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薪酬体系--根据企业的实际情况制定薪酬策略
分析完了企业的薪酬预付能力，接下来分析企业的薪酬制定策略。
做企业薪酬定位时，先思考几个问题：
1）公司当前的战略规划以及定位是什么？
2）公司当期的盈利状况如何？
3）目前公司最缺的关键人才是哪些？如何获取？
做薪酬定位时，首先要分析企业状况：
了解公司的战略定位：清晰公司未来1年，3年甚至5年的发展规划。
了解公司目前所处的发展阶段：是初创期、成长期、成熟期还是衰退期？
了解企业的盈利状况：了解企业的支付能力怎么样，目前公司是盈利的、亏损的、还是持平的？
根据公司目前的战略定位，了解公司目前的关键人才情况怎么样？是不是充足的?稳定情况怎么样？如果关键人才的能力不足，培养的机制又是什么？需不需要从外面招聘？
【注：企业薪酬肯定是有偏向的，偏向的对象在于公司的核心关键人才；关键岗位/核心岗位（做薪酬一定要起到激励作用）】
薪酬类型：
薪酬领先型：公司的薪酬水平高于竞争对手或者市场的薪酬水平。
（代表企业--微软，作为高科技企业，需要有足够的钱，吸引求职者）
市场追随型：公司的薪酬水平与竞争对手保持一致。
市场滞后性：公司的薪酬水平低于竞争对手或者市场的薪酬水平。
（代表企业--超大型企业）
混合型：公司的薪酬水平，根据职位的类别或者员工的类别，制定不同的薪酬策略。
（适用于国企）
企业不同的发展阶段，薪酬策略如下：
初创期企业：薪酬滞后，事业共享（没有足够的资金吸引人， 可以用事业平台吸引人）
成长期企业：局部领先，留住人才（对于核心关键人才，薪酬领先策略，事业留人，平台留人，福利留人。能用钱解决的用钱，用钱解决不了的，采用股权）
成熟期企业：跟随策略，内部培养（企业内部管理相对完善，有对应的人才发展计划，采用内部培养的方式即可）
衰退期企业：滞后策略，随机应变
【注：薪酬策略不是一成不变的，根据企业的实际情况，以及不同性质的岗位，采用不用类型的薪酬策略】
做薪酬定位的操作步骤：
1）、分析各种薪酬策略的优劣势，找到自己企业的定位；
2）、与老板深度沟通，了解行业发展状况、行业内关键人才情况、公司战略规划、公司阶段型目标等，制定符合企业的薪酬定位；
3）、分析当前薪酬竞争态势：了解各竞争对手关键人才的薪酬定位；
4）、运用好薪酬定位和策略。
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