招聘难的核心是市场人才容量度有多大

作者他乡沈冬青更新于：2020-08-09 21:14 53129

内容来自 2020-08-10 打卡话题

我是一名美容公司的招聘HR，目前急需招聘一批美甲美容师，但是这种岗位在市面上很小众，公司现有的网络招聘渠道上简历量很少，导致每天到面人员很少，不知道该怎么解决这种困境。请问各位大咖，我们该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢？

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招聘难的核心是市场人才容量度有多大

我是一名美容公司的招聘HR，目前急需招聘一批美甲美容师，但是这种岗位在市面上很小众，公司现有的网络招聘渠道上简历量很少，导致每天到面人员很少，不知道该怎么解决这种困境。请问各位大咖，我们该如何解决这种小众岗位招聘难的问题呢？本期话题的困难在于并不是渠道问题，也不是HR招聘能力问题，而是招聘难的核心是市场人才容量度有多大。

为何美甲美容师数量少呢？说白了是企业自身的问题与市场人才容量度均出现了问题。为何这么讲？不知道大家对KFC了不了解？可能各位HR伙伴们说，肯德基谁不知道啊？很多伙伴们说（特指90后、95后、00后等伙伴），自己小时候，就是吃KFC长大的（仅指吃的次数多而已，非一日三餐的概念，请大家勿误解）。大家如果说，KFC要挖一个人才的话，除了去麦当劳以外，还有同行可以让你去挖吗？理论上讲，一个都没有。

但是，我们如果撇开食品行业（餐饮服务业）工作经验外，可以选择的面还是很广的，这个面很广，也只是局限于一些管理岗位或者高端一些岗位，在KFC里面一些低端岗位，还是需要自己培养的。

本期的话题，我认为该美容美甲公司在3个方面出了问题，第一个就是人才储备体系出问题了，第二个就是岗位胜任体系出问题了，第三个问题就是薪酬体系出问题了，而不是话题中出现的问题，询问大家如何去找人的问题。

如果人才储备体系不健全，岗位胜任体系不完善，招人永远会变成一个困难的事情，因为你美容美甲的行业永远属于一个小众行业，如果不改变自身的一些HR做法，只想着去市场上挖人，那HR工作将没法开展。

针对本期的话题，我与大家简单地分享一下，如何建立人才储备体系，因为人才储备体系比岗位胜任体系更重要。那么，在人才竞争越来越激烈的情况下，企业需要做好人才储备工作，才能实现在人才招聘上“先发制人”，为企业的发展创建优秀的人才做后盾。下面，一起来看看，做好人才储备计划的详细分解。

一、初步挑选人才

招聘即挑选，是储备人才的第一步。可以从网上招聘、熟人转介绍、内部挑选等等。

1、招聘工具渠道
可以利用现代采购工具对数百万个在线档案进行网络搜索扫描，以检索被动和主动候选人的详细信息，包括电子邮件地址，简历等，挑选最适合的人才进行储备。

2、转介绍
可以通过熟人推荐，这是构建人才库的另一种好方法。它可以减少了解的时间，成本和提高招聘进行人才素质。因为，一般熟人介绍都是通过了解所在企业的业务范围，所需要的工作技能，比较有针对性的进行储备。

这里初步挑选人才，我们应该将此工作常态化，即不缺人、不需要人的时候，也要进行挑选并组织面试，找到相对合适的人，就进入到人才储备体系里去。而不是等缺人的时候，再去找人，我们应该将工作前置，工作前置的目的就是做到心中有数，做到缺人不慌。

二、有针对性的进行培训

虽然人才储备是为了随时补缺企业所需要的人才优势。但是，每个人才的工作技能、专业、背景、知识水平等不同。所以，想要做好人才储备工作，需要有针对性的进行培训、划分，加强人才专业性的培训，使之可以适应企业的任何发展阶段。

也许很多HR伙伴们觉得，人才储备体系完善与培训有啥关系啊？因为每个人对人才储备体系的建立或者计划是有区别的，或者说有差异的，这个是每个人都对工作的认知深度以及工作经验有关系的。笔者认为，培训工作做得好坏是对人才储备体系是否完善的重要一环，如果培训体系做不好，人才储备体系其实也就是一个“花架子”，是一个摆设罢了。

三、建立完善的绩效体系

我这里讲的完善的绩效体系应该可以理解为职位升迁体系，为何这么讲呢？可能很多伙伴们说，那为何不将小标题直接标注为“建立完善的职位升迁体系”呢？笔者认为，跟大家讲建立完善的绩效体系是有道理的。

通俗点讲，工作做的好坏其实是通过绩效考核体现出来的，绩效长期以往都做的很好，除了在薪资方面有所表示外，员工的职位应该也有所表示，如果职位没有表示的，只在薪资方面有表示了，员工做时间长了之后，也会产生倦怠之感，有可能就因为职位的原因，导致员工离职，一旦离职，你就面试招聘工作，甚至岗位空缺带来的经营风险。

任何人才都需要依靠薪酬福利来维系的。所以，想要做好人才储备，需要注意完善绩效考核体系，薪酬福利，让那些绩效好平时工作能力强的人上位，辅导和带领稍微弱点的员工，这样才能带领企业的共同发展。

总之，想要做好人才储备工作，需要及时了解企业的业务状况、战略以及相应的组织和人力资源策略出发，明确企业究竟应该关注哪些关键职位。再进一步明确关键岗位对于人的要求，按照不同层级的关键岗位人员需要哪些能力来应对当前岗位上的挑战。

本期话题看似是招聘难的问题，实质上是企业HR工作做得不够细致、不够完善导致的，人才永远会缺，HR必须与企业老板沟通好企业内部职位规划问题，不要等人走了，再去想着招人，市场上不缺人才，但是你要的人才肯定是缺的，要想不缺，就必须做好提前规划。

总而言之，预则立，不预则废，就是讲的这个道理，做HR工作也要有规划的理念，否则，工作会做得很累，做到最后，会把工作做“死”。招聘工作解决的问题永远是市场人才容量度的大小对本企业贡献度如何，贡献度大，我们HR招聘轻松简单，贡献度小，我们HR就累，就像本期话题一样，招不到人。

欢迎各位HR伙伴在评论区点评讨论，如果有不同意见，欢迎批评指正！

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全部评论(29) 我参与的评论

29楼 shslee

这也感觉是对的？我感觉思路更重要，就象老板不是专业人才，照样招人用人一样顺。搞清楚你要招什么人（学过美容、经验、行业等，懂干什么），用于干什么（工作内容美容，会说了），这些人会在那儿或在什么地方找工作（？？？网站、现场、熟人、美容院，去这些地方），然后招不到？（薪水低了，好吧我改善薪酬）。如果还招不到，好吧我内部培养下吧（内部培训）。再然后。。。。我就不多说了。

2020-08-21 16:02:31 回复赞(0)

28楼 shslee

2020-08-21 15:59:58 回复赞(0)