很多HR在招聘时，钱也花了，时间也花了，但还是很难招到满意的人才，或者招来的人呆了几天就离职，又或是发了offer却被拒，导致招聘的效率越来越低。
众所周知，我们在做某项工作前，一定要有计划，有目的，而不是盲目地去干，这句话对于招聘工作同样适用。
如果一个企业无法有条不紊地开展招聘工作，那么当企业出现人才断层时，就容易手忙脚乱了，因此HR需要制定招聘计划，才会让招聘有序有效。
那么，如何制定企业的招聘计划呢？
一、年度招聘计划
第一步是做年度招聘计划，制定的依据是公司岗位定编图。
1、确定公司整体缺岗人数
由HR根据公司总的编制人数，计算出每个部门以及全公司的缺编人数。
计算公式：总编制－在职人员＝缺编人员
计算例表：
2、编制分部门的人员到位时间表
（1）由HR与部门总监共同沟通缺岗人数的到位时间
到位时间的测算依据，是部门年度规划进度表。
例表：
人员到位时间一定要与用人部门确认，而且应该以部门意见为准，HR注意不要越位。
HR在这一步要做的事，就是复核部门年度规划与人员分解的吻合度、复核岗位招聘人数与总表是否能对应上，同时提醒用人部门在做分解时，需要考虑培训周期。
（2）编制分部门的招聘进度表
招聘进度表的制定依据，是已经确认的分部门人员到位表。
例表：
这个表看起来有些复杂，不过做好这个表之后，后面再具体操作的时候，则非常清晰：提前一个月看信息发布综合表，每个渠道和岗位都不会漏掉。
在信息发布之后，便只需看岗位到职综合这一栏，根据到职时间与岗位信息，安排资料收集与候选人面试的顺序，非常方便。
（3） 根据分部门的招聘计划表，制定全公司的整体招聘进度表
例表：
做招聘计划，就与写议论文一样，本着总分总的原则，先做整体需求，再做分类分解与测算，最后做整体进度表，是一个由简单到复杂，再由复杂到简单的过程。
汇总需求很容易，是简单的数据加减。
分析每个职位的培训周期、招聘周期、招聘渠道，这个不难，但需要有复杂与细致的计算。
同时为了举例更清楚，所以渠道只做单一选择，而在实际操作过程中，我们通常是各种渠道混用的。
在招聘预算上，提前与渠道签订合作协议，还可避免渠道供应商的临时涨价。
当然若公司整体规划若有大的变动，临时取消招聘计划，可能我们的合同金额就会浪费，这就对公司整体规划的要求提出更高的要求。
但若是不可逆因素的话，公司整体发展方向都要改变，这点儿招聘支出，实在是算不得什么了。
所以我们在做预算时，是假设认可这个年度规划有80%的执行度，然后以节约整体成本的方式去做渠道谈判的。
二、季度与月度招聘计划
在有了年度综合招聘计划后，季度与月度，基本只需做简单的截取即可。
但对于HR来说，在执行季度和月度招聘计划时，需要做一件非常重要的事情：那就是将截取的季度与月度计划，与用人部门进行再次确认。
再次确认的依据是用人部门的年度规划是否有调整，依此来做招聘时间表的调整，一方面配合到用人部门的变化、另一方面便于招聘责任的划分。
虽然我们做工作的目的不是为了划分责任，但不得不说，没有明确的责任划分依据时，受委屈的往往是人力部门。
同时，因为现代化科技的运用，招聘渠道也是一天一个脸，所以我们在做招聘计划调整的同时，也需要时刻关注招聘市场的变化，并做出快速反应。
比如说有新的招聘公司成立，大多会有赠送岗位的活动，某些岗位是可以用到的。
或者有企业裁员了、转制了，这种情况下，有些岗位可能就是我们的重点关注对象，及时联络与关注，不仅能更快速地招聘到合适的人员，更能最大程度节约招聘成本。
三、计划的执行与跟进
计划当然不是做来看的，而是用来执行的。
所以将复杂的年度计划，分解到可执行的季度和月度招聘计划后，在计划表上需增加一项跟进备注，以提醒如期推进。
例表：
用颜色标注出每个岗位的招聘难度，提醒自己精力的合理分配，同时用此表跟进自己每个职位的完成进度，以确保计划从容推进与完成。
每个岗位的特殊要求，也可以表中做标注式说明。
四、制定招聘计划，还需考量这些方面
HR在制定招聘计划时，除了要结合企业实际，还要从以下几个方面加以权衡：
第一，企业发展的阶段
制定招聘计划的方法或者内容不能一概而论，企业的发展阶段直接决定了招聘计划的内容。
譬如创业公司，如果处于前期的快速发展阶段，那么在人才招聘方面更多倾向于外部引进，而且引进的人才必须在相关业务领域有比较成熟的经验与技能，进入公司后能很快的进入角色，开展业务。
由于创业公司在人才培养方面尚不成熟，重点在于拓展市场，所以在人才的招聘标准方面就要有所侧重。
相反，对于发展比较成熟的企业，业务比较稳定，人才队伍相对稳定，也有一定的内部人才储备资源，所以在招聘渠道选择的时候就可以内外兼顾，既可以从人才市场为企业补充新鲜血液，也可以通过内部招聘选拔来提升团队士气。
成熟企业拥有相对充足的内部资源，可以引进应届生进行培养，为企业未来的发展提供后劲，例如联想集团的现任CEO杨元庆就是当初联想在应届生招聘中选拔进入企业的。
所以，HR制定招聘计划时一定要了解企业自身的发展阶段，企业的发展阶段直接决定着用人政策和用人特点，要结合企业的发展实际来制定招聘计划。
第二，成本效益原则
很多企业管理者认为HR部门是纯粹的服务部门，不像业务部门能给企业带来最直接的利润。所以在制定年度预算的时候总是极力压缩HR部门的成本预算，招聘部门更是首当其冲。
在整个人力资源管理部门的成本预算中，招聘成本是比重很大的一部分，如招聘渠道费用、猎头服务费用、人员成本费用等等。
为了降低招聘成本，HR在制定招聘计划前需要进行充分的总结和分析。
总结什么？招聘部门要根据当年招聘情况进行总结，如招聘职位数量，层次结构，招聘渠道，简历数量，招聘周期等一切可以挖掘的数据，通过分析来判断各个招聘渠道的效果如何，性价比如何。
同时需要关注内部招聘人员绩效以及招聘相关的各项制度与流程，通过分析总结，结合来年的业务发展规划来制定有效的招聘策略。
例如，某生活网站在2018年的招聘工作中，60%的岗位都是市场类基础岗位，人员素质要求不高，但是招聘渠道主要依靠智联、前程两大招聘网站，全年的招聘工作开展下来，发现这两个渠道远远不能满足公司的招聘需求，而且费用也不低。
这就是典型的盲目招聘的例子。作为专业的招聘HR，要知道你所寻找的人才分布在什么地方，这类人群求职的主要渠道有哪些等等，这是在制定招聘计划之前必须考量的方面。
第三，公司发展战略
市场瞬息万变，企业也会随着市场的变化不断做出调整。业务模式的改变必定带来人才结构的调整。
所以，HR在做好日常工作的同时还必须专注企业变革，发展战略，根据公司的业务发展规划，提前做好人才储备。
最近几年HRBP模式在国内不断升温，其最关键的一点就是要求人力资源工作者必须深入业务当中，关注业务发展，为企业提供最具时效性的人力资源支持。
所以不管招聘也好，绩效也好，与业务共舞是HR未来发展的必然趋势。
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1楼 清秀的玉兰17122108
计划是好的，现实因素太残酷