管理大师爱德华兹·戴明曾说：“除了上帝，任何人都必须用数据说话。”
那人力资源数据分析报告只是将数字信息汇总到Excel表格吗？
当然不是，这是大家对于数据分析的一个错误理解。
其实最初我对它的理解也存在这个误解，就像大家认为招聘不就是筛选简历、电话邀约、面面试而已吗？
记得刚做招聘那会，有一次领导让汇报招聘进度如何？入职6人，数字看上去实属单薄了些，但要说筛选简历、电话邀约或者面试，又太过家常些。没办法，只好弱弱地回了一句入职6人，搞得自己像是一个月没干活似的。
这就是为什么“用数据说话，让成果可视化”的原因所在。而另一句“不会做数据的HR不是优秀的HR”，就足以证明数据对于人力资源管理的重要性。
那人力资源数据分析报告要如何做呢？
一、为什么要做人力资源数据分析
随着数字化时代的来临，人才的竞争也势必成为左右企业发展的重要因素之一，作为HR从业者，通过“复盘过去，审视现在、展望未来，”一方面发现问题，并找到解决问题的根源，用切实可行的方法解决存在的问题；另一方面，基于以往的数据分析，预测内外部人力资源发展趋势，为企业组织内外部优化以及提升人力资本管理效率方面提供强有力的数据支撑，也将是HR由成本部门转向盈利部门价值的重要体现。
01 什么是数据分析？
数据分析是将收集到对公司有价值的资料或信息，通过科学的统计分析方法，加工、整理数据，以求最大化地开发数据的功能，发挥数据的作用，形成结论和行动方案，为公司创造价值的过程。
02 什么是人力资源数据分析？
人力资源数据分析是运用数据分析的手段和形式， 达成公司人力资源管理工作的目的和目标，并能够让人力资源管理工作持续为公司创造价值的管理过程。人力资源数据分析无疑是一份“会说话的数据”。
二、弄清人力资源数据都分析些什么
说道人力资源管理离不开人力资源规划，招聘配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核、员工关系这六大模块，而在人力资源数据分析上除了这些，还有财务的利润表、资产负债表、现金流量表同样也是数据分析必不可少的指标之一，只有基于财务数据之下的分析报告才是管理层所关心的，并以可量化、可测量的关键性指标的形式予以呈现。
具体可归纳为数量和结构层面、管理层面、成本运营三类。
01 基于数量和结构层面的数据指标
- 数量指标：期初人数、期末人数。
- 结构指标：岗位分布、人员结构、年龄、学历、司龄。
- 流动情况：员工入职率、员工离职率、内部变动率。
02 基于管理层面的效率指标
通过人力资源在各模块上的管理效率分析，可以有效地了解到各模块的实施效果情况，比如招聘完成率、培训计划完成率、员工满意度等。
03 基本成本运营类数据指标
基于财务基础的人力资源数据分析，能够有效地为管理层提供巨大的数据支持 。比如，人力成本、人力成本费用率、薪酬福利率、劳动分配率、人均产值、人均资本投资回报率等等。
三、人力资源数据分析报告如何写，5个步骤来帮你
第一步 从需求者的角度，明确报告定位，拆解数据指标
前面说过人力资源管理是由六个模块组成，而这六个模块即相互独立又相互联系，指标可多可少。
比如，招聘在数据统计与分析方面主要包括四大类指标：关键绩效、招聘过程、渠道效果、招聘成本。各类指标都有相应的计算方法和展示方式，当然，不同企业的指标和展示方式也不尽相同的。
所以说什么样的人力资源数据报告才是管理层所关心的呢？这个定位就需要在做数据分析之前与管理层沟通确认好数据指标，只有以客户需求为导向开展的数据分析才最好的，而并非指标越多越好，越全越好。
第二步 基础数据收集
数据收集的方法有很多种，问卷调查、访谈都是很错的方法，而对于人力资源方面的数据收集更在于历年来的数据积累和存储，以及现有人力资源的各个数据信息，结合确定后数据分析指标，有针对性地开展数据收集工作，而不是凭空估算。
第三步 分析方法
数据分析方法纷繁复杂，专业数据分析就更多了，对于HR从业者来说，找到适合自己的方法才是最好的，比如，对比分析法、图文分析法、漏斗分析法。
01 对比分析法
正所谓，没有对比就没有伤害。
将两个有关联的数据进行比较，找出数值间的差异。一般来说，对比有两种，时间对比分析法和空间对比分析法。
从时间上比较，最常用的是环比、同比
- 环比：和上一报告期数据对比。比如2020年1月比2019年12月比较，在数据提取上相对连续。
- 同比：与去年同一报告期数据对比。比如2020年1月比2019年1月比较，与环比相比数据不存在连续性。
同比和环比在人力资源管理数据分析中，按照时间划分可分为日、周、月度、季度、半年度、年度的同比分析与环比分析。
从空间上比较，又可分为对内、对外
- 对内：公司内各部门之间数据指标的对比分析。
- 对外：同一数据指标，本公司和标杆企业所进行对比分析。
02 图形分析法
将数据或信息转化为可视化图形，从而让数据信息更加直观的形式展示出来。常见图形包括柱形图、饼图、折线图、条形图、面积图、散点图、雷达图等。
03 漏斗分析法
有点像倒金字塔，是一个流程化的思考方式，主要是将整个环节上的问题罗列到一个分析漏斗上，根据每一个环节上的数据转化率，从而发现问题，优化该步骤，最终达到解决病灶的目的。而这个更适合于像招聘这种有一定变化和流程的分析中。
第四步 如何呈现
有一句话说得好：文不如表，表不如图。
则指出一般数据呈现在于“表格优先于文字，图形又优先于表格”。而这三种在呈现形式上各有优缺点，但整体呈现效果略显单调，反而“图文并茂，可以令数据更加生动活泼，不仅提升了视觉冲击力，还展示数据更为突出”。常见的呈现形式包括word文档、execl文档、ppt文档等。
01 WORD文档：相对传统一些，比较适用于需要长篇叙述、定性描述的总结。
02 PPT文档：结构清晰、主次分明、逻辑层次清晰的，比较适合口头报告。
03 EXCEL：排列直观、明了，可以直接进行数据表分析。
第五步 报告撰写
01 一份完整的人力资源数据分析报告
应当围绕目标确定范围，遵循一定的前提和原则，系统地反映存在的问题及原因，从而进一步找出解决问题的方法。
02 人力资源数据分析报告的种类
由于人力资源数据分析报告所面向的对象、涉及的内容、时间、方法等情况的不同，因而存在着不同形式的报告类型。如专项分析报告，综合分析报告等。
- 专项分析报告：针对人力资源某一模块开展的，如招聘数据分析报告、薪酬福利分析报告等；
- 综合分析报告：指公司整体运营及人力状况的分析报告；
03 人力资源数据分析报告的结构
最理想最简单的结构无非是开篇、正文和结尾，也是常说的“总—分—总”结构，而这个同样适用于人力资源数据分析报告上。
- 开篇部分：标题页、目录和前言（主要包括分析背景、目的与思路）；
- 正文部分：现状分析、诊断存在的问题；
- 结尾部分：结论、建议及附录；
结束语：人力资源数据分析报告就好比HR工作年度总结、季度总结、月度总结一样，什么样的总结即能令管理层了解到人力工作的现状、存在的问题以及哪些地方需要待改进，又能展示HR工作的重要性，这个就是人力资源数据分析的重要所在。
上榜得茅豆
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