人力资源规划和战略落地到实际工作中，用简单的4个字就可以概括：选、用、育、留，分解到给工作岗位，就变成了招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、人才梯队建设等。从理论上来看，优良的人力资源环境能带来企业长远健康的发展，毕竟系统性筛选和培训的人是一切工作进步的基础，但在实际工作中，这些不容易确定的指标、不愿意配合的部门，不能直接产生经济效益的培训，都是人资策略执行的绊脚石。 下午去门店巡视，在途中和用人部门聊起人员配置的情况。用人部门总觉得，因为没有足够的人员支持，所以效率不高、业绩不佳、服务做不好。听听，又是这一套，我都没看到人效提升，也没有显著的业绩改观，配那么多人做什么，人一到位就要发工资的，要摊派业绩指标的，没业绩要什么人O(∩_∩)O……每天都会上演的经历~~能怎么办，先有人效再加入呗，我头上还有人效指标、人力成本考核呢。 朋友要开公司了，问到工资设定的问题，给他建议是用市场上通用的薪资水平，或是高一点点，方便后期按工作能力或年限调薪，让员工也感觉工作有提升的空间。但这家伙觉得高薪才能留住人，也对，这句话真没毛病，顺便夸了夸他是个有良心的资本家，问他员工工作久了提出涨薪的要求怎么办，他表示还没考虑过~~不过，能给高薪的老板都是最可爱的人。
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