升不了讲师的授课积极性。
要挂钩晋升,理当与培训效果挂钩较合理。比如:员工工作绩效的提升、员工违纪情况的降低、员工相当费用的降低等。
虽然这些绩效的提升,不能全归功于培训身上,但为了提升讲师的授课认真程度、事后督促检查、主动参与到其他部门的工作中去或继续参与培训的积极性和持续性,这样做是合理的,是可以长期见效的。
4、外训只能是佐料
就企业培训来讲,主力军应当是内训,也就是自己的讲师打主力,在课时、人数上都要占绝对权重,我认为,至少要占到80%以上才合理。如果依赖外训,不管是送出去,还是请进来,其效果都难以持续,而且培训的针对性、适合性极可能比内训低不少,当然,其培训效果就可想而知了。
5、也可以考虑福利
一味用晋升或奖励来刺激讲师,也许显得办法单一,或者让讲师产生疲劳。
奖励的方法有很多,比如:精神方面的金牌讲师、优秀讲师证书,或送省市、行业进行评选等;物质方面的考虑其他方面的福利等。
具体有哪些,不宜抄别人的,也不能拍脑袋。最好平和的找讲师了解他们的想法,结合公司领导的考虑以及公司的支付预算,讨论几次,基本就有结果了。
然后每年适当修修补补,就会越来越完善,越来越适合自己单位的实际,就能发挥较大的激励作用。
6、讲师要筛选
不能有热情,或是老员工,或是领导,就天然的成为讲师。还是要适当筛选一下的。
比如:普通话、表达能力、互动性、讲故事的能力、对培训的热爱等,都可以设置一些条件和要求。必要时,可以请外部培训师来协助培训和筛选,搞一二次,公司掌握筛选要领后,就可以自己搞了。
总之,要结合单位实际情况,充分理解领导的要求和意图,调查了解讲师的想法,做足课前功课,合理的解决办法就自然而然流露出来了。
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46楼 4897
哈哈哈,确实是这样
45楼 omgdcbug
说的好
44楼 kisspig
感谢老师分享
43楼 李枭
感谢,很多方法很有效,学习了
42楼 想想淡如水
精神方面的金牌讲师、优秀讲师证书,或送省市、行业进行评选等
41楼 bluetree
我现在是零基础,除了看书外,就是来三茅学习了。
40楼 LonelyPeople
学习了,今天你的分享我全看完了,真的好棒!
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38楼 伊霏
晋升挂钩培训效果,那如果这样怕承担后果,不会导致大家都不想当讲师了吗?
37楼 戴亦纯
干货,感谢分享,学习了
36楼 楼佳飞
就企业培训来讲,主力军应当是内训,外训只能是佐料
35楼 薇薇紫
普通话、表达能力、互动性、讲故事的能力、对培训的热爱等
34楼 招聘200名普工
深有体会,谢谢!收藏起来学习了。感谢老师的精彩分享!
33楼 Romant1c
经验总结,学习了
32楼 zhuhuiying
这个文要火啊,很经典的案例
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