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其实大小公司，都需要做人才盘点，只是叫法、盘点的形式及成果有所差异：
大公司，如联想、华为，每年花小半年时间盘点，形成比较全面的人才战略地图
小公司，老板心中缕缕哪个员工更核心，值得加薪及赋予更重要的职责，亦为盘点
今天，我们来说说小微企业的盘点
盘点的目的
无论大小公司，盘点几乎围绕以下目的展开：招聘需求定位、识别团队人才梯队、针对性开展培训、特殊时期资源合理分配、打造继任计划
因年初疫情影响，在市场萎缩，资金紧张的情况下，我们的团队（40人+），基于以下两点诉求，展开盘点：
一方面，更加合理确定招聘需求定位；
一方面，梳理现有团队的结构/薪酬/能力的合理性
盘点方案参考
《人才盘点，创建人才驱动型组织》《重新定义人才》《345薪酬，提升人效跑赢大势》
这三本书是人才盘点的黄金组合，从盘点的目的、手段、案例、应用等方方面面介绍了人才盘点，熟读后结合公司的实际情况，能整理一个比较完整的盘点方案
盘点方案架构
人员盘点方案，一般从：盘点目的、盘点手段、盘点流程、盘点实施计划、盘点成果、盘点工作团队等，这几个方面设计
以终为始，一定要先确定盘点的目的，再根据目的倒推各个环节的内容和要点
盘点方案
1. 准备阶段
1.1 准备内容1：全体员工情况梳理，包含员工的学历背景、从业背景、职业发展背景、现任部门、岗位、职责、薪酬、绩效记录、薪酬/职位调整记录等
展现形式：一个全员基本情况统计表；每个员工一个档案表（均EXCEL表）
1.2 准备内容2：整个盘点实施方案，简单的PPT，以便向各部门宣贯
具体盘点流程如下：
1.3 准备内容3：盘点报告
报告内容框架：
盘点部门
填写人
填写时间
盘点目的
盘点内容：
板块一：人才需求分析
分析问题：当年度部门的工作规划、业绩目标；团队现状评估：创造主要价值的方面、岗位、工作内容设置的合理性、做得好的方面、薄弱的方面、需重点突破的方面、理想的组织架构等
板块二：人才现状盘点
人员评估指标选择常用人才要素：绩效、能力、潜能、价值观、经验等
要结合盘点目的确定考察点，从而决定选择的人才要素，一般选择2个维度
例如，我司本次考察当前人员的胜任情况，故选择“绩效+能力”；如目的是继任计划，则可以选择“绩效+潜能”
选择后，根据指标评估，并把现有团队人员划分入9宫格
注意：有些管理者过于严苛或老好人，造成团队人员划分出现过于扎堆的情况。可以根据部门人数情况，限定评价高or评价低的区域人数占比
板块三：人才差距分析
绘制理性组织架构图和现组织架构图，进行对比分析。如图
板块四：缩短差距规划
完成每个人才的规划，如现人员决策（重点培养、保留、留用考察、辞退）；外招计划；团队培养计划等
2. 实施阶段
2.1 启动：方案启动宣贯，包含方案的目的、手段、流程、时间规划、应用等；因为盘点工作涉及到公司全员的利益（当下或以后），且需要各个部门负责人的支持和参与，所以需要进行一个正式的宣贯
2.2 部门盘点：由HR牵头，各部门先初步整理部门盘点报告，然后开会，HR和部门负责人一起，将报告中的内容从头到尾梳理确认一遍；如有必要，CEO可以参与其中，因为CEO对部门的目标定位更清楚，也方便CEO了解全员情况
过程中的注意点：
1、要考虑不同部门管理者的水平差异，以灵活调整HR在不同部门间的参与度；
2、评价是否涉及到跨部门管理者校准：如果有些员工的跨部门工作涉及较多，员工评价环节可以邀请跨部门管理者参与
2.3 报告整理：HR在会议后，梳理整理好完整的部门盘点报告，并及时与部门负责人确认报告内容的完整性和准确性；
同时，公司各部门分别完成报告后，根据盘点目的，整理一个统一呈现目的结果的建议报告，方便实施
3. 应用阶段
实施计划最重要，否则之前的工作只是纸上谈兵
现在的市场情况瞬息万变，在执行过程中，要随时跟进公司的战略情况，将盘点结果应用于招聘定位、资源分配、识别核心关键人才等方面；甚至在盘点过程中，及时调整盘点目的和细节手段，以适应当即的需求
当然，盘点的整体思路和框架是通用的，可能会随市场改变的是人才素质选择、参与人员、盘点的粗细度等内容
小公司盘点注意事项
1. 不必过于追求方案的细致和完整性，不完全效仿大公司的复杂和精细化
2. HR要在其中发挥很强的主动性和积极性，推动方案的执行，并根据管理者成熟水平，合理调整参与度
3. 方案的实施不一定要一步到位，先在管理者水平较高的部门实施一遍，根据反馈调整方案，再应用到其他部门
4. 不必追求成果的长久性和全面应用性，盘点时效针对半年至一年，解决当下提出的一两个目的即可
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