不允许撤销，不等于不允许改革

作者吴西楚 2020-04-06 17:11 37116

内容来自 2020-04-07 打卡话题

我公司由于行业性质，一直以来都有正装上班以及每天晨会的传统管理方式，曾经大家一起高唱司歌，每天早上轮流分享新闻故事，相互加油，员工关系融洽。可随着人员的交替变动，新员工对于这些传统企业文化越来越抵触，而老员工也慢慢开始厌倦这种形式。面对这种情况，我们也想直接撤销这些形式，可是老板却不想撤销。请问我们HR该怎么办？

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文化的本质就是与时俱进创新发展的，文化原本就不是一潭死水，企业文化也是一样。老板不允许撤销这些活动，不意味着不允许改进这些方式。

一、关于文化与制度的思考

企业文化的根本作用在于凝心聚力。

企业文化是员工和团队的粘合剂，能够让大家有统一的目标，能够有统一的步伐，以及统一的行动。规范与制度是刚性的，一个不讲制度的企业不可能有高效的执行力；文化与精神是软实力。一个企业的文化积极向上且获得广泛认同，团队才有较高的战斗力。文化与制度相辅相成，相互支持，没有制度的支持，文化不可能落地，没有文化的熏陶，制度很难执行。

反观案例中，大家吐槽的真的是文化吗？不是，大家吐槽的是宣贯和落实文化的僵化的制度，因此，从如何改进制度入手，会更容易将文化落到实处。因为实际上，这并非是企业传统文化与现代新时期的职工诉求的矛盾，而是传统方式与职工执行的矛盾，因此，最该思考的并非是如何说服老板撤销文化，而是和老板沟通改进文化的传播方式。

二、关于传统文化与所谓的现代文化的辨析

看到这个例子，首先有三个问题。

一是传统的就一定不好么？

二是文化的传播形式等同于文化的内涵么？

三是文化传播是单向的么？

首先，文化的好与不好，在企业文化领域中，我们可以简单的说是这种文化合适不合适。我们的企业，大部分成立时间不长，有很多企业的企业文化，都有相似之处。比如很多企业文化里讲诚信，讲奉献，讲团队，这些精神放之四海而皆准，基本上是没什么问题的。就拿中国的大学来说，中国的大学虽然动辄追溯至百年以外，但真正的现代化大学起步尚晚，很多校训也都有重复之处，这种文化不宜讨论是否妥当，但放在更加宏观的层面上，也并没有不妥。所以企业的传统文化，是没什么不妥当的。并不是每个新的概念都适合具体的某一个企业，相反，很多概念，都有新瓶装老酒之嫌。

其次，文化的形式不应该与内涵相等，老板不想改的是形式还是文化的内核？如果只是开个早会分享个故事就是文化了，文化就被简单化了。这不能构成严谨的企业文化，充其量只是企业行为。

最后，我们一定要理解，一个作品，是由作者、社会及读者所构成的。任何一种文化，都不是单向的孤立存在，想要凭借一成不变的宣贯方式来营造企业文化与企业氛围，早已不适用于当前的时代。

三、如何进行企业文化的打造与变革

在很多企业，对于企业文化的认同度，某种程度上，总是由上至下递减，所以越是老板，越喊的多、喊得声音大。基层职工讲的少，老板才会让基层员工多讲、反复讲。与其说老板注重形式，不如说老板害怕如果连形式都没有，那企业文化早就被丢进垃圾堆了。

因此，与其说是摒弃，不如说是改革，让我们宣贯企业文化的方式，更加务实高效。

（一）明确企业文化

首先要明确企业文化，将企业文化的内涵阐释出来，并形成具体的表现形式。

企业文化的确定采取“三三法”。基于三个方向，一是企业发展的阶段，创业阶段的企业鼓励进取，成熟的企业鼓励创新，传统的企业鼓励奋斗；二是企业的行业特征，高新企业当然要更注重创新，大型企业更讲团队；三是企业的发展特色，有的企业始终以诚信为本，有的企业更在意员工的奉献程度。二是基于三个层面。领导层面要带头归纳总结企业的文化，因为他们的感受更深刻；中层管理者要头脑风暴讨论企业文化，因为他们感受的更真实，基层管理者要反复宣贯企业文化，因为企业文化本质上就是对所有人的软约束。

（二）改进宣贯措施

如果老板坚持要唱司歌和故事会，那也不是不可以，那我们就将早会和故事会换一种形式开。

唱司歌可以改成先广泛征集新的司歌，既然大家厌倦了旧的，我们就改进成新的，甚至可以做成不止一版的司歌，有抒情的，有RAP的，有传统的，有现代的，有厚重的，有明快的；无论哪种，入选即有礼品相赠，让大家主动去归纳文化，主动去钻研文化，这样对企业的认同度要高得多。征集完之后，可以做司歌比赛，分部门合唱，或者独唱进行比赛，每个月进行评选，尽可能的增加趣味性。

而故事会，更容易变得有趣，可以设置固定的主题，可以设置固定的分享人，可以设置一些互动环节，比如设置一些，同事间你觉得被感动的事，能够增进大家的感情，也可以采取融媒体的方式进行故事分享，或者诗歌、歌曲、视频等，鼓励大家多元分享，此外，无论是司歌还是故事会，将频次改为每周或每个月一次，让大家更有仪式感，也不至于太疲倦。

当然，具体到如何落实，条条大路通罗马，但有一条最关键。既不要轻视文化，觉得文化无非就是走个形式，喊个口号，好的文化可以引导职工精诚团结。但也没必要将文化想象的过于沉重和乏味。企业文化不是老板桌子上的功夫茶具，只是装点了老板的时间。企业文化更多是员工桌子上的便利签，不断的提示员工要做什么、要怎么做。

因此，讨论企业文化的时候，别总想着摒弃什么，更应该想着改进什么。

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不允许撤销，不等于不允许改革

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全部评论(31) 我参与的评论

31楼小雪1026

很受用

2020-04-07 19:27:19 回复赞(0)

30楼 annagg

作为HR，首先我们需要搞清楚，老板的希望我们传递的文化价值观是什么？老板期望达成的效果是怎样的？明确老板的期望值。其次，在了解老板的期望、思想以后，我们要审视，目前的这种轮流分享新闻故事，喊口号、互相鼓劲加油，是否可以达成老板的期望，如果说可以达成，那么我们需要做的是，对员工引导与教育，并且也要快创其他更具活力，和与时俱进的形式，保障老板的思想能够传递下去。HR不能站在员工的角度思考问题。

2020-04-07 14:48:23 回复赞(0)

29楼鹏程上达

打卡学习，谢谢分享！

2020-04-07 13:38:54 回复赞(0)

28楼夕芜丹云

企业文化有好处，可以让员工高效理解公司指令，有些工作或制度的推行在企业文化的助力下能够更快起效，减少很多解释工作。对企业文化的认同使得员工有较强的归属感，也会更认同组织的决策。企业文化的形成当然需要人去主导，主要是经营者的价值观体现，员工不认同，追根溯源，看看企业价值观是如何形成的，企业文化是如何塑造的，核心是什么，形式是什么？员工不认同核心（一般2年左右离职）还是形式，如果不认同形式，可改革。

2020-04-07 13:21:33 回复赞(0)

27楼夕芜丹云

2020-04-07 13:18:33 回复赞(0)